Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Zmiany w dyrektywie są podyktowane nowymi formami świadczenia usług i zatrudnienia, które określa się terminem "share economy".
• Urzędnicy w Brukseli proponują zmiany w zapisach, które jasno mają przeciwdziałać nadużyciom. O zmianach w grudniu wypowiadał się m.in. Valdis Dombrovskis, wiceprzewodnicząca KE do spraw euro i dialogu społecznego i komisarz ds. zatrudnienia Marianne Thyssen.
• Polskie OPZZ w ostatnich dniach 2017 r. wyraziło zainteresowanie propozycjami KE i skrytykowało rząd RP, że nie zainteresował się jeszcze sprawą w należyty sposób.
Jak pisaliśmy w grudniu 2017 r. urzędników europejskich interesują problemy tzw. share economy. Pod tym pojęciem kryją się nowe formy zatrudnienia, które potocznie określa się mianem umów lub współdzielenia.
O ile w ostatnim kwartale 2017 r. nie było jeszcze do końca pewne, jak Komisja Europejska (KE) będzie walczyć z nadużyciami o bolączkami gospodarki opartej o użyczanie, w grudniu pojawiły się pierwsze propozycje. Co więcej, w Warszawie pozytywnie zaopiniował je polski OPZZ.
Czytaj też: Pracownicy delegowani: Zmiana przepisów zwiększy koszty administracyjne firm
Komisja rozmawiała i ma wstępne propozycje
Jak informowała KE w drugiej połowie grudnia - w ramach działań związanych z europejskim filarem praw socjalnych Komisja przyjęła wniosek dotyczący nowej dyrektywy w sprawie bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w całej UE.
Wniosek Komisji stanowi uzupełnienie i modernizację dotychczasowych wymogów w zakresie informowania każdego pracownika o jego warunkach pracy - i jest bezpośrednią odpowiedzią na zgłaszane od dłuższego czasu problemy właśnie zatrudnionych w ramach modelu share economy.
Valdis Dombrovskis, wiceprzewodniczący Komisji do spraw euro i dialogu społecznego mówił w grudniu:
- Wyniki konsultacji z partnerami społecznymi potwierdzają potrzebę bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Obecny wniosek stanowi kompromisowe rozwiązanie zapewniające bezpieczniejsze zatrudnienie w ramach obecnych i przyszłych rodzajów organizacji pracy, a jednocześnie elastyczność oraz równe szanse. Wniosek w pełni respektuje również krajowe praktyki w zakresie dialogu społecznego, umożliwiając partnerom społecznym wdrażanie nowych minimalnych wymogów dotyczących warunków pracy w drodze układów zbiorowych.
Valdis Dombrovskis, źródło: Johannes Jansson/wikipedia.org/CC BY 2.5 DK
OPZZ jasno popiera kurs KE
Na takie sygnały płynące z KE błyskawicznie odpowiedziało, także w grudniu, polskie OPZZ. Na stronach Porozumienia można było przeczytać publikowaną 28 grudnia notkę autorstwa Piotra Szumlewicza:
- W propozycjach KE znalazł się zapis o domniemaniu funkcjonowania umowy o pracę na czas nieokreślony w przypadku braku stosownej informacji uzyskanej od zatrudniającego. Pracujący mają szybciej otrzymywać informację o warunkach pracy, a okresy próbne będą surowo limitowane. Zgodnie z propozycjami KE zatrudnieni na niestandardowych umowach będą mogli ubiegać się o zmianę warunków ich pracy na bardziej stabilne po upływie pół roku od momentu rozpoczęcia wykonywania obowiązków. Pracodawca będzie musiał odpowiedzieć na taką prośbę na piśmie. To kolejny dowód na rzecz tezy, że instytucje unijne na wielu obszarach w większym stopniu interesują się losem pracowników niż polski rząd. Warto przypomnieć, że wcześniej, wbrew polskiemu rządowi, Komisja Europejska forsowała dyrektywę, wprowadzającą równą płacę za tę samą pracę. OPZZ popiera kierunek rozwiązań zaproponowanych przez Komisję Europejską i postuluje dalszą pracę nad nimi.
Czytaj też: Przedstawiciele pracodawców i pracowników wprost o tym, co musi się zmienić w 2018 r.
Co proponuje KE?
Konkretne środki, jakie w swoim wniosku proponuje Komisja dla ograniczenia ryzyka niedostatecznej ochrony pracowników, są następujące:
- Dostosowanie pojęcia pracownika do orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej. Obecnie obowiązujące przepisy dopuszczają rozbieżności w definicjach, przez co niektóre kategorie pracowników nie są objęte przepisami. Poprzez zastosowanie definicji pracownika wynikającej z orzecznictwa Trybunału nowa dyrektywa zapewni objęcie przepisami tych samych ogólnych kategorii pracowników.
- Objęcie zakresem obowiązywania dyrektywy różnych form zatrudnienia, które obecnie często nie są objęte ochroną. Dotyczy to m. in. pracowników domowych, osób pracujących w bardzo niewielkim wymiarze godzin lub w ramach bardzo krótkoterminowych umów. Proponowane przepisy objęłyby również nowe formy zatrudnienia, jak praca na żądanie, w systemie bonów usługowych lub za pośrednictwem platform internetowych.
- Zapewnienie pracownikom aktualnych i rozszerzonych pakietów informacji od samego początku pracy, a nie dopiero po upływie dwóch miesięcy, jak ma to miejsce obecnie.
- Określenie nowych praw minimalnych, takich jak prawo do większej przewidywalności pracy dla osób pracujących w oparciu o zmienny harmonogram, możliwość ubiegania się o zmianę formy zatrudnienia na bardziej stabilną z prawem do otrzymania odpowiedzi pisemnej, bądź też prawo do uzyskania obowiązkowych szkoleń bez potrącania ich kosztu z wynagrodzenia.
Zapewnienie skuteczniejszych środków egzekwowania praw i dochodzenia roszczeń - jako ostatecznych form rozstrzygania ewentualnych sporów, jeśli dialog okaże się niewystarczający.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)