Decyzji pracodawcy nie zmienił fakt, że Richter przeprosiła za swój "nietrafiony" wpis. - Chciałbym przeprosić załogę British Airways i wszystkie osoby, których dotyczył mój niewłaściwy komentarz. Żałuję swojego zachowania - nie powinienem oceniać kompetencji i wyglądu pracowników innej linii lotniczych. Bardzo mi przykro - napisała w komentarzu pod postem o jej zachowaniu.
Jej przypadek nie jest odosobniony. Kilka lat temu Sąd Pracy rozpatrywał sprawę dyrektora jednego z banków, który zdecydował się zwolnić pracownika za zamieszczenie w serwisie społecznościowym, na prywatnym koncie, zdjęć, na których trzyma w ręku piwo. W tej sprawie do banku zgłosił się jeden z klientów, który stwierdził, że po obejrzeniu takich zdjęć pracownika stracił do banku zaufanie.
Jak wskazuje dr Krystian Dudek, specjalista z zakresu komunikacji społecznej i kreowania wizerunku, takich przypadków w przyszłości będzie coraz więcej. Powód? Zacierająca się w internecie granica między życiem prywatnym a zawodowym. - Jeżeli jesteśmy znani jako Jan Kowalski, dyrektor operacyjny w firmie XYZ, o czym też informujemy w opisie na profilach w mediach społecznościowych, niestety, ale bierzemy pełną odpowiedzialność za komunikację, która mimo, że wydaje się prywatna – wpływa też na wizerunek i sposób postrzegania firmy - podkreśla ekspert. Przestrzega też, że zasada ta dotyczy nie tylko kadry zarządzającej, ale wszystkich pracowników firmy.
fot. shutterstock- Każdy pracownik, bez względu na zajmowane stanowisko, jest ambasadorem marki, którą reprezentuje. Mało tego, każdy pracownik jest liderem opinii o swoim pracodawcy i marce, którą reprezentuje. Jeżeli chcemy kupić mieszkanie i skuszeni pięknymi zdjęciami z folderu idziemy do biura dewelopera, na miejscu okazuje się, że za biurkiem siedzi nasza koleżanka, która mówi "odpuść sobie, robimy te mieszkania po taniości, nie warto w nie inwestować", to z pewnością nie zostawimy tam swoich pieniędzy, a krytyczną opinię wpływającą na naszą decyzję przekazała nam przecież szeregowa pracownica, nie prezes, dyrektor czy kierownik - ilustruje przykładem rolę pracowników Dudek.
A co, kiedy prowadzimy dwa konta? Jedno jako Jan Kowalski - osoba prywatna, drugie jako Jan Kowalski - osoba publiczna? Taki zabieg stosuje coraz więcej polityków czy osób z pierwszych stron gazet.
- Taki podział jest jak najbardziej uzasadniony. Sam go stosuję. Na koncie prywatnym dedykowanym moim znajomym i przyjaciołom zamieszczam więcej informacji o mnie prywatnie, o moich zainteresowaniach czy podróżach z rodziną i właśnie znajomymi. Na oficjalnym pojawia się więcej postów dotyczących branży, którą reprezentuję. Odbiorcy tych profili mogą się różnić, jednak to nie zmienia faktu, że w obydwu przypadkach reprezentuję swoją markę i powinienem dbać o jej wizerunek - mówi Dudek.
Dopytywany o to, czy jasne zaznaczenie w mediach społecznościowych faktu, że to konto prowadzi Jan Kowalski - osoba prywatna - w jakikolwiek sposób broni nas przed konsekwencjami wpisów, które nie każdemu mogą pasować, mówi wprost: nie. - Prowadząc konto prywatne nie odrywamy się od tego, kim jesteśmy. Zawodowo nadal jesteśmy znani jako dyrektor, menedżer czy po prostu pracownik danej firmy, o czym często informujemy wpisując de dane w nasz profil - przestrzega.
Czytaj więcej: Uczeni z Oksfordu przeanalizowali media społecznościowe i ich wpływ na odbiorców
Jak dodaje, cokolwiek byśmy komunikowali (prywatnie czy zawodowo), pamiętajmy, że każdy proces komunikacji niesie ze sobą konsekwencje i nasze słowa mówione czy pisane zostawiają ślad, bo nie wpadają w próżnię. - Często na szkoleniach namawiam, by zanim coś powiemy, zastanowić się, po co w ogóle to mówimy. Następnie do kogo mamy to powiedzieć i jakim sposobem. Te trzy proste zasady pozwolą nam zwiększyć skuteczność naszej komunikacji i uniknąć kryzysu - podpowiada Dudek.
Z kolei Mateusz Żydek, który w agencji zatrudnienia Randstad odpowiada m.in. za komunikację w social media, podpowiada, że aby uniknąć nieścisłości w tej kwestii, pracownicy prywatne konta społecznościowe powinni udostępniać wyłącznie najbliższym znajomym.
- Pracownicy publikując treści, mogą także na przykład wyraźnie zaznaczać, że są to ich własne opinie, które nie odzwierciadlają opinii firmy. Takie adnotacje pojawiają się już między innymi na Twitterze - dodaje. I jak uzupełnia, jednak najlepszym i najbardziej skutecznym sposobem na to, by nasze wpisy nie zostały uznane za działania na szkodą pracodawcy, jest po prostu stosowanie zasad właściwego zachowania w sieci, powstrzymywanie się od słownej agresji, hejtu, czyli publikowanie wpisów, które nikogo nie obrażają - podsumowuje Żydek.
Co na to prawo
- Może się wydawać, że pracownik wychodząc z pracy pozostawia obowiązki pracownicze za sobą. Co do zasady tak jest, jednak nie oznacza to, że poza czasem pracy może swobodnie podejmować działania szkodzące pracodawcy - podkreśla adwokat dr Izabela Szczygielska, szefowa działu prawa pracy w kancelarii DWF Poland. - Obowiązek lojalności pracownika względem pracodawcy wykracza poza ramy czasu pracy. Jeśli jego publiczne wypowiedzi nie są anonimowe, mogą one rzutować na wizerunek pracodawcy - podkreśla.
Zaznacza też, że im wyżej w strukturze organizacyjnej, tym trudniej o anonimowość pracownika. Pracodawca może mieć bardziej wygórowane oczekiwania względem pracowników piastujących wysokie stanowiska.
Wskazuje też, że w orzecznictwie sądów polskich i TSUE podkreśla się prawo obywateli do swobody wypowiedzi. - Prawo to ma jednak swoje ograniczenia i pracownik wypowiadający się publicznie powinien mieć na względzie swój obowiązek dbałości o dobro zakładu pracy - zaznacza.
fot. pixabay.comMateusz Żydek wskazuje, że coraz więcej firm decyduje się kwestie aktywności pracowników w mediach społecznościowych precyzyjnie uregulować w regulaminach lub tworząc politykę korzystania z mediów społecznościowych. Bez jasno spisanych reguł trudno bowiem pracodawcy wyciągać konsekwencje wobec pracowników za umieszczane w sieci wpisy i opinie.
- Taki dokument powinien w klarowny sposób określać działania w mediach społecznościowych, jakie są przez pracodawców oczekiwane, a jakie nie. Wówczas sprawa jest jasna. W sytuacji wpisu, który łamie te zasady, pracodawca ma konkretne zapisy, na które może się powołać. Istotne jest jednak, aby pracownik miał szansę zapoznać się z tymi dokumentami. Może na przykład otrzymać taki dokument do wglądu w trakcie podpisywania umowy o zatrudnieniu - wyjaśnia Żydek.
Także dr Szczygielska zwraca uwagę na podobną tendencję. Jak mówi, coraz częściej w umowach o pracę czy wspomnianych wcześniej regulaminach czy politykach firm znajdujemy postanowienia dotyczące obowiązku dbałości o wizerunek pracodawcy.
- Chodzi tu nie tylko o wypowiedzi odnoszące się bezpośrednio do konkretnego pracodawcy, ale także wypowiedzi, które mogą być uznane za obraźliwe, dyskryminujące czy zniesławiające i przez to godzić w jego wizerunek. Nie można jednak pracownikowi zabronić wypowiedzi, które stanowią rzeczową krytykę i zmierzają do ochrony interesu publicznego. Pracodawcy dbający o swój wizerunek nie chcą mieć w swoich szeregach osób, które swoim działaniom przeczą kulturze ich organizacji - podkreśla szefowa działu prawa pracy w kancelarii DWF Poland.
Przestrzega też, że jeśli pracownik, wypowiadając się w sposób obelżywy czy uwłaczający innym wyraźnie podkreśla afiliację ze swoim pracodawcą, może to być uzasadniony powód do zwolnienia nawet jeśli wpisy te dokonywane są poza czasem pracy. Każda taka decyzja wymaga jednak dokładnej analizy konkretnego przypadku.
Krytyka pracodawcy w sieci
Mówiąc o opiniach zamieszczanych w sieci, warto zwrócić uwagę na jeden z ich elementów - krytykowanie pracodawców. Pracownicy, czując się w sieci anonimowo (co, jak doskonale wiemy, jest tylko złudzeniem), nieraz pozwalają sobie na zbyt wiele, dają upust nerwom. Konsekwencje takich wpisów mogą być bardzo poważne.
Kilka lat temu media obiegła informacja o grupie pracowników zwolnionych z wrocławskiego aquaparku, którzy na zamkniętej grupie w mediach społecznościowych krytycznie wypowiadali się na temat pracodawcy. Kiedy jeden z jej członków poinformował o wszystkim przełożonych, ci podjęli decyzję o rozstaniu się z oczerniającymi ich i firmę pracownikami.
W zeszłym roku głośno było o sprawie pielęgniarki z Białogardu, która po tym, jak na swoim profilu zamieściła linki do krytykujących działania szpitala artykułów została dyscyplinarnie zwolniona z pracy. Spółka uznała, że w ten sposób pielęgniarka szkodziła jej dobremu imieniu i wizerunkowi. Jednak innego zdania był sąd, który zajął się tym sporem. Stwierdził m.in., że kobieta nie dopuściła się rażącego naruszenia obowiązków służbowych. Co więc wolno w tej płaszczyźnie?
Jak wyjaśnia Iwo Klisz, adwokat specjalizujący się w prawie pracy z kancelarii Klisz i Wspólnicy, jednym z obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. Dlatego pracownik może reagować, jeśli jego zdaniem pracodawca lub bezpośredni przełożony wadliwie organizuje pracę. Powinien bowiem przeciwdziałać wszelkim złym sytuacjom, które zdarzają się w zakładzie pracy. Zaś miejscem takiego działania mogą być również media społecznościowe.
Czytaj więcej: Zwolnienie za wpis w mediach społecznościowych. Firmy śledzą aktywność pracowników
- Sąd Najwyższy podkreśla jednak, że należy to czynić we właściwy sposób i we właściwej – kulturalnej – formie. Przede wszystkim krytyka pracodawcy nie powinna naruszać dobrych obyczajów oraz zasad współżycia społecznego. W szczególności nie są dopuszczalne komentarze aroganckie czy wulgarne. Krytyka pracodawcy ma być merytorycznie usprawiedliwiona - przestrzega Klisz.
Jak dodaje, bezpodstawne kwestionowanie kompetencji lub kwalifikacji przełożonych może być podstawą rozwiązania umowy o pracę. - Przekroczenie granic dopuszczalnej krytyki pracodawcy – w zależności od tego, jak daleko posunie się pracownik – może stanowić uzasadnioną podstawę rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem, a nawet bez wypowiedzenia z winy pracownika.
Na koniec złota rada od Krystiana Dudka: - Człowiek w ciągu minuty wypowiada między 120 a 180 słów, w tym samym czasie myśli między 600 a 800 słów. Dlatego tak ważne jest, aby z tych 800 słów, jakie pojawiły się w naszej głowie wyselekcjonować te najbardziej odpowiednie. Co w praktyce przekłada się na wprowadzenie w życie i skrupulatne trzymanie się wartościowej zasady "myśleć, co się mówi, a nie mówić, co się myśli".
MENU
Puls HR
0
Jak w wirtualnym świecie wyznaczyć granicę między życiem prywatnym a zawodowym? (fot. shutterstock.com) 
Podobał się artykuł? Podziel się!
