- Konieczność przeprowadzenia procesu zwolnień to chyba jedno z najtrudniejszych zadań, jakie stawiane jest przed kierownictwem firmy.
- Z jednej strony menedżerowie muszą myśleć o utrzymaniu dobrej kondycji finansowej przedsiębiorstwa (a to przecież najczęstszy powód zwolnień), z drugiej – nie mogą zapomnieć o wizerunku firmy jako pracodawcy.
- Istotne jest, aby informacje o rozwiązaniu umowy z pracownikiem menedżer przekazał osobiście.
Chociaż konieczność zwolnienia współpracowników to zadanie wiążące się z wieloma emocjami, menedżer musi starać się te emocje odsunąć na bok i kierować się przesłankami racjonalnymi. W końcu postawiono przed nim zadanie: ograniczenie zatrudnienia w celu poprawy sytuacji firmy, a więc i innych pracowników. Oczywiście nie oznacza to bezdusznego podejścia do osób, którym zamierzamy wręczyć wypowiedzenie. Jednak świadomość celu i powodów podjęcia tej trudnej decyzji złagodzi stres z tym związany.
Istotne jest również, aby decyzji dotyczących zwolnień nie podejmować w oparciu o uczucia czy subiektywne przesłanki. Im więcej obiektywnych danych, tym łatwiejsze stanie się wyselekcjonowanie pracowników o najniższym potencjale. Pozwoli to także na przeprowadzenie rozmowy z pracownikiem w oparciu o rzeczowe argumenty.
Czytaj też: Covidowe powroty. Jak prawidłowo odmrozić pracownika?
- Jednym z większych błędów podejmowanych podczas zwalniania pracowników w sytuacji trudnej dla firmy, jest ich wybór oparty na subiektywnych przesłankach. Istnieją narzędzia, które umożliwiają dokonanie wyboru podpartego obiektywnymi danymi. Skorzystanie z pomocy zaawansowanych rozwiązań IT przeznaczonych do zarządzania personelem pozwoli na przeprowadzenie całego procesu zgodnie z zasadami offboardingu, a fakt, że selekcja została dokonana w oparciu o informacje bezpośrednio z systemu, odciąży menedżera – wyjaśnia Wojtek Miszewski, ekspert w zakresie SAP SuccessFactors w firmie Quercus, specjalizującej się we wdrożeniach rozwiązań SAP w obszarze HR.
Im więcej obiektywnych danych, tym łatwiejsze stanie się wyselekcjonowanie pracowników o najniższym potencjale (Fot. Shutterstock)
Ex-pracownik ambasadorem marki
To, jak o nas mówią byli pracownicy, jest jednym z ważniejszych elementów wizerunku firmy. Dlatego menedżer musi pamiętać, że to, w jakiej formie nastąpiło rozstanie, jakich argumentów użył dla potwierdzenia swojej decyzji i w jaki sposób rozmawiał o tym z daną osobą, będzie procentować. Im lepsze odczucia pracownika, tym lepiej dla wizerunku marki. Zresztą dobre rozstania oznaczają, że w sytuacji poprawy ogólnej sytuacji na rynku będzie można ponownie nawiązać współpracę. Nie ma więc sensu palenie mostów.
Badania serwisu eRecruiter, który na podstawie badań obliczył, że negatywne doświadczenia z procesu rekrutacji mogą w przyszłości spowodować utratę 1/3 aplikacji na wolne stanowiska. To nie wszystko. 65 proc. polskich specjalistów zmienia nastawienie do marki, z którą mieli złe doświadczenia jako kandydaci do pracy. Skoro badania pokazują, jak złe doświadczenia z procesu rekrutacji mogą wpłynąć na wizerunek firmy, pomyślmy, jak duży wpływ na wizerunek ma pracownik, który właśnie otrzymał wypowiedzenie.
- Niezadowoleni i byli pracownicy są głównym źródłem informacji o firmie dostępnych w Internecie. Często przyczyną takich zachowań jest sposób, w jaki przekazano im informacje o utracie pracy, a nie sytuacja, która doprowadziła do zwolnienia. To właśnie brak właściwej komunikacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą psuje opinię o firmie - tłumaczy Katarzyna Richter, specjalista w zakresie HR i psychologii międzykulturowej.
Co więc zrobić? Najprostsza odpowiedź - rozstać się z klasą. Czy jest to jednak możliwie?
- Gdy pracownik zostaje zwolniony, występuje wtedy bardzo duże napięcie emocjonalne. Wychodzę jednak z założenia, i nigdy ta metoda mnie nie zawiodła, że pod wpływem emocji nie należy dyskutować, rozmawiać o ważnych sprawach. Należy wyjść ochłonąć i wtedy wrócić do rozmowy, ponieważ pod wpływem wzburzenia emocjonalnego może powiedzieć coś, czego możemy później żałować – mówi Izabela Borejko, psycholog i wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Toruniu.
- Jak rozstać się z klasą? Po pierwsze rozmowa powinna odbywać się zawsze w miłej atmosferze. Taktownym będzie, jeśli pracodawca lub też pracownik poinformuje o odejściu z firmy z wyprzedzeniem tak aby np. pracownik miał czas na znalezienie sobie nowej pracy czy też pracodawca na znalezienie zastępstwa w przypadku zwolnienia się pracownika. Po drugie należy zachować zimną krew i opanowanie. Na pewno należy mieć na uwadze czas, kiedy chcemy zwolnić pracownika. Trzeba wybrać odpowiedni moment. Pierwszy dzień po wakacjach, czy po chorobie na pewno nie będzie odpowiedni - tłumaczy Borejko.
Osobista rozmowa
Informacje o rozwiązaniu umowy z pracownikiem menedżer powinien przekazać osobiście. Jest to oczywiście trudne i może wiązać się z nieoczekiwaną reakcją pracownika, jednakże jest to etap konieczny.
- Podczas takiej rozmowy musimy postarać się zminimalizować negatywne reakcje zwalnianej osoby. Reakcje te mogą być różne, jednakże – trzymając się standardów – możemy sprawić, że złość i rozczarowanie, które z pewnością pracownik będzie odczuwać, będą mniejsze. Poza tym to, jak przebiegnie ta rozmowa, będzie mieć wpływ na pozostałych pracowników. Jeśli atmosfera nie będzie przyjemna, może negatywnie wpłynąć na samopoczucie całego zespołu, a więc i na motywację – podkreśla ekspert Quercus.
Bezpośredni przełożony, już na początku rozmowy dotyczącej zwolnienia, powinien w rzeczowy sposób - bez emocji i usprawiedliwiania się - przedstawić powód spotkania. Ważne, aby od razu dać do zrozumienia, że decyzja jest ostateczna i przedstawić argumenty, które za nią stoją. Menedżer może zaproponować pomoc w znalezieniu innej pracy, ale wyłącznie w sytuacji, kiedy jest to możliwe.
Podczas tej rozmowy pracownik powinien otrzymać wszystkie niezbędne dokumenty, informację o terminie faktycznego ustania stosunku pracy czy wysokości ewentualnej odprawy. Nie można dokładać mu dodatkowego stresu związanego z koniecznością dopełniania formalności, dobrze jest jak najbardziej uprościć odejście i zapewnić o wystawieniu referencji (z podaniem terminu), jeśli zamierzamy je przygotować.
Niezależnie od tego, czy zwolnienie dotyczy jednej osoby, czy kilku, o decyzji należy poinformować innych pracowników - pracowników działu lub wszystkich, np. za pośrednictwem ich przełożonych. Chodzi o to, aby rzeczowo wyjaśnić pracownikom powody zwolnienia, uspokoić ich emocje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)