- Badaczka podkreśla, że im dłużej trwa epidemia, tym więcej przedsiębiorstw "przekonuje się, że zdrowie i komfort pracowników oznacza możliwość realizacji kontraktów, kontynuację działania firmy".
- Równie destrukcyjny - jej zdaniem - jest autokratyczny sposób zarządzania, który obecnie zastępowany jest zarządzaniem nastawionym na współpracę i zaangażowanie pracowników.
- Trzecim filarem zarządzania w czasach pandemii jest komunikacja - zarówno między menadżerami średniego szczebla i pracownikami, jak i naczelnym kierownictwem.
Ekonomistka powołała się na wstępne wyniki badań prowadzonych wspólnie z dr Ewą Kosycarz, które pokazują, jak pandemia COVID-19 wpłynęła na zarządzanie w placówkach ochrony zdrowia. Wynika z nich m.in., że część z tych instytucji, żeby wykonywać zadania przy deficycie kadry medycznej, musiała zmodyfikować sposób organizacji pracy i zarządzania ludźmi.
Dr Krejner-Nowecka zaznaczyła, że bardziej przewidujące placówki już latem przeprowadzały dodatkowe szkolenia, rekrutacje, zmieniały zakres obowiązków pracowników, nadając im dodatkowe uprawnienia. - Z badań wynika, że większość lekarzy czy pielęgniarek najbardziej bolało nie to, że muszą pracować znacznie więcej, często ponad siły, ale fakt, że nikt tego wysiłku nie tylko nie doceni, ale nawet nie będzie zauważony - powiedziała. Dlatego - jak zaznaczyła - tak ważne jest przyznanie dodatkowych wynagrodzeń dla medyków czy innych sposobów uznania.
Badaczka podkreśla, że im dłużej trwa epidemia, tym więcej przedsiębiorstw "przekonuje się, że zdrowie i komfort pracowników oznacza możliwość realizacji kontraktów, kontynuację działania firmy". Dlatego wprowadzają pracę zdalną, pracę hybrydową czy elastyczny czas pracy. Zauważyła też, że w pierwszym etapie pandemii wielu menadżerów zderzyło się z problemem kontroli i rozliczania pracowników pracujących zdalnie. - Wyzwaniem okazało się zaufanie, którym należało pracowników obdarzyć - powiedziała. Zaznaczyła, że nadmierna kontrola działa demotywująco na ludzi; w efekcie powoduje spadek ich zaangażowania, inwencji, kreatywności, co wpływa na obniżenie produktywności firmy.
Czytaj też: Związkowcy biją na alarm. Kobiety częściej są ofiarami mobbingu czy dyskryminacji
Równie destrukcyjny - jej zdaniem - jest autokratyczny sposób zarządzania, który obecnie zastępowany jest zarządzaniem nastawionym na współpracę i zaangażowanie pracowników. Z jej obserwacji wynika, że w czasach pandemii znacznie lepiej radzą sobie organizacje, które zastosowały metodę tzw. przywództwa włączającego, polegającego na tym, że szefowie dają ludziom możliwość podzielenia się swoimi pomysłami, spostrzeżeniami, rozwiązaniami. - I okazało się, że pracownicy sami, bez poleceń kierownictwa, potrafią dbać o firmę - podkreśliła. Wskazała, że ważne przy tym jest zbudowanie więzi w zespole, tak by pracownicy czuli się odpowiedzialni za siebie nawzajem, żeby nie konkurowali, kto więcej i lepiej, ale nauczyli się wspierać, zastępować siebie nawzajem w trudnym okresie.
Ekonomistka podkreśliła, że równie istotna jak zaufanie, w kryzysowym zarządzaniu jest elastyczność. - W sytuacji nieprzewidywalnej zarządy firm nie powinny trwać twardo przy zasadach, które sprawdzały się w tzw. czasach normalnych, ale powinny dostosowywać działanie do zmieniających się realiów - wskazuje.
Wyjaśnia, że elastyczność to np. umożliwienie pracownikom zrobienia zakupów czy wyjście na świeże powietrze w standardowych godzinach pracy. - Albo np. uwzględnienie przy podziale obowiązków, że ktoś mieszka z osobami bardziej narażonymi na zakażenie, np. z osobami przewlekle chorymi, i bardziej niż inni obawia się zarażenia - dodała. Dodała, że obawy pracowników związane z fizycznym pojawianiem się w miejscu pracy bardzo często wynikają z zastosowania przez pracodawcę niewystarczających rozwiązań zapobiegających rozpowszechnianiu się COVID-19 i ochrony pracowników.
Trzecim filarem zarządzania w czasach pandemii jest komunikacja - zarówno między menadżerami średniego szczebla i pracownikami, jak i naczelnym kierownictwem. - W czasach gdy sytuacja zmienia się niemalże z dnia na dzień, gdy długookresowe strategie przestają działać, ważne jest, by stosować tzw. metodę małych kroczków, czyli np. częstych telefonów czy wideokonferencji, które umożliwiają przekaz informacji - mówiła ekonomistka. Dodała, że gdy nie ma wystraczającego przepływu informacji pomiędzy poszczególnymi szczeblami firmy, pojawia się niepewność, która może doprowadzić nawet do paraliżu organizacji - zwłaszcza jeśli ludzie np. uciekną na zwolnienia lekarskie lub zechcą skorzystać z prawa przejścia na przysługującą im emeryturę.
- Dobra komunikacja jest dzisiaj niezwykle istotna, bo pracownicy oczekują wsparcia i poczucia, że pracodawca panuje nad sytuacją - powiedziała dr Krejner-Nowecka. Wskazała, że są organizacje, w których funkcjonują tzw. kwadranse kawowe, czyli czas, kiedy pracownicy mogą porozmawiać "o niczym", poplotkować. - Te rytuały i ich regularność jest w czasach kryzysu bardzo ważna, bo przywracają poczucie kontroli - zaznaczyła.
Pytana o skutki pandemii na zarządzanie w przyszłości wskazała, że nie wiemy, do czego firmy wrócą, bo jest to kryzys, którego nawet nie umiemy dokładnie opisać. Organizacje testują efektywność i granice modelu pracy zdalnej, czego następstwem może być np. odchodzenie od przestrzeni typu open space czy skracanie czasu pracy. Wskazała też, że kryzys zdrowotny przyspieszy proces automatyzacji i robotyzacji, chociażby po to, żeby łatwiej można było zastąpić osoby chore czy niezdolne do pracy.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)