- Covid-19 i przyspieszona cyfryzacja zmieniły świat pracy. Firmy muszą zwiększać efektywność i elastyczność, podczas gdy ich codzienny wpływ na pracowników spada.
- Zmiana ta wiąże się z zapotrzebowaniem na nowe umiejętności. Tym bardziej, że - jak wynika z raportu firmy Everest Group - 86 proc. firm uważa rosnącą lukę talentów za przeszkodę dla swojego biznesu.
- Raport Talent Alpha „From Headcount to Skill Count” podpowiada, jak zmienić podejście do zarządzania ludźmi, by w pełni wykorzystywać ich potencjał w nowej rzeczywistości.
Zmiany, jakie spowodowała pandemia COVID-19 poskutkowały tym, że na rynku pracy potrzebne są nowe kompetencje, zwłaszcza w obszarze technologii, szybkiego uczenia się i zarządzania własnym czasem i rozwojem.
- W nowej rzeczywistości okres użyteczności umiejętności wynosi mniej niż 5 lat. Wraz z Covid-19 pojawiły się nowe zapotrzebowania na talenty, a transformacja cyfrowa przyspieszyła w zawrotnym tempie. Jeśli dodamy do tego rosnący tech talent gap, to znalezienie odpowiednich pracowników ,,na całe życie’’ i tylko dla siebie staje się niezwykle trudne. Lepiej skupić się na zapewnieniu sobie niezbędnych umiejętności do precyzyjnie określonych zadań w danym czasie. Punktem wyjścia jest dobre rozpoznanie umiejętności twardych i miękkich dostępnych dla danej firmy. W Talent Alpha mówimy o konieczności zbadania genomu talentu organizacji, a następnie wdrożenia mechanizmów szybkiego przeszukiwania i angażowania odpowiednich umiejętności do projektów - mówi Przemek Berendt, CEO Talent Alpha.
Talent, zamiast etatu
Odejście od zarządzania etatami do zarządzania talentami oznacza angażowanie specjalistów do zadań w zależności od ich mocnych stron. To, z jakiego zespołu pochodzi dany pracownik jest mniej istotne niż jego umiejętności – twarde i miękkie, jak i motywacje. Taki model może być źródłem prawdziwej innowacji w dziedzinie HR – niezwykle potrzebnej w organizacjach, gdyż z danych Everest Group wynika, że w ciągu ostatnich 10-15 lat produktywność w firmach zamiast rosnąć spadała.
Nowe modele mogą podnosić wydajność pracy, gdyż jedna osoba może być członkiem wielu zespołów zadaniowych, a do konkretnych zadań można wykorzystać nie tylko umiejętności wewnątrz firmy, ale także te z całego jej ekosystemu (Human Cloud). Kluczowe staje się wnikliwe rozpoznanie i pomiar zdolności specjalistów, planowanie oparte na rzetelnych danych i wykorzystanie nowoczesnych narzędzi do zarządzania talentami, w tym do elastycznego zwiększania i zmniejszania zasobów w zależności od okoliczności.
- Ze względu na Covid-19 wielu naszych klientów przyspiesza procesy transformacji cyfrowej w swojej firmie. Gospodarka i wymagania klientów zmieniają się w niezwykłym tempie. Firmy muszą szybko dokonywać zmian w ramach swoich zasobów i uzupełniać je o utalentowanych inżynierów, konsultantów i designerów, w taki sposób, by móc zwiększać lub zmniejszać swoje możliwości w zależności od potrzeby - mówi Larry Solomon, chief people officer w EPAM Systems.
Nowa rzeczywistość
W nowej, znacznie bardziej wirtualnej rzeczywistości biura staną się bardziej centrum zarządzania i szkolenia niż codziennej pracy. Specjaliści będą spędzać znacznie mniej czasu ze swoimi menedżerami i zespołami. Będą mocniej motywowani przez precyzyjne cele i wizje sukcesu danego projektu niż przez kulturę firmy. Firmy do osiągnięcia swoich zadań będą coraz chętniej wykorzystywać umiejętności zewnętrzne. Do efektywnej współpracy z różnymi zespołami specjalistów przy różnych zadaniach z różnych miejsc na świecie konieczne będzie wykorzystanie nowoczesnych rozwiązań HRTech.
- Jednym z wyzwań, które Covid wysunął na pierwszy plan jest sprawne i skuteczne zarządzanie, a także rozwój zdalnych zespołów. Zdalne zarządzanie jest stosunkowo nową umiejętnością. Identyfikacja podstawowych typów osobowości, ich motywacji i barier zaangażowania warunkuje dobrą współpracę, ale jest to umiejętność, którą wielu menedżerów musi jeszcze rozwinąć - komentuje Monique Burns Thompson, senior lecturer of Business Administration w Harvard Business School.
Odpowiedzialne firmy staną przed dylematem w jaki sposób inwestować w rozwój swoich talentów. Teraz ważne staje się to, aby uczyć ludzi jak można się efektywnie uczyć, odkrywać i pielęgnować swoje zdolności, a także brać odpowiedzialność za własną karierę i rozwój.
- Uwalniamy siłę w ludziach, obdarzając ich zaufaniem i dając im przestrzeń do wykonania zadań, na których znają się najlepiej. Sprawdza się to w naszej firmie, gdzie budujemy kulturę, którą nazywamy „unbossed” (uwolnioną od szefa). Liderzy nadają kierunki i zachęcają do działania i nauki, ale jednocześnie umacniają specjalistów do samodzielnego działania i brania - mówi Kristina M. Hardy z firmy Novartis.
Zdążyć przed technologią
Przyspieszająca cyfryzacja i brak odpowiednich kompetencji stają się jednym z głównych wyzwań dla firm. Jak wskazuje Everest, 75 proc. organizacji spodziewa się problemów z obsadzeniem ról związanych z IT .
- Tworząc raport „From Headcount to Skill Count” przeanalizowaliśmy światowe dane z rynku technologii. Mimo, że opierają się na różnych metodologiach, w różny sposób definiują talent technologiczny i odnoszą się do różnych punktów w czasie, udało nam się je zbliżyć do wspólnego mianownika. Szacujemy, że międzynarodowa luka (zdefiniowana jako różnica między popytem rynkowym, a obecną liczbą dostępnych specjalistów w sektorze ICT) może wynosić nawet 10 milionów stanowisk globalnie – tłumaczy Mikołaj Zioło z zespołu Talent Science Talent Alpha.
Everest Group opisał w raporcie „From Headcount to Skill Count” cztery globalne trendy wpływające na rozwój luki technologicznej i intensywnej rywalizacji o talent. Przede wszystkim gwałtowny rozwój technologii tworzy nowe role, jednocześnie zmniejszając długość życia już istniejących. Potrzebne są nie tylko umiejętności związane np. z AI/ML, big data, blockchain, RPA, IoT, ale także związane z zarządzaniem pracą zdalną czy zarządzaniem siecią. Po drugie luki talentów będą bardziej widoczne w krajach rozwiniętych.
- Zapotrzebowanie na specjalistów w rozwijających się obszarach przewyższa nawet dwukrotnie dostępność specjalistów. Kraje takie jak np. Indie, które wypuszczają rocznie pięć razy więcej specjalistów na rynek niż USA będą w stanie szybciej wykształcić potrzebne kompetencje niż kraje zachodnie – mówi Rohitashwa Aggarwal, practice director - global sourcing w Everest Group.
Po trzecie dostępność i jakość talentu jest znacząco przeszacowana. Dla przykładu kilka źródeł wylicza, że pula talentów AI w Indiach wynosi ponad 100 000, gdy tymczasem analiza Grupy Everest sugeruje, że wskaźnik szans na zatrudnienie dla tych osób wynosi mniej niż 15 proc., ponieważ często brakuje im praktycznej wiedzy. Czwartym trendem jest stawianie na re- i upskilling pracowników. Everest podaje, że 60 proc. organizacji uważa przekwalifikowanie bądź podwyższenie kompetencji za dominujący kierunek, ponieważ bardziej opłacalne jest inwestowanie w istniejący już zespół niż zatrudnianie nowego pracownika.
Chęci do rozwoju
Jak wynika z badania internetowego Hays Poland, przeprowadzonego w sierpniu 2020 r. na grupie blisko 1100 respondentów, z możliwości zdobycia nowych kompetencji w ostatnich miesiącach skorzystało 48 proc. specjalistów i menedżerów. Wśród powodów braku aktywności w tym zakresie respondenci badania najczęściej wskazywali na brak czasu (34 proc.), brak środków finansowych na odpłatne formy kształcenia (28 proc.) oraz brak siły lub chęci do podejmowania działań rozwojowych (24 proc. wskazań).
Agnieszka Kolenda, executive director w Hays Poland zauważa, że dla wielu pracowników szczytowy okres pandemii był czasem niepewności i podwyższonego poziomu stresu, a co za tym idzie - większego zmęczenia.
- Więcej czasu spędzanego w domu nie sprawiło, że profesjonaliści automatycznie znaleźli dodatkowe pokłady energii i zapału do samorozwoju. Pamiętajmy, że okres pracy zdalnej dla niektórych osób był niezwykle stresujący, co mogło wynikać z braku doświadczenia w tym zakresie, dynamicznych zmian zachodzących w firmach, a także obaw o zdrowie swoje i bliskich. Do tego często dochodziło wyzwanie nauczania zdalnego i zapewnienia dzieciom opieki - wyjaśnia Agnieszka Kolenda.
- W rezultacie mamy do czynienia z pewnym paradoksem. Mimo że czasu teoretycznie powinniśmy mieć więcej, to często nasze dni były na tyle intensywne i stresujące, że brakowało nam motywacji do podejmowania dodatkowych działań. W szczególności, że całe życie skoncentrowało się w świecie online, a dostępne w tym czasie opcje rozwoju nie były pod tym względem wyjątkiem - dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)