- Eksperci Grupy Pracuj w jubileuszowym, 10. wydaniu Kompendium HR 2020 poruszyli temat wartościowania stanowisk.
- Jak tłumaczą, jest to świadome ustalenie wewnętrznej hierarchii stanowisk w organizacji z uwzględnieniem jej potrzeb i uwarunkowań rynkowych.
- Dzięki niemu firmy mogą usystematyzować całą politykę zarządzania zasobami ludzkimi.
- W czasach prosperity i idącym za tym często szybkim wzrostem poziomów wynagrodzeń na rynku, wartościowanie stanowisk pomaga urynkowić ich poziom, pozyskiwać najlepszych do pracy i wypełniać wakaty. W czasach kryzysu, kiedy często jesteśmy zmuszeni do redefinicji biznesów i weryfikacji wartości pracy, pomaga optymalizować koszty wynagrodzeń - czytamy w raporcie Grupy Pracuj.
Na czym polega ten mechanizm? Jak tłumaczą Joanna Szybisz, wieloletni dyrektor HR w dużych międzynarodowych organizacjach, obecnie konsultant Trenkwalder Polska oraz Ewelina Glińska-Kołodziej, dyrektor operacyjny Trenkwalder Polska, wartościowanie stanowisk sprowadza się do rzetelnego i właściwego ustawienia rankingu stanowisk i siatek płac wewnątrz organizacji oraz skonfrontowania tego z danymi z rynku pracy.
Czytaj więcej: Rekrutacja online. Czy wolno nagrywać kandydata?
- Proces polega na ocenie wartości stanowisk dla organizacji. Przy użyciu określonych metod precyzuje się wymogi kompetencyjne na poszczególne stanowiska, ustala się także ich oddziaływanie na realizację celów firmy. Wartościowanie stanowisk daje nam podstawy do ustalenia wewnętrznych zależności pomiędzy stanowiskami i stworzenia struktury wynagrodzeń, która by je odzwierciedlała. Jest niezbędnym etapem procesu budowania systemu wynagradzania i punktem wyjścia do określenia spójnych płac zasadniczych - tłumaczą w raporcie ekspertki.
Jak dodają, wartościowanie odgrywa podwójną rolę. Pozwala w jasny sposób przedstawić wartości i cele, które chce osiągnąć organizacja przy wykorzystaniu pracowników o określonych kompetencjach. Zaś w połączeniu z założeniami zarządzania zasobami ludzkimi, może pomóc w optymalizacji kosztów związanych z zatrudnieniem. Bowiem wyniki procesu wartościowania mogą być wykorzystane do ustalenia podziału na kategorie zaszeregowania oraz do siatek płac, a następnie do zbudowania spójnej w całej organizacji nowej polityki wynagradzania, bądź weryfikacji obecnie obowiązującej i wdrożenia ewentualnych korekt.
Sześć kroków
Ekspertki w Kompendium HR zdradzają jak powinien przebiegać prawidłowy proces wartościowania stanowisk. W sumie całość rozpisały w 6 krokach. Zacząć należy od zbudowania zespołu projektowego. Powinni w nim się znaleźć przedstawiciele różnych jednostek i różnych poziomów stanowisk w organizacji. Dalej zebranie materiałów i informacji, które mogą mieć wpływ na przebieg procesu wartościowania. Z pewnością jest to struktura organizacyjna, poziomy i hierarchia stanowisk w firmie, nazwy i opis wszystkich stanowisk pracy, Regulamin Pracy i Regulamin Wynagradzania, oraz system ocen, czyli zakres i kryteria oceny.
Jak wskazują ekspertki z Trenkwalder, warto przeprowadzić dokładną analizę stanowisk, bo to pozwoli na eliminację dublujących się stanowisk i tych, które w organizacji są niepotrzebne. Na co należy zwrócić uwagę? Analiza powinna skupiać się na takich elementach jak rola i główny cel stanowiska, obszary odpowiedzialności i szczególne uprawnienia, główne zadania, wskaźniki efektywności oraz poziom kompetencji niezbędny do prawidłowej realizacji powierzonych zadań. Dla stanowisk kierowniczych, dodatkowo zakres odpowiedzialności zarządczej, wielkość zespołu pracowników i odpowiedzialność za budżet przychodowy i/lub kosztowy.
Krok numer 3 to ustalenie wspólnego dla wszystkich stanowisk zestawu kryteriów i ich wag, które warto uzgodnić z kluczowymi decydentami w firmie i z zarządem. W tym momencie do zespołu projektowego powinni na moment dołączyć również przełożeni i przedstawiciele pracowników. Efektem tego kroku ma być przypisanie każdemu ze stanowisk pewnej liczby punktów. W kolejnym etapie pracy bazując na tych punktach należy stworzyć ranking stanowisk. Docelowo, ranking powinien oddawać naturalną hierarchię stanowisk w organizacji.
Zobacz także: HR-owiec lubi swą pracę, czyta blogi i uczy się od mądrzejszych
Przedostatni element procesu wartościowania to stworzenie kategorii zaszeregowania. Robi się to poprzez podział pełnego zakresu punktowego wykorzystanego rankingu.
- Przy czym warto trzymać się pewnych zasad. To m.in. liczba przedziałów nie powinna być zbyt duża (od kilku do kilkunastu), przedziały punktowe muszą być rozłączne, oznacza to, że każde stanowisko powinno być przyporządkowane tylko do jednego przedziału, przedziały powinny w pełni pokrywać cały zakres uzyskanej punktacji i być tak skonstruowane, by nowo tworzone stanowiska można było łatwo przyporządkować do jakiegoś przedziału, rozpiętości poszczególnych przedziałów powinny być podobnej szerokości, liczba stanowisk w poszczególnych przedziałach zwykle rozkłada się tak, że w przedziałach najniższych znajduje się największa liczba stanowisk, a im wyższy przedział, tym mniej stanowisk (stanowisk menedżerskich jest zwykle w organizacjach mniej niż specjalistycznych czy pracowniczych) - podpowiadają ekspertki z Trenkwalder.
Na koniec ustalenie wstępnej siatki płac i tzw. widełek płacowych dla poszczególnych kategorii. Następnie, na podstawie analizy płac na lokalnym rynku, przeprowadzamy rynkową weryfikację wartości stanowisk i płac.
- Wnioski z takiej analizy pozwalają ustalić, czy wynagrodzenia w firmie są na poziomie przeciętnej płacy na rynku, poniżej lub powyżej rynku. Może to wymagać ponownej weryfikacji wartościowania, ewentualnej korekty wyceny i kategorii stanowisk w rankingu. Zweryfikowane wartości stanowisk, punktacja oraz rozmieszczenie w kategoriach stanowić będą podstawę do stworzenia finalnej siatki płac dla każdej grupy stanowisk, które w danej kategorii zostały umieszczone - podsumowują Szybisz oraz Glińska-Kołodziej.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)