W pandemii powiększyli zespół o pracowników z Indii. Opowiadają o największych wyzwaniach

Zostańmy w Polsce. Jakie są plusy i minusy takiego rozwiązania? Dla kandydata to na pewno oszczędność czasu (szczególnie, jeśli rekrutacja nie zakończy się pozytywnie). A z perspektywy HR-owca?

- Oszczędność czasu to wartość dla każdej ze stron. Wstępne rozmowy od dawna staramy się wykonywać poprzez łączenie online. W taki sposób przesyłamy także ewentualne zadania, które są elementem rekrutacji.

Plusem rekrutacji zdalnych jest także sprawdzenie, jak dana osoba radzi sobie w sytuacjach kryzysowych, jak radzi sobie z wszystkimi technicznymi aspektami.

Pamiętajmy jednak, że podczas rozmowy online nie jesteśmy w stanie poznać kandydata w 100 proc. i to z perspektywy HR jest największym wyzwaniem. Dlatego prowadząc swoje rekrutacje, uciekam od schematu przesłuchania. Zachęcam kandydatów do szerszych wypowiedzi, abym mogła pozyskać jak najwięcej informacji z takiej rozmowy. Oczywiście prowadząc rekrutacje zdalne, nie jesteśmy w stanie poznać człowieka w takim samym stopniu, w jakim zrobilibyśmy to face to face.

Zobacz także: Rekrutacja online to nie tylko wirtualne spotkania. Całe procesy się przenoszą

O ile jesteśmy w stanie przeskoczyć rekrutację zdalną w Polsce (nawet w czasach pandemicznych), o tyle zdecydowanie trudniej jest nam to zrobić, kiedy rekrutujemy pracownika z zagranicy. Jak się przygotować do rekrutacji międzynarodowej?      

- Warto zwrócić uwagę na to, że ekspansja na rynek azjatycki i otwarcie nowej spółki w Indiach to pierwsza tego rodzaju inwestycja polskiej agencji SEO. Nasze działania to reakcja na zmieniające się potrzeby rynku, które staramy się skutecznie zidentyfikować, a następnie reagować na nie.

Sam cykl rekrutacji jest bardzo podobny do tego, z którym mamy do czynienia w Polsce. Pamiętajmy jednak, że rekrutacja zagraniczna to często rekrutacja z kraju o zupełnie innej kulturze niż nasza. Przygotowując się do poszukiwania pracowników na rynku indyjskim, na samym początku staraliśmy się zgłębić kulturę kraju, odbiec od stereotypów, jakie funkcjonują w przestrzeni publicznej tego kraju. Wszystko po to, by w jak największym stopniu wkomponować się w styl rozmowy z danym kandydatem.

W naszym zespole rekrutacyjnym mieliśmy także osobę, która pochodziła z Indii i to ostatecznie bardzo nam pomogło i ułatwiło kontakt z kandydatami. Nie tylko weszliśmy z łatwością w kulturę, ale przede wszystkim obecność tej osoby w zespole pomagała nam wychwycić wąskie gardła procesu rekrutacji.

Porównując rekrutację na rynku polskim z tą prowadzoną w Indiach: co nas łączy, co dzieli, co moglibyśmy sobie 'ściągnąć' i wykorzystywać w kraju, a czego brakowało?

- Pierwsze etapy rekrutacji są takie same. Opierają się na rozmowie nietechnicznej, to głównie poznanie drugiej osoby, rozmowy o oczekiwaniach, doświadczeniu zawodowym. To jest to, co łączy obie rekrutacje.

Na pewno tym, co dzieli, jest język prowadzonej rekrutacji. W Polsce praktycznie zawsze przeprowadzane są procesy rekrutacyjne w języku polskim, w przypadku Indii był to język angielski. Wspomniane już przeze mnie różnice kulturowe także są mocno zauważalne. Różni nas podejście do pracy, podejście do przełożonych. To są rzeczy, z którymi musieliśmy się mierzyć. Tu jednak pomagała nam osoba, która była na miejscu i jej wskazówki, których nam udzielała.

Coś, co już przenieśliśmy na polski rynek, to sprawdzona metoda przeprowadzania pierwszego etapu rozmów online.

To, czego musieliśmy się nauczyć, to sprawdzenie pod kątem technicznym kandydatów. W Polsce wystarczyły nam rozmowy, lista wcześniejszych pracodawców. To już dawało nam wiedzę, czy dana osoba sprawdzi się na konkretnym stanowisku czy nie. W przypadku rekrutacji w Indiach musieliśmy się nauczyć, krok po kroku, trochę na błędach – jak weryfikować ich umiejętności.

I w jaki sposób sprawdzaliście te kompetencje? W Polsce jest jednak trochę łatwiej sprawdzić, czy osoba pracowała w firmie X czy Y.

- W czasach RODO sprawdzenie historii danego kandydata też nie jest już takie łatwe. Ale faktycznie, w przypadku międzynarodowej rekrutacji to było duże wyzwanie. Na każdym etapie monitorowaliśmy daną osobę. Pierwszym etapem było poznanie kultury. To wbrew pozorom bardzo istotne, bowiem daje nam odpowiedź na wiele pytań. Osoba, z którą współpracowaliśmy przy przeprowadzaniu procesu rekrutacyjnego, dawała nam sygnały, na co zwrócić szczególną uwagę, co mówią np. luki w CV o danej osobie.

Sprawdzenie referencji danego kandydata było uzależnione od stanowiska, na jakie aplikował. Jeżeli poszukiwani byli kandydaci na stanowisko "specjalisty", przesyłaliśmy danej osobie zadanie, prezentację. Na podstawie tego zadania przeprowadzany był dalszy proces rekrutacji. Wprowadzenie tego elementu znacznie ułatwiło nam przechodzenie do kolejnych etapów. Po rozwiązaniu zadania wiedzieliśmy, czy CV, które otrzymaliśmy od danego kandydata, faktycznie jest podparte doświadczeniem czy nie.

Rekrutację prowadziliście w czasach, kiedy pandemia bardzo mocno utrudniała nam wszystkim życie. To mocno wpłynęło na wydłużenie procesu podejmowania ostatecznej decyzji o wyborze kandydata?

- Wchodząc na rynek indyjski, od początku wiedzieliśmy, że sam proces będzie dłuższy niż standardowo i pandemia nie miała na to wpływu. Było to dla nas zupełnie nowe, nieznane miejsce.

Oczywiście ograniczenia, jakie wprowadziła sytuacja na świecie - ograniczenia lotów z Polski osób, które miały na miejscu np. przeszkolić zespół technicznie - wydłużyły okres startu pracy całego zespołu.

Porównując rekrutację międzynarodową z tą prowadzoną w Polsce, mówimy nawet o dwukrotnym wydłużeniu czasowym. Dziś, po miesiącach prób i błędów, procesy rekrutacyjne przebiegają już bardzo sprawnie.

fot. Shutterstock

Dziś w Polsce borykamy się ze sporym problemem – brakuje nam pracowników, przede wszystkim specjalistów. Otwarty rynek, praca zdalna sprawiły, że tak jak my dziś znajdujemy pracowników za granicą, tak inni też szukają pracowników u nas. To wszystko sprawi, że sięganie po zagranicznych pracowników stanie się dla polskich firm chlebem powszednim?

- To już się dzieje. Część firm próbuje wejść na rynki zagraniczne, z lepszym lub gorszym skutkiem. Rekrutuję od wielu lat i kilka lat temu mieliśmy do czynienia z wchodzeniem na polski rynek firm z Wielkiej Brytanii. Polscy specjaliści byli bardzo dobrzy i, niestety, tańsi od pracowników w danym kraju.

Środowisko międzynarodowe daje nam wiele możliwości i otwiera nowe ścieżki rozwoju. Grupa iCEA to firma globalna, podejmująca odważne decyzje i skuteczna w działaniu. Dzięki powołaniu oddziału w Indiach znacznie poszerzyliśmy nasze możliwości funkcjonowania na rynku online. Dzięki temu mamy możliwość świadczenia kompleksowych usług 24/7 niezależnie od strefy czasowej zyskując tym samym pozycję lidera w branży.

Plus – różnorodność daje firmom „kreatywnego kopa”.

- Dokładnie tak. Poza tym, że zyskujemy nowe, świetnie wyszkolone i przygotowane do pracy kadry, to dodatkową wartością jest możliwość uczenia się jednych pracowników od drugich, wzajemnego motywowania oraz rozwijania kompetencji w różnorodnym środowisku.

Tworzymy międzynarodowy zespół. Jak nim zarządzać? Jak nastroić tę międzynarodową orkiestrę, żeby dobrze grała? Mamy przecież najprostszy przykład pierwszego problemu – różne strefy czasowe.

- Tak naprawdę niewielu firmom udało się z powodzeniem utworzyć oddziały za granicą. Dla nas także to było trudne wyzwanie. Przygotowania do tego procesu, który okazał się bardzo wymagający, zajęły nam rok. Ostatecznie udało nam się uzyskać oczekiwane rezultaty.

Różne strefy czasowe nie ułatwiają zadania. W naszym przypadku było prościej, bo na miejscu mieliśmy kogoś, kto wszystko organizował od samego początku. Dodatkowo, prócz telekonferencji przeprowadzanych w godzinach odpowiednich dla wszystkich, staramy się jak najczęściej (o ile pozwala na to sytuacja) spotykać się osobiście. Polskie zespoły lecą do Indii lub pracowników stamtąd zapraszamy do nas. Nie chcemy, żeby zespół, który stworzyliśmy, czuł się wykluczony. Dlatego będziemy dążyć do tego, by takie wymiany były jak najczęstsze, co również stanowi wartość dodaną dla pracy w Grupie iCEA.  

Nasze obecne działania to element długofalowej strategii, która zakłada ciągły rozwój działalności, ale także jest to krok w kierunku nowych rynków zagranicznych, gdzie chcemy zbudować mocne struktury lokalne. Mogę zapewnić, że Grupa iCEA dopiero się rozpędza.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl