- Różnorodność w miejscu pracy to nie tylko kwestia płci, wieku, narodowości, ale też religii, orientacji seksualnej, statusu obywatelskiego czy warunków psychicznych i fizycznych pracowników.
- W ostatnich latach to pojęcie stało się bardzo modne. Coraz więcej firm ogłasza plany działań na rzecz poprawy różnorodności w miejscu pracy.
- Jednak zdarza się, że firmy w tym dążeniu posuwają się za daleko i opacznie interpretując różnorodność dopuszczają się dyskryminacji. Pracownik Googla, który zabrał głos w dyskusji na ten temat, stracił pracę.
Stawianie na różnorodność w miejscu pracy się opłaca. Nie chodzi tu o ogólne postulaty: "dzielenia się wiedzą przez starszych pracowników z młodszymi" czy "poznawania innych stylów pracy dzięki współpracownikom cudzoziemcom". Różnorodność przekłada się na konkretne pieniądze.
Już kilka lat temu firma doradcza McKinsey sprawdziła, jaki wpływ na finanse firmy ma różnorodność. W tym celu przebadała 366 spółek publicznych w USA, Ameryce Łacińskiej, Wielkiej Brytanii oraz Kanadzie.
Okazało się, że przedsiębiorstwa różnorodne wiekowo, narodowościowo czy też płciowo osiągają dużo lepsze wyniki finansowe niż spółki homogeniczne. Spółki zatrudniające osoby reprezentujące różne narodowości osiągały wyniki aż o 35 proc. lepsze, niż te, w których pracują przedstawiciele jednej nacji. Z kolei w przypadku podziału na płeć, firmy, które zachowywały równowagę między liczbą kobiet i mężczyzn w zespołach, osiągały o 15 proc. wyższe przychody od firm "jednopłciowych".
Nie ma się co dziwić, że dążenie do różnorodności stało się w firmach istotnym elementem rozwoju. W końcu słupki z roku na rok powinny być wyższe. Jednak coraz częściej w przestrzeni zawodowej pojawia się pewna wątpliwość. Czy czasem firmy nie przesadzają z dążeniem do poprawności? Taka przesada może, jak się okazuje, wypaczać i ośmieszać z gruntu słuszną ideę, a nawet prowadzić do... dyskryminacji.
Tylko czarnoskórzy finansiści
Kilka tygodni temu Morgan Stanley, jeden z największych banków inwestycyjnych na świecie, ogłosił, że zatrudni 20 specjalistów od finansów. Poza wiedzą fachową, dwuletnim doświadczeniem zawodowym, komunikatywnością i chęcią do pracy kandydaci musieli spełniać jeszcze jeden warunek – mieli być czarnoskórzy. Jak wyjaśniała firma, w ten sposób chce walczyć z rasizmem i wspierać różnorodność rasową w swoim zespole. Sam pomysł zrodził się po tragicznych zdarzeniach, które doprowadziły do śmierci czarnoskórego mężczyzny George'a Floyda w policyjnym areszcie.
- A gdybyśmy odwrócili sytuację i w ogłoszeniu rekrutacyjnym napisali, że zatrudnimy dwudziestu pracowników, ale tylko białej rasy, rozpętałaby się burza. Według mojej opinii to jest jawna dyskryminacja - ocenia dr Izabela Różańska-Bińczyk z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.
Jak dodaje, kiedy pojęcie zarządzania różnorodnością zaczynało nabierać na znaczeniu, rzeczywiście w dużej mierze wiązane było z dyskryminacją ze względu na narodowość i związane z tym cechy. Miało to miejsce w czasie, kiedy Unia Europejska rozbudowywała swoje struktury, co za tym idzie otwierały się kolejne granice i pracownicy coraz częściej zaczynali wyjeżdżać do innych krajów.
- Dziś obserwujemy globalizację rynku pracy, dlatego inaczej patrzymy na różnorodność. Widzimy, że to coś więcej, niż przeciwdziałanie praktykom dyskryminacyjnym. Jedna z definicji mówi, że zarządzanie różnorodnością jest dobrowolną strategią, która polega na świadomym organizowaniu środowiska pracy w taki sposób, by wszyscy pracownicy bez względu na dzielące ich różnice mogli wykorzystać w pełni swój potencjał i w ten sposób budować przewagę konkurencyjną firmy oraz osiągać założone przez nią cele - wyjaśnia dr Różańska-Bińczyk.
Jak dodaje, musimy też wiedzieć, że zarządzanie różnorodnością ma trzy wymiary. Składają się na nią tożsamość pierwotna, która obejmuje wiek, płeć, rasę, orientację seksualną, pochodzenie, niepełnosprawność. Jest też tożsamość wtórna, w której zakres wchodzą wyznanie, wykształcenie, język, stan cywilny i wygląd. Ostatnia to tożsamość organizacyjna, czyli stanowisko pracy, staż pracy czy branża.
- Zbyt wąskie definiowanie zarządzania różnorodnością w organizacji może być odebrane jako dyskryminacja - dodaje dr Różańska-Bińczyk.
Różnorodność wprowadzaną "na siłę" na łamach PulsHR.pl krytykował już wcześniej Cezary Kaźmierczak, prezes Związku Przedsiębiorców i Pracodawców. Pytany dziś, jak podchodzi do tematu, przyznaje też, że zdania w tej kwestii nie zmienił.
- Nadal jestem przeciwny jakimkolwiek regulacjom, które są szkodliwe. To właściciel firmy powinien decydować o tym, jak budować biznes. Zatrudnianie ludzi ze względu na płeć, kolor skóry czy wiek tylko po to, żeby móc wykazać w statystykach, że zarządza się różnorodnym zespołem, to zły pomysł. Trzeba brać pod uwagę zadania, które pracownicy mają wykonywać. Do jednych nadają się bardziej kobiety, do innych mężczyźni. Podobnie wygląda sytuacja w przypadku wieku. Pewne obowiązki wymagają odpowiedniego doświadczenia, którego młodzi nie mają. Dla mnie takie spojrzenie nie jest dyskryminacją, a racjonalnym zarządzaniem firmą - tłumaczy.
Wskazał też, że takie podejście ma sens w międzynarodowych firmach, które na co dzień pracują w multikulturowym środowisku i budują multikulturowe zarządy, ponieważ wnosi to nowe wartości.
- Przedstawiciele różnych kultur mają inny punkt widzenia oraz inne metody rozwiązywania problemów. Zyskuje na tym biznes, dlatego takie podejście do zarządzania różnorodnością rozumiem - ocenia Kaźmierczak.
Różnorodność i dyskryminacja
Wracając do przykładów firm, które w kwestii wspierania różnorodności "chciały dobrze", warto przypomnieć głośną onegdaj historię Ikea. Jeden z jej pracowników miał zostać zwolniony, po tym jak sprzeciwił się "zmuszaniu pracowników sklepu do udziału w akcjach promujących ruch LGBT". Odmowną decyzję tłumaczył swoją wiarą, zaś jako argumenty wykorzystał cytaty ze Starego i Nowego Testamentu.
- Pismo Święte mówi: biada temu, przez którego przychodzą zgorszenia, lepiej by mu było uwiązać kamień młyński u szyi i pogrążyć go w głębokościach morskich. Ktokolwiek obcuje cieleśnie z mężczyzną, tak jak się obcuje z kobietą, popełnia obrzydliwość. Obaj będą ukarani śmiercią, a ich krew spadnie na nich - cytował pracownik.
Sprawą zajął się m.in. minister sprawiedliwości Zbigniew Ziobro, który zlecił prokuraturze jej zbadanie oraz Rzecznik Praw Obywatelskich, który z kolei interweniował w Państwowej Inspekcji Pracy. PIP w czasie kontroli nie dopatrzyła się jednak nieprawidłowości. Inspektorzy stwierdzili, że pracownika zwolniono bez naruszenia prawa oraz obowiązującego w tej firmie regulaminu pracy.
Brak kobiety w zarządzie był też sporym problemem - wizerunkowym - dla Zalando. Niemiecka firma zajmująca się sprzedażą online ubrań i akcesoriów od swego powstania nie miała w swoim zarządzie kobiety. Nie przeszkadzało jej to specjalnie, jednak uległa opinii społecznej, przez którą za ten fakt była krytykowana. Sklep internetowy, który w zdecydowanej większości odwiedzają kobiety, zaczął uchodzić za symbol nierówności i miejsce, w którym dyskryminuje się kobiety. By to zmienić, Zalando w ubiegłym roku ogłosiło, że wprowadza parytety. Do końca 2023 r. planuje osiągnąć zrównoważony stosunek liczby mężczyzn i kobiet na sześciu najwyższych szczeblach w firmie, w tym w radzie nadzorczej i w zarządzie.
Cienka granica
Jak wyjaśnia Piotr Graczyk, adwokat, starszy prawnik w kancelarii Raczkowski, obecnie obowiązujące w Polsce przepisy nie regulują zapewniania różnorodności w miejscu pracy. Sam zakaz dyskryminacji nie służy różnorodności (choć może się do niej przyczyniać). Przykładowo, jego celem nie jest zapewnienie parytetów (chociażby równej liczby kobiet i mężczyzn), lecz zakaz podejmowania decyzji kadrowych w oparciu o płeć.
- Dyskryminacja to gorsze traktowanie pracowników (np. w zakresie zatrudniania i zwalniania, warunków i szkoleń) ze względu na określoną cechę. Kodeks pracy wskazuje przykłady tych cech. Niektóre z nich to płeć, wiek, niepełnosprawność, rasa, religia, narodowość, wyznanie, orientacja seksualna. Z racji tego, że są to tylko przykłady, możliwa jest również dyskryminacja ze względu na inne cechy, np. wygląd, posiadanie dzieci lub określone upodobania. Przy czym pamiętajmy, że gorsze traktowanie ze względu na określoną cechę nie jest zawsze dyskryminacją. Do dyskryminacji nie dojdzie, jeśli pracodawca kierował się obiektywnymi powodami. Przykładowo, dyskryminacją nie będzie odmowa zatrudnienia osoby niepełnosprawnej na stanowisku ochroniarza, jeśli rodzaj niepełnosprawności wyklucza wykonywanie obowiązków - wyjaśnia adwokat.
Pytany, czy zatem dbanie o różnorodność skutkujące na przykład niezatrudnianiem lub zatrudnianiem osób np. o określonej narodowości, może zostać uznane za obiektywny powód, wskazuje na cienką granicę między różnorodnością a dyskryminacją.
- Odpowiedź nie jest jednoznaczna i będzie zależała od szczegółów. Wyobrażam sobie zastosowanie tego wyjątku np. w międzynarodowej firmie, która współpracuje z różnymi rynkami - w takim wypadku posiadanie różnorodnych pracowników na pewno ułatwi komunikację z klientami i kontrahentami. Bez takich szczególnych okoliczności ww. decyzje kadrowe, podyktowane tylko dążeniem do różnorodności, mogą być niezgodne z prawem - wyjaśnia ekspert.
Jak dodaje, inny wyjątek przewiduje, że dyskryminacją nie jest działanie zmierzające do wyrównywania szans pracowników posiadających określoną cechę, przez zmniejszenie nierówności na ich korzyść. Przykładowo, przyznanie podwyżek tylko niektórym pracownikom (którzy np. w związku z pracą w innym mieście zarabiali mniej) nie będzie stanowiło dyskryminacji. Powoływanie się na ten wyjątek wymaga jednak szczególnej ostrożności – może bowiem doprowadzić do niezamierzonego przyznania, że wcześniej dochodziło do dyskryminacji.
- Dbając o różnorodność, nie można też zapomnieć o restrykcjach związanych z przetwarzaniem danych osobowych. Pracodawcy mogą przetwarzać tylko niektóre dane osobowe pracowników, np. nie mogą pytać o orientację seksualną. Pytanie o nią, nawet w celu zapewnienia różnorodności, będzie więc niezgodne z przepisami - podsumowuje Piotr Graczyk.
Manifesty i profesjonalizm
Na koniec warto przypomnieć historię z 2017 roku. Inżynier pracujący u technologicznego giganta Google'a, rozesłał w wewnętrznej sieci 10-stronicowy manifest przeciwko różnorodności.
Krytykował w nim nastawienie firmy na zmniejszenie różnic między płciami i przedstawicielami różnych ras. Przekonywał, że firma powinna stawiać bardziej na "różnorodność ideologiczną". Twierdził, że biologiczne różnice między płciami istnieją obiektywnie, a nie są tylko wytworem kultury, który można zwalczyć. A w związku z tym istnieją zadania, w których przeciętny mężczyzna sprawdzi się lepiej niż przeciętna kobieta i vice versa. Kobiety m.in. „są nastawione raczej na emocje i estetykę niż na idee. [...] Są raczej towarzyskie niż asertywne, [...] przez co trudniej im negocjować podwyżki i awanse. [...] Mają wyższy poziom niepokoju, a niższy poziom odporności na stres”.
W dalszej części swego manifestu powtarza on, że pochwala walkę z uprzedzeniami, ale nie uznaje różnorodności za wartość samą w sobie. Co więcej, jego zdaniem jest ona tylko kolejną formą dyskryminacji. W końcowych akapitach formułuje własne postulaty: "Nie twórzmy programów tylko dla określonej płci czy rasy – to dyskryminacja. Nie bójmy się dyskusji nt. kosztów i korzyści różnorodności. Skupmy się na psychologicznym bezpieczeństwie".
Jak się zakończyła taka manifestacja swojego zdania? Inżynier otrzymał wypowiedzenie. Sundar Pichai, dyrektor generalny Google'a, uznał, że autor manifestu posunął się zbyt daleko i zamiast przekonywać do swoich racji, propagował szkodliwe stereotypy dotyczące płci w miejscu pracy.
Dr Różańska-Bińczyk pytana o to, w jakim kierunku będzie szło zarządzanie różnorodnością - czy częściej będziemy pisać o dobrych przykładach, czy o balansowaniu na granicy różnorodności i dyskryminacji - uważa, że zmiana pójdzie w dobrym kierunku.
- Do różnorodności będziemy podchodzić coraz świadomiej. Zresztą firmy nie będą miały wyjścia, bo jest coraz większa konkurencja na rynku. Chcą przyciągnąć do siebie najlepszych pracowników, będą musiały dbać o wizerunek, który przecież bardzo łatwo zszargać. By do tego nie dopuścić, firmy będą dążyły do profesjonalizacji zarządzania zasobami ludzki. Zresztą już tak się dzieje, następuje profesjonalizacja zarządzania kadrami. HR to już nie tylko jeden pracownik, który zajmuje się wszystkim, ale są stanowiska dedykowane zarządzaniu różnorodnością. To powoduje, że taka osoba jest bardziej wyspecjalizowana. Doskonale zna przepisy prawa, wie, jakie szkolenia warto przeprowadzić, jaką edukację poprowadzić, by bardziej uświadomić pracowników w kwestii różnorodności. To przynosi te namacalne korzyści z różnorodności w postaci lepszych wyników - podsumowuje ekspertka z Uniwersytetu Łódzkiego.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)