Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
Z raportu „Global Human Capital Trends 2016. The new organization: Different by design” firmy doradczej Deloitte wynika, że nowoczesne technologie i przełomowe zmiany w biznesie zwiększają zapotrzebowanie na „organizację nowego typu”, odchodzące od hierarchicznych i funkcjonalnych modeli biznesowych na rzecz zintegrowanych „sieci zespołów”.
W pewnym sensie firmy zaczynają przypominać bardziej zespoły realizujące hollywoodzkie produkcje, gdzie ludzie spotykają się, by wykonać zadanie, a po jego zakończeniu rozstają się, aby zająć się kolejnym projektem.
Czytaj też: Trendy w rekrutacji 2016: Jak zmieni się praca HR-owca?
- W ten sposób zwiększają one swoją elastyczność, wzmagają kulturę współpracy i bardziej skuteczny sposób skupiają się na klientach. Jednak pomimo ogromnego zainteresowania, jakie wywołują te przemiany, zaledwie 21 proc. respondentów ma poczucie, że ich organizacje dobrze radzą sobie z tworzeniem zintegrowanych zespołów, których członkowie charakteryzują się różnorodnymi kompetencjami, a tylko 12 proc. rozumie, w jaki sposób współpracują ze sobą ich pracownicy – wyjaśnia Magdalena Jończak, dyrektor w dziale konsultingu Deloitte.
Magdalena Jończak, dyrektor w dziale konsultingu Deloitte (Fot. Deloitte)
Niemal połowa badanych (45 proc.) twierdzi, że ich firmy są już w trakcie restrukturyzacji lub, że takie zmiany planują (6 proc.)
Na ten skomplikowany proces dodatkowo nakładają się jeszcze rosnące różnice pokoleniowe. Milenialsi, wykazujący wysokie oczekiwania odnośnie rozwoju osobistego, zaczynają pracować ramię w ramię z przedstawicielami starszego pokolenia, którzy często decydują się odłożyć emeryturę na później.
Polski biznes rozwija przywództwo
W Polsce zmiany organizacyjne znalazły się dopiero na piątym miejscu wśród najważniejszych trendów w zarządzaniu kapitałem ludzkim. Może to wynikać z tego, że zwykle światowe trendy widać w naszym kraju z pewnym opóźnieniem. Poza tym w Polsce mamy obecnie do czynienia z rynkiem pracownika, na którym wiele firm boryka się z problemem pozyskania odpowiednich kadr. Jest to oznaką stosunkowo dobrej kondycji przedsiębiorstw w Polsce, które zwiększają zatrudnienie i dynamicznie się rozwijają.
Czytaj też: Polski lider biznesu: Zaczynał na etacie, w wieku 32 lat, bez wykształcenia ekonomicznego
- To sprawia, że nie widzą one potrzeby reorganizacji, która zwykle prowadzona jest w warunkach trudnych ekonomicznie, z uwagi na konieczność cięcia kosztów lub też bardziej efektywnego zarządzania. Wraz z zapotrzebowaniem na kompetentnych pracowników, rośnie popyt na liderów. W szczególności trudno jest pozyskać menedżerów z wiedzą techniczną lub inżynierską. Trudności ze znalezieniem menedżerów są w całej Polsce, wiele firm zlokalizowanych w średniej wielkości miastach skarży się na ich słabą mobilność. Dlatego też najważniejszym wyzwaniem dla ekspertów od zarządzania kadrami w Polsce jest rozwój przywództwa – wyjaśnia Magdalena Jończak.
Potrzeba rozwoju przywództwa przejawia się w trzech obszarach:
• Rozwój młodych pracowników, którzy będą w stanie awansować w ciągu jednego lub dwóch lat i objąć nowe funkcje. Wiele firm żałuje, że wcześniej nie uruchomiło programów sukcesji lub zarządzania talentami i w sytuacji, gdy odchodzą kluczowi menedżerowie, nie ma sukcesorów gotowych ich zastąpić.
• Rozwój obecnych menedżerów, którzy muszą dopasować swój styl zarządzania do oczekiwań pokolenia Y. Pracownicy wywodzący się z tej generacji są bardziej wymagający co do atmosfery panującej w firmie i szybciej podejmują decyzję o odejściu w przypadku, gdy kultura organizacyjna im nie odpowiada. A jest ona tworzona w dużej mierze przez menedżerów, dotychczas często tego nieświadomych, poprzez to, za co nagradzają i za co karzą swoich podwładnych.
• Programy retencji dla menedżerów – wielu dobrze rokujących, młodych menedżerów otrzymuje oferty nowej pracy i z uwagi na chęć rozwoju oraz podejmowania nowych wyzwań przyjmuje je. Lojalność menedżerów jest niższa niż kiedyś. Firmy głowią się, w jaki sposób ich zatrzymać, pracując nad różnego rodzaju zachętami i programami retencyjnymi. Coraz więcej menedżerów jest z pokolenia Y i jako priorytet traktuje swój rozwój osobisty oraz możliwość pogodzenia pracy z życiem prywatnym. Oni także zwracają uwagę na atmosferę panującą w firmie i gdy są przeciążeni kolejnymi wyśrubowanymi celami oraz presją, jednocześnie nie mając wizji rozwoju w danej organizacji, nie wahają się zmienić pracy.
Szkolenia: jakość, a nie ilość
Znacząca różnica pomiędzy Polską a światem nie dotyczy jedynie zmian organizacyjnych i przywództwa. W Polsce na drugim miejscy wśród trendów HR znalazły się szkolenie i rozwój, które na świecie plasują się dopiero na piątej pozycji. Może to wynikać z faktu, że firmy w naszym kraju szukają nowego podejścia do obszaru szkoleń.
- Ich formuła, która obowiązywała w ostatnich kilku latach wyczerpała się. Wiele firm skorzystało ze szkoleń finansowanych przez Unię Europejską w ramach programu rozwoju kapitału społecznego, co dało wyraźny zastrzyk wiedzy o kompetencjach oraz umiejętnościach menedżerskich. Z drugiej jednak strony niektóre firmy zasypały pracowników dużą liczbą szkoleń, w wyniku czego pracownicy doszli do wniosku, że już posiedli potrzebne kompetencje lub też zrazili się do udziału w szkoleniach widząc, że niekoniecznie udział w nich przekłada się na efektywność i jakość ich pracy – tłumaczy Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte w Polsce i Europie Środkowej.
Krzysztof Kwiecień, dyrektor HR w Deloitte w Polsce i Europie Środkowej (Fot. mat. pras.)
Wiele firm popełniło błędy stawiając na jednorazowe szkolenia, ponadto nie zapewniając pracownikom wsparcia przy wdrożeniu w życie umiejętności, których się nauczyli na szkoleniach. Nie brakowało też głosów, że wiele szkoleń było niskiej jakości lub też prowadzone były przez niekompetentnych i niedoświadczonych trenerów.
Firmy obecnie stawiają na długoterminowe programy rozwojowe, złożone z kilku szkoleń, warsztatów i są uzupełnione różnymi formami wsparcia w rzeczywistym wdrożeniu nowych umiejętności, takich jak np. coaching, mentoring lub uzupełniające materiały w formie e-learningu. Z uwagi na wyższy koszt takich programów, firmy dedykują je najczęściej określonej grupie menedżerów lub najbardziej utalentowanym pracownikom.
HR wchodzi w erę cyfryzacji
Nowym trendem jest na świecie cyfryzacja HR. Wskazało na nią aż 74 proc. ankietowanych. Zjawisko to polega na całkowitym przekształceniu narzędzi i usług kadrowych oraz oparciu ich na technologiach cyfrowych.
Już 42 proc. firm reorganizuje swoje struktury kadrowe, aby móc oferować mobilne systemy szkoleniowe w formie just-in-time (umożliwiające uczenie się przy wykorzystaniu Internetu i w zależności od potrzeb), a 59 proc. przekształca tradycyjne ramy HR w bardziej mobilne systemy, aby ułatwić ich obsługę pracownikom.
- Tegoroczne badanie światowych trendów w zakresie kapitału ludzkiego nakreśla szereg różnych wyzwań. W kontekście rosnącego tempa zmian, firmy oraz szefowie działów HR, którzy aktywnie reagują na rodzące się trendy z pewnością zyskają przewagę nad konkurencją i zwiększą swoje szanse na zwycięstwo w globalnej wojnie o najlepszych pracowników – podsumowuje Magdalena Jończak.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)