Powołanie szkół branżowych nie rozwiązało problemów pracodawców z pozyskiwaniem nowych pracowników. Brakuje ich zarówno na stanowiskach podstawowych, jak i menedżerskich. W ocenie przedstawicieli największych firm w Polsce w edukacji zawodowej jest jeszcze dużo do zrobienia – w zakresie podejścia do poszczególnych zawodów, przywrócenia etosu pracy, poprawy bezpieczeństwa, sposobu kształcenia i dostępu do nowoczesnych metod nauczania zawodowego. Rynek pracownika rozwija się w najlepsze, a pracodawcy robią wszystko, by zachęcić kandydatów do zatrudnienia się właśnie u nich.
Hipokryzją byłoby twierdzić, że na pytanie, jaka powinna być praca, można odpowiedzieć inaczej niż – lekka, łatwa i przyjemna. I jeszcze dobrze płatna. W sieci - najlepiej przy testowaniu gier, co z pewnością zadowoliłoby większość młodych ludzi. Owszem, takie prace istnieją, ale rzadko. W większości praca daleka jest od takiego ideału, a najczęściej bywa, że wymaga kompetencji, zaangażowania i bardzo często wiąże się wysiłkiem fizycznym. Jak do niej przekonać młodych ludzi, jak namówić ich do pracy w ciężkich warunkach i przekonać, by byli z niej zadowoleni? Przede wszystkim nie wmawiać im, że taka praca jest wspaniała.
– Obecnie pokazujemy, jak trudna jest ta praca i jednocześnie, jakie możliwości rozwoju ona daje. Pracownicy zaczynają od chodzenia w gumowcach, od pracy na dole w kopalni. Ale jeśli przejdą całą tę drogę, to mogą się wspaniale rozwijać, mogą skorzystać z bardzo ciekawych ofert zagranicznych u nas – mówi Magdalena Wróbel, dyrektor naczelna ds. zarządzania zasobami ludzkimi KGHM Polska Miedź SA.
Nie oznacza to jednak, że wystarczy powiedzieć prawdę i już wszystko będzie załatwione. Ludzie muszą chcieć pracować w przemyśle, a o to wcale nie jest łatwo.
Według Moniki Roznerskiej, dyrektor personalnej ArcelorMittal Poland, nie jest łatwo przyciągnąć młodego człowieka do pracy w przemyśle. Dlatego według niej jedną z najważniejszych spraw jest kwestia identyfikacji z zawodem.
- Kiedyś ani huty, ani kopalnie nie miały problemów z naborem, bo zawody hutnika i górnika miały odpowiednią rangę, kojarzyły się z noszonym mundurem, z imprezami okolicznościowymi. Teraz, niestety, to odchodzi w zapomnienie – mówiła.
Dlatego obecnie należy przywrócić etos pracy fizycznej oraz świadomość przydatności wykonywanego zawodu. Na przykład wiedzę, że telefony komórkowe i nowoczesne technologie nie mogą się obyć bez surowców, które oni produkują.
Monika Roznerska, dyrektor personalna ArcelorMittal Poland
Według Wioletty Kandziak, dyrektor wykonawczej ds. kadr PKN Orlen SA, obecnie prawdziwym wyzwaniem stało się również zatrzymanie pracownika.
- Pracownicy często nie wytrzymują trzech miesięcy, roku. Dlatego tak ważne jest budowanie w młodym człowieku przekonania, że chce pracować u danego pracodawcy. Stąd też pojawiamy się już w szkołach podstawowych, utrzymujemy współpracę ze szkołami zawodowymi i z uczelniami. Staramy się zaszczepić w uczniach chęć pracy u nas, m.in. poprzez aktywny udział w praktykach, stażach – mówiła.
Zdaniem Marka Chraniuka, prezesa PKP Intercity, problem wyboru miejsca pracy ułatwiło reaktywowanie szkół branżowych przez MEN, bo młody człowiek wie, co będzie robił. Pojawi się na stażu, pojawi na praktyce, dotknie urządzeń, na których być może będzie pracował. Jeżeli chcemy mieć chętnych do pracy w poszczególnych zawodach, musimy zaczynać od szkoły. Powyżej 10 lat trzeba już to pokazywać uczniom - podkreślił.
Marek Chraniuk, prezes zarządu PKP Intercity SA
Doradca zawodowy - zawód deficytowy
Kwestia właściwego edukowania młodzieży przewijała się przez całą trwająca ok. 90 minut dyskusję. W jej trakcie paneliści poruszyli wiele problemów nurtujących pracodawców i edukatorów, w tym m.in. temat doradztwa zawodowego oraz odpowiedzialności, jaka ciąży na doradcy zawodowym.
- Dzisiaj tak naprawdę deficytowym zawodem jest doradca zawodowy - mówił Marcin Opaliński, prezes LS Airport Services SA, LS Technics Sp. z o.o. Świadczą o tym chociażby dane statystyczne, z których wynika, że 40 proc. absolwentów szkół zawodowych nie realizuje się w swoich zawodach. – Czy dokonali właściwego wyboru? Czy na etapie edukacji pojawiła się osoba, która im właściwie doradziła? – pytał. I jednocześnie podkreślił, że jest to również zadanie dla przedsiębiorców, aby wspierać doradcę zawodowego.
Marcin Opaliński, prezes LS Airport Services SA, LS Technics Sp. z o.o.
Paneliści zgodnie uznali, że prowadzenie doradztwa zawodowego nie może polegać na wskazywaniu młodzieży konkretnych zawodów, ale na kształtowaniu umiejętności dokonywania właściwych wyborów. Bo obecnie trudno przewidzieć, jaki zawód będzie rynkowi potrzebny. I jaki będzie możliwy do wykonywania.
- Dziecko, które wchodzi w system edukacji, przejdzie na emeryturę za 60 lat, czyli w roku 2079 – wyliczał Marek Metrycki, partner zarządzający Deloitte. - Co mu doradzić, jaki zawód wybrać, żeby jego życie było pasjonujące? – pytał. – Więc o ile mówimy o doradztwie zawodowym jako uświadamianiu, że trzeba myśleć o sobie, brać za siebie odpowiedzialność, to tak, ale jeśli o tym, jaki zawód ma dane dziecko wybrać, gdzie ma pójść, to nie – uzasadniał. Podkreślił jednocześnie, że jedynym rozsądnym wyjściem jest kształtowanie kompetencji miękkich, bo te są potrzebne w każdym zawodzie i na każdym etapie życia - Oczywiście trzeba uczyć się merytoryki, kodu kulturowego, ale najważniejsze są kompetencje uniwersalne – takie jak komunikacja, współpraca, odpowiedzialność za siebie i za innych, odwaga, umiejętność podejmowania decyzji. Jak tego uczyć? Na pewno nie przez testy – podsumował.
Czego brakuje polskim pracownikom
Tymczasem szkoła tego nie robi – absolwentom polskich szkół brakuje kompetencji miękkich.
- Szkoły średnie czy wyższe dbają o to, żeby uzbroić absolwentów w wiedzę merytoryczną i są oni świetnie przygotowani. Ale brakuje im umiejętności miękkich – mówiła Wioletta Kandziak z PKN Orlen.
Wioletta Kandziak, dyrektor wykonawczy ds. kadr PKN Orlen SA
To jednak nie wszystko. Według panelistów młodym pracownikom zarówno po szkołach zawodowych, jak i po studiach brakuje wiedzy praktycznej. – Mimo tego, że mamy cały system praktyk i staży, kandydatom brakuje umiejętności wykorzystania wiedzy teoretycznej w praktyce. Proste ćwiczenie na dokumentach księgowych powoduje u nich olbrzymie trudności. To jest problem i w tym przypadku widzę przewagę studentów, którzy kończą niedoceniane wyższe szkoły zawodowe, nad absolwentami „dobrych uczelni” – mówił Paweł Kolczyński, wiceprezes Agencji Rozwoju Przemysłu.
Paweł Kolczyński, wiceprezes zarządu Agencja Rozwoju Przemysłu SA
Wśród bolączek kompetencyjnych dyskutanci wymienili jeszcze kilka istotnych.
– Uczniom brakuje instynktu – stwierdził Marcin Opaliński. - Dynamika i tempo uprzemysłowienia wymagają również wsparcia psychologiczno-socjologicznego. Młodzi ludzie nie są do tego przygotowani. Nie zdają sobie też sprawy, z jakimi konsekwencjami wiąże się dana praca. Powinni otrzymać dodatkowe wsparcie – mówił. A Monika Roznerska podkreślała: - Musimy zadbać o BHP. Musimy pamiętać, że młodzi pracownicy często żyją w rzeczywistości wirtualnej i wchodząc na halę produkcyjną, narażeni są na niebezpieczeństwa. Czeka nas praca nad przywróceniem świadomości, że są ludźmi i jako ludzie mogę zostać zranieni, a nawet stracić życie. Przedstawicielka ArcelorMittal zwróciła też uwagę, że wśród pracowników brakuje również empatii. – Obojętne, z jakiego poziomu ścieżka kariery prowadzi danego człowieka do bycia szefem zespołu, byłoby fajnie, żeby bazując na współodczuwaniu, potrafił on budować ducha zespołu, zachęcać pracowników do wspólnego działania.
Kolejna kwestia to brak podstawowych uprawnień, którymi absolwent danej szkoły powinien się wykazać. - W szkolnictwie zawodowym często jest tak, że uczniowie kończą szkołę i nie mają uprawnień. Kończą technikum logistyczne, nie mają uprawnień na wózek widłowy, kończą technikum elektryczne – nie mają uprawnień SEP-owskich. Jako pracodawcy musimy potem nadawać stosowne uprawnienia pracownikom – tłumaczył Marcin Opaliński.
Uczestnicy dyskusji wskazywali również na konieczność wprowadzenia do systemu nowych zawodów, które w danych branżach istnieją, a nie są brane pod uwagę. Co więcej – przedsiębiorstwa same o to zabiegają.
Konieczne jest wsparcie
Według uczestników dyskusji rozwiązanie powyższych problemów jest jedno - stworzenie kompetentnego systemu szkolnictwa. - Obecnie mamy olbrzymie niedopasowanie potrzeb przemysłu i systemu edukacji. I niestety nie jesteśmy w stanie zasypać tej dziury poprzez import siły roboczej. System edukacji powinien opierać się na prognozowaniu krótko-, średnio- i długoterminowym. I tylko wtedy będziemy w stanie zapewnić mniejszą dysproporcję między potrzebami a realiami rynku pracy. Temu może zaradzić tylko świadoma polityka państwa – mówił Marek Metrycki, partner zarządzający Deloitte. Zwrócił przy tym uwagę, że najważniejszą rolę w tym systemie odgrywa kompetentny i zaangażowany nauczyciel.
Marek Metrycki, partner zarządzający Deloitte
– System jest tak dobry, jak dobrzy są nauczyciele – stwierdził. - Jeśli nauczyciel nie będzie praktykiem, nie wykształci dobrze ucznia – jeśli będzie pracował na dwa etaty, to nie poświęci się pracy. Ostatnie strajki nauczycieli pokazały, że ich kondycja nie jest najlepsza. I jeżeli nie rozwiążemy tego problemu, to jakość edukacji w Polsce nie wzrośnie. To jest kwestia doboru i motywowania do zawodu. Nasza rzeczywistość się zmienia – i jeśli nauczyciel ma uczyć przez 30-40 lat, to on też się musi zmieniać. To kwestia nakładów finansowych i kształcenia nauczycieli – podkreślił prezes Deloitte.
Uczestnicy dyskusji nie mieli wątpliwości, że tak nauczycieli, jak i szkoły należy wspierać. Tych pierwszych przede wszystkim w zakresie dostępu do najnowszej wiedzy teoretycznej i praktycznej, bo technologie się zmieniają, ale również finansowo, żeby mogli kupić odpowiednie narzędzia do nauczania. Szkoły zaś po to, by je odpowiednio wyposażyć oraz stworzyć nauczycielom i uczniom komfortowe warunki nauki zawodu. Wiedzą też, że robią to we własnym interesie.
- Jako KGHM postanowiliśmy, że nie będziemy pieniędzy rozdawać, ale wspólnie z nauczycielami i szkołami stworzymy zespół, który będzie poznawać zawód zanim podejmie ostateczną decyzję. Mamy program stypendialny dla uczniów. Uruchomiliśmy klasy patronackie, które sami wyposażamy. Do pracy z młodzieżą angażujemy też naszych kolegów górników i hutników, odchodzących na emeryturę, bo oni mają silny związek z etosem pracy i mogą zostać ich mistrzami. Jednak szkoła i nauczyciel są w tym procesie niezbędni – mówiła Magdalena Wróbel.
W szkoły inwestuje również ArcelorMittal. - Wspólnie z dyrektorami szkół i kuratorem staramy się budować takie podstawy programowe i tworzyć takie klasy, których absolwenci będą znajdowali u nas zatrudnienie – wskazywała Monika Roznerska. Prezes PKP Intercity mówił m.in. o tym, że firma oferuje zajęcia na symulatorach lokomotyw dla uczniów szkół, z którymi współpracuje. Prowadzi szkolenia praktyczne i teoretyczne. Natomiast prezes spółki LS podkreślał, że współpracują z 23 placówkami edukacyjnymi – głównie technikami.
– Kierunek naszych działań pokazuje rozporządzenie do ustawy o szkolnictwie branżowym, zgodnie z którym nauczyciele zawodu muszą wypracować 40 godzin u danego pracodawcy. LS stosuje takie rozwiązanie i zatrudnia nauczycieli placówek edukacyjnych, z którymi współpracujemy, po to żeby poznali procesy, technologie i narzędzia, aby mogli przekazywać wiedzę uczniom – powiedział Marcin Opaliński.
I podkreślając znaczenie preedukacji zawodowej dla budowania świadomości dzieci i młodzieży, dodał, że w tym zakresie musi występować ścisła współpraca między zakładem pracy a placówką edukacyjną.
- Po latach niszczenia szkół zawodowych nie mają one możliwości praktycznego kształcenia na nowoczesnym sprzęcie. Dlatego w tej chwili połączenie możliwości teoretycznego kształcenia w placówce oświatowej i praktycznego przygotowania na konkretnym stanowisku pracy jest rozwiązaniem optymalnym – podsumowywał Paweł Kolczyński, jednocześnie wskazując, że w ramach programu Kadry dla Przemysłu, ARP właśnie ten cel realizuje.
Program Kadry dla Przemysłu jest skierowany nie tylko do spółek grupy ARP, ale również do przedsiębiorstw działających w jej specjalnych strefach ekonomicznych programu. - W tym roku rozszerzyliśmy go na szkoły wyższe zawodowe – podpisaliśmy porozumienie z Konferencją Rektorów Wyższych szkół Zawodowych. Obecnie podejmujemy działania mające na celu uruchomienie studiów dualnych. - Współpraca ze spółkami przejawia się w tym, że my współfinansujemy rozwój szkół, w których te programy są realizowane – podkreślał prezes Kolczyński.
To, co ma ostatecznie przekonać uczniów szkół ponadpodstawowych i studentów do podjęcia pracy w danym przedsiębiorstwie, to atrakcyjne programy stażowe i stypendialne dla najlepszych. Mają je również pozostałe firmy reprezentowane przez panelistów. I tak flagowym programem stażowym ArcelorMittal Poland jest program „Zainstaluj się”, kierowany zarówno do kadry menedżerskiej, jak i uczniów szkół technicznych. PKP Intercity proponuje staże dla uczniów 20 szkół, z którymi współpracuje. ARP, w ramach programu Kadry dla Przemysłu, oferuje studentom staże w polskich spółkach działających w branży kosmicznej. Realizowany przez KGHM program „Kompetentni w branży górniczo-hutniczej” obejmuje głównie uczniów, ale Kombinat wspiera również absolwentów studiów magisterskich i doktoranckich. Podstawowym programem stażowym PKN Orlen jest „Kierunek Orlen”. Programem dla sektora energetycznego jest „Energia dla przyszłości”, natomiast dla Polaków w Wlk. Brytanii, którzy myślą o powrocie, program „Go for Poland”. - Wybieramy najlepszych. Stażyści po tym płatnym stażu mają zagwarantowaną pracę – powiedziała Wioletta Kandziak.
Panel „Edukacja dla rynku pracy” na XI Europejskim Kongresie Gospodarczym prowadziła Katarzyna Domagała-Szymonek, dziennikarka PulsHR.pl.
Katarzyna Domagała-Szymonek, dziennikarka PulsHR.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)