Z czego wynika więc nadal niska reprezentacja ekspertek w IT, skoro ich umiejętności są dzisiaj tak bardzo pożądane na rynku? Przyczyn jest kilka, a odpowiedzi jeszcze więcej.
Wiele z kobiet, niezależnie od tego, jakie stanowiska zajmują i w jakim momencie kariery (czy są specjalistkami, kierowniczkami czy dyrektorkami) się znajdują, nadal doświadcza tzw. syndromu oszusta. To niesłuszne przekonanie, że osiągnięte przez nie sukcesy są wynikiem szczęścia, zbiegu okoliczności lub czyjejś pomyłki, nie zaś dowodem na ich osiągnięcia czy dobrej oceny ze strony kolegów i przełożonych. Zeszłoroczne badanie KPMG pokazało, że aż trzy czwarte kobiet na kierowniczych stanowiskach doświadczyło tego zjawiska w swojej karierze.
Kolejnym istotnym wyzwaniem jest brak kobiecych wzorców. Historii kobiet, które osiągnęły spektakularny sukces, jest w dalszym ciągu zbyt mało. Nawet jeśli już się pojawiają, nie są otwarcie komunikowane, przez co bardzo trudno jest zainspirować nowe pokolenia liderek. A szkoda, bo regularnie prowadzone kampanie wizerunkowe pokazują, że kobiety mogą nie tylko rozwijać się zawodowo w swojej firmie, ale także budować swoją markę osobistą i pozycję na rynku.
Na szczęście powyższy obraz cały czas się zmienia – i to na plus! Ekspertki, w tym te z naszej organizacji, coraz śmielej promują swoje osiągnięcia w różnych kanałach i na różnych forach. W Polsce jednym z wydarzeń, w których bierzemy udział, jest organizowana od 2018 roku konferencja "Perspektywy – Women in Tech Summit". Tylko w ubiegłym roku zgromadziła ona offline 5 tys. utalentowanych inżynierek, programistek, menedżerek, start-uperek, naukowczyń i wszystkich innych kobiet zainteresowanych technologiami, które chcą się zainspirować, zdobyć najlepszą wiedzę i przy okazji poznać się nawzajem.
To szczególnie budujące, jeśli zdamy sobie sprawę z tego, że jeszcze kilka, kilkanaście lat temu trudno było znaleźć kobiety w szeregach firm technologicznych czy na czele zespołów w tych organizacjach. Jako talent sourcing manager zauważam, że dziś ekspertki śmiało wkraczają do sektora IT, zajmując się zarówno programowaniem, jak i zarządzaniem projektami technicznymi na skalę europejską i światową.
Kariera w branży daje naprawdę szerokie możliwości, sięgające znacznie dalej niż powszechnie znane programowanie. Powstaje mnóstwo stanowisk, gdzie kluczowe są umiejętności miękkie i działanie na styku biznesu, technologii i relacji z klientami, dzięki czemu każda specjalistka znajdzie miejsce dla siebie.
A jest z czego wybierać, zaczynając od obszaru UX/UI Design, przez Project/Product Management, Cloud Engineering, Solution Engineering, Devops, na Supporcie IT kończąc.
Postpandemiczne zmiany na pewno nie pomagają kobietom
Z jakimi największymi problemami spotykają się kobiety działające w branży nowych technologii?
Poza rozproszonymi i często niewidocznymi przykładami kobiet liderek czy mitami towarzyszącymi ich roli lub zainteresowaniu ścieżką kariery w IT, wyzwanie stanowią skutki koronawirusa COVID-19. Pandemia wzmocniła niepewność zawodową, m.in. dlatego, że wiele pracujących mam wzięło na siebie dodatkowe obowiązki domowe, które z kolei wyzwoliły uczucie, że ich kariera stanie się przez to zagrożona lub po prostu stanie w miejscu. By temu przeciwdziałać, warto pomyśleć o inicjatywach dodatkowych dni wolnych, tzw. Wellness Days, które możemy przeznaczyć na zaległości, realizację hobby czy po prostu ekstra czas w gronie bliskich.
Innym zniechęcającym czynnikiem jest także nadal obecne wśród kobiet błędne przekonanie o tym, że ich próg wejścia do branży jest inny, trudniejszy niż w przypadku mężczyzn. Tymczasem kluczowe są ich kompetencje, charakter, determinacja i doświadczenie – wszystkie cechy, które nie mają płci. Tak przynajmniej chcemy o sobie myśleć w całej firmie, a także poza nią, tłumacząc to przyszłym kandydatom i kandydatkom do pracy w Dynatrace. Dokładnie tak, jak robi to obecna z nami od 14 lat Karolina Linda, która pracuje ze studentami i studentkami Politechniki Gdańskiej w ramach przedmiotu "Komunikacja w organizacjach IT". Jej zajęcia są dowodem na to, że podejmując studia w obszarze STEM (Science, Technology, Engineering, Mathematic), warto kierować się przede wszystkim indywidualnym profilem zainteresowań i osobistymi motywacjami.
W Dynatrace bardzo zależy nam na stworzeniu miejsca pracy, w którym wszyscy pracownicy czują się doceniani i szanowani, niezależnie od płci, koloru skóry, pochodzenia, wieku, orientacji czy tożsamości. Staramy się tworzyć inkluzywną kulturę, w której ceni się indywidualność i autonomię w działaniu, a uczciwość jest głęboko osadzona we wszystkim, co robimy.
Jak kształtuje się udział kobiet w ogólnej liczbie pracowników Dynatrace?
W 2022 roku kobiety pracujące we wszystkich naszych dywizjach stanowiły 24 proc. pracowników, co oznacza wzrost o 2 punkty procentowe w porównaniu do analogicznego okresu sprzed roku. W polskim oddziale pracuje 66 ekspertek, które stanowią 18 proc. zatrudnionych, a ich liczba wzrosła od 2017 roku o 5 punktów procentowych.
Rosnąca reprezentacja kobiet w naszej firmie nie wynika jednak z odgórnie narzuconych parytetów, bo te bywają krzywdzące i wykluczające osoby o naprawdę wysokich kompetencjach – w tym mężczyzn. To, że na stanowiskach kierowniczych jest tak wiele ekspertek, to wyłącznie zasługa ich sukcesów i wyników docenianych przez organizację. A to tylko dodaje motywacji do aspirowania do ról przywódczych.
W badaniu KornFerry stwierdzono, że kobiety mają lepsze od mężczyzn kompetencje emocjonalno-społeczne (fot. Shutterstock)
Stereotypy tkwią w każdym z nas, jest to suma wpływu środowiska
Kluczowe wydaje się pokazywanie dobrych przykładów. Dlaczego tak trudno przebija się w przestrzeni medialnej wizerunek kobiety programistki?
Badania pokazują, że stereotypy tkwią w każdym z nas, jest to suma wpływu środowiska, w którym się wychowaliśmy, edukacji, kultury czy niewystarczającej wiedzy. Jednak ich wpływ się zmienia. Młodsze pokolenia wchodzące na rynek pracy, potencjalni kandydaci, z którymi rozmawiałam podczas procesów rekrutacyjnych, są bardziej tolerancyjni i nie wartościują ludzi na podstawie ich płci, narodowości czy koloru skóry.
Mimo to przekonanie, że IT to męski zawód, jest silnie utrwalone, brakuje widocznych sylwetek liderek. Raport firmy Gartner pokazuje, że do 2022 r. 75 proc. firm z zespołami decyzyjnymi odzwierciedlającymi różnorodną i sprzyjającą integracji kulturę przekroczyło swoje cele finansowe. Z kolei zespoły zróżnicowane pod względem płci i bardziej tolerancyjne osiągają lepsze wyniki niż zespoły jednorodne – średnio o 50 proc.
Poza pozyskiwaniem talentów czy zasypywaniem luki płacowej ważne jest zapewnienie odpowiedniego środowiska dla pracowników każdej płci: pełnego ciągłego rozwoju, źródeł inspiracji oraz mobilnego modelu pracy. Zarówno kandydaci, jak i kandydatki chcą pracować w miejscu, które nie tylko zapewni im rozwój, ale także sprawi, że będą po prostu czuli się w nim dobrze.
W praktyce oznacza to wypracowanie elastycznego podejścia do czasu i miejsca wykonywania obowiązków, ale jednocześnie dbanie o równość szans, transparentność w komunikacji, dużą autonomię w działaniu. Takie podejście ułatwi zatrzymanie kobiet i przedstawicieli innych mniejszości. To skuteczna recepta na przyciągnięcie talentów, które wcześniej były poza radarem firm. W moim przypadku sprawdza się doskonale.
Jakie narzędzia i platformy mogą nas przybliżyć do tego celu?
W Dynatrace oferujemy kilka rozwiązań wspierających. Aby realizować cel, jakim jest bycie bardziej zróżnicowanym, integracyjnym i sprawiedliwym miejscem pracy, powołaliśmy zespół dedykowany tej misji. Następnie przeszliśmy do ustalenia celów w zakresie zatrudniania, koncentrujących się na zwiększaniu różnorodności i reprezentacji wszystkich środowisk i tożsamości w całej firmie. Postawiliśmy przy tym na szkolenia z zakresu nieświadomych uprzedzeń dla pracowników i menedżerów.
Ważne jest dla nas również wsparcie dla grup pracowniczych działających w naszych strukturach. Jest ich naprawdę wiele, np. "Dynaspace", w tym Dynaspace for Black Employees, Dynaspace for LGBTQ+, Dynaspace for People of Color, Dynaspace para Latinos i Dynaspace for Veterans. Wszystkie one mają wspólny cel i misję – wspieranie wyjątkowych zainteresowań, tożsamości i inicjatyw w całej organizacji. Ponieważ to właśnie silne wzorce i pozytywne historie innych liderek są ważną formą wsparcia i motywacji, wpływając na sukces zawodowy np. młodszych koleżanek, które jeszcze nie wierzą w siebie i potrzebują pozytywnego bodźca w postaci mentora.
Mamy też wiele programów, które wspierają rozwój kobiet na stanowiskach przywódczych i menedżerskich. Ja sama od początku swojej kariery uczestniczyłam i uczestniczę w takich programach, co pozwoliło mi stworzyć wewnętrzną sieć inspirujących mentorów.
Podczas procesu rekrutacji staramy się również zapewnić kandydatkom interakcję z liderkami, aby już na tym wczesnym etapie podzielić się z nimi inspirującymi przykładami. Tak było w przypadku mojego stanowiska i rozmowy końcowej. Poznałam wtedy niesamowite kobiety, liderki, które wiele osiągnęły i inspirowały mnie przez kolejne lata. Szczególnie bliskie są mi nasze dwie niesamowite dyrektorki Eva-Maria Meyr – Director of R&D Employer Branding & Communications oraz moja obecna menedżerka Head of Talent Acquisition – Carina Wagner.
Zespoły zróżnicowane pod względem płci i bardziej tolerancyjne osiągają lepsze wyniki niż zespoły jednorodne (fot. Christin Hume/Unsplash)
Tworzenie podziałów jest szkodliwe już na samym starcie
Na których stanowiskach kobiety sprawdzają się lepiej? Można wprowadzać taki podział? Które cechy są najbardziej pożądane?
Tworzenie takiego podziału jest szkodliwe już na samym starcie. Liczne przykłady moich koleżanek w Dynatrace – od team captainek, przez product managerki, product ownerki, aż po dyrektorki i wiceprezeski – pokazują, że nie ma czegoś takiego jak "chromosom technologiczny", który sprawia, że mężczyźni lepiej odnajdują się w branży. Myślę, że ten stereotyp wynika z niedostatecznej wiedzy o rynku pracy i błędnego przekonania, że stanowiska w IT są zarezerwowane dla piszących kod programistów. Nic bardziej mylnego. To oczywiście jedna z wielu ścieżek kariery – swoją drogą także ciesząca się zainteresowaniem kobiet – ale nie jedyna.
IT to nie tylko umiejętności stricte techniczne i informatyczne. Równie ważne są inne kompetencje miękkie i twarde, takie jak rozwiązywanie problemów, umiejętność pracy w zespole, zdolności analityczne, krytyczne myślenie. Aktywność w naszym środowisku to także wyzwanie związane z zarządzaniem pracą zespołu, który często jest rozrzucony po całym świecie, gdzie nierzadko pracuje się z wieloma różnymi charakterami. Trzeba umieć do nich wszystkich dotrzeć i zadbać o nich w sferze komunikacji i szeroko rozumianego dobrostanu psychicznego. Ten obszar jest natomiast naturalnie bliski kobietom, których przywództwo w takich zespołach jest szczególnie ważne, często decydując o sukcesie danego projektu.
Z raportu „Kobiety na politechnikach” wynika, że 35 proc. wszystkich studentów stanowią kobiety. Nadal jednak wybieramy kierunki „bardziej damskie”, bezpieczniejsze. 35 proc. to nie jest zły wynik, ale nie jest też zadowalający. Jak przekonywać dziewczyny, żeby wybierały kierunki stereotypowo przypisane mężczyznom?
Ten sam raport pokazał, że w ciągu pięciu lat (od 2016 do 2021 roku) liczba kobiet studiujących IT wzrosła o 38 procent, podczas gdy liczba mężczyzn wzrosła o 22 procent. I choć kobiety wciąż stanowią tylko 16 proc. studentów IT, to te wzrosty dają powody do optymizmu.
Aby zachęcić kobiety do studiowania, a następnie pracy w IT, musimy zmieniać wizerunek informatyki już od najmłodszych lat. Edukować dziewczynki już w szkole podstawowej, bo często już na tym etapie utrwala się przekonanie, że przedmioty ścisłe są domeną chłopców. Warto pokazać dziewczynkom, że ich starsze koleżanki są w tym równie dobre, co ich koledzy.
Co ważne, aby rozpocząć karierę w branży w IT, wcale nie trzeba kończyć studiów. Wiele kobiet przebranżawia się po kilku latach zawodowej kariery, część po zupełnie odmiennych kierunkach. W samej branży jest wiele stanowisk wymagających specyficznych umiejętności, do których nie zawsze da się przygotować teoretycznie. Jak pokazuje raport No Fluff Jobs "Women in IT 2023", tylko co czwarta kobieta ukończyła studia informatyczne, a ponad 40 proc. się przebranżowiło. Podobnie jak nasza wschodząca gwiazda, inżynierka oprogramowania Maria Świątkowska, która przed dołączeniem do Dynatrace była farmaceutką z dyplomem Collegium Medicum Uniwersytetu Jagiellońskiego w Krakowie.
Myślę, że IT jest postrzegane jako męski sektor również dlatego, że to zazwyczaj mężczyźni pojawiają się w mediach w roli ekspertów, co może sprawiać fałszywe wrażenie, że brakuje odpowiednio wykwalifikowanych specjalistek. W Dynatrace mamy świetne globalne i lokalne liderki, w tym wspomnianą Karolinę Lindę, dyrektor Tatianę Gottlib, wiceprezes – Anitę Schreiner, dyrektor działu people operations – Ewę Szczepkowską, head of R&D talent acquisition – Carinę Wagner, head of software development – Elizę Staniszkis, które skutecznie przełamują mity o wyłącznie "męskim pierwiastku" w branży.
Mam nadzieję, że kolejne historie tego typu sprawiają, że dojdziemy wreszcie do momentu, w którym nie będą już tak dziwić.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (94)