Ostatnie miesiące były ciężkie nie tylko dla firm – ich właścicieli i menedżerów. Pracownicy musieli poradzić sobie z zupełnie nową sytuacją, niestabilnością sytuacji, niepewnością co do finansów; musieli z dnia na dzień znaleźć sposób na łączenie zdalnej pracy z życiem rodzinnym. Po okresie wiosennej mobilizacji ich zaangażowanie spadało. Jak je wzmocnić? Skutecznym, a przy tym najtańszym, sposobem będzie zwykła rozmowa.
Wydawać by się mogło, że proponowanie rozmowy jako recepty na spadające zaangażowanie pracowników to banał. Nic bardziej mylnego. Z raportu Activy "Przyszłość wellbeingu i benefitów pracowniczych - nowe porządki" wynika, że sposób, w jaki pracownicy byli traktowani w ostatnich miesiącach, mocno wpływa na ich zaangażowanie w codzienne obowiązki.
- Fajnie by było, gdyby szef chociaż raz zapytał, co słychać i chciał usłyszeć szczerą odpowiedź – komentują w raporcie pracownicy. A działania menedżerów w wielu przypadkach sprawiły, że z firm zaczęli zwalniać się pracownicy, nawet ci doświadczeni.
Ci, którzy nie zdecydowali się na tak radykalną zmianę, mówią o obniżeniu zaangażowania. I choć wykonują swoje obowiązki nadal sumiennie, to podkreślają, że brak kontaktu, brak informacji o podejmowanych przez firmę decyzjach mocno wpływają na ich zaangażowanie.
- W moim przypadku wiele rzeczy źle się złożyło. W styczniu wróciłam po urlopie macierzyńskim, w marcu zaczęliśmy pracę zdalną. Te niespełna trzy miesiące i tak nie pozwoliły mi wdrożyć się w zespół, którego nie widziałam ponad rok. Na początku było mnóstwo chęci, wszyscy pracowali na 120 proc., zdając sobie sprawę z sytuacji. Po trzech miesiącach jednak ten entuzjazm spadł, wszyscy pracowaliśmy w domach, pozamykani, z minimalnym kontaktem. Szczerze, dalej pracuję najlepiej jak potrafię, ale nie wiem, czy z czystym sumieniem powiem, że czuję się częścią firmy – tłumaczy Justyna, na co dzień pracująca w jednym z wydawnictw.
Osób, które podobnie jak Justyna straciły kontakt z firmą, jest wiele. I by wszystko wróciło do normy, niezbędny jest „covidowy reset”. Odbudowa relacji, która w tym przypadku jednak wyglądać będzie zupełnie inaczej.
Po pierwsze rozmowa
Uwagę na potrzebę rozmowy z szefem zwrócili sami pracownicy. Sygnalizują to także specjaliści.
- Reakcja pracodawcy jest decydującym czynnikiem budującym zaangażowanie, ale warto pamiętać, że menedżer również się boi i w związku z tym nie zawsze wie, jak rozmawiać z zespołem. Empatia i okazanie troski o pracownika buduje relację i zaangażowanie, z kolei brak informacji potrafi ją zniszczyć i powodować teorie spiskowe np. na temat zwolnień, cięcia wynagrodzeń. Obecny kryzys jest ważną lekcją pokazującą, że zarządzanie przez strach nie buduje zaangażowania długoterminowo. Im więcej otwarcie rozmawiamy, okazujemy empatię, wsparcie dla pracowników, tym większa szansa na zbudowanie lojalnego i silnie zaangażowanego zespołu – wyjaśnia Paulina Łączek-Ciećwierz, prezes zarządu Recruitment International Consulting Group (RICG).
Ważne, by z pracownikami rozmawiać nie tylko o aktualnej sytuacji w firmie i o planach na przyszłość. Dużą rolę odgrywać będzie zaangażowanie pracowników w procesy decyzyjne, które dotyczą ich bezpośrednio.
- Mamy do czynienia z nową rzeczywistością. I z tą nową rzeczywistością powinny przywitać się przede wszystkim zarządy firm. Pytajmy naszych pracowników, aktywujmy ich. Kooperacja, rozmowy z pracownikami, zbieranie danych i dotarcie do oczekiwań to jest nowe zarządzanie - podkreśla Monika Sońta, ekspert Katedry Zarządzania Społeczeństwem Sieciowym Akademii Leona Koźmińskiego.
Przeczytaj: Rzeczywistość stwarza potrzeby. Spotkanie z psychologiem częścią medycyny pracy
Rozmowy te mają na celu zbudowanie formuły pracy, która w obecnej sytuacji będzie najlepsza dla wszystkich.
- Dziś wiele problemów zarządczych nie ma szans na rozwiązanie na poziomie zarządu. Opcją jest zaproszenie do rozmowy pracowników. Wpisanie ich oczekiwań, pomysłów w kontrakt społeczny – dodaje Sońta.
Praca zdalna, nadal powszechna, może być pewnym utrudnieniem. Dziś wiele firm przywraca bądź też przywróciło pracę stacjonarną. Część zastanawia się, jaki model pracy wybrać (przede wszystkim w kontekście bezpieczeństwa).
- Rzeczywistość po ponad pół roku pandemii koronawirusa pokazała, że wielu pracodawców i pracowników jest zmęczonych pracą zdalną w tak szerokim wymiarze. Zdecydowanie bardziej odpowiada im model hybrydowy - część obowiązków wykonywana z domu, część z biura. Powoli mówią o tym szefowie wielkich korporacji, jak np. Google. Angielski oddział agencji prasowej Bloomberg zachęca do powrotu do biur, płacąc pracownikom codziennie bonus w wysokości 56 funtów na podróż do pracy. Przy hybrydowym modelu pracy budowanie zaangażowania, atmosfery współpracy dla wielu menedżerów jest łatwiejsze. Ludzie potrzebują interakcji, spotkań na żywo, wymiany poglądów, pomysłów – dodaje Paulina Łączek-Ciećwierz.
Chcemy się rozwijać
Trudna sytuacja finansowa w wielu firmach zamroziła szkolenia, wstrzymała awanse. Dla zarządzających firmami to jeden z elementów, który pozwala zredukować koszty i „oszczędzić pracowników”. Ci jednak nie przestali chcieć się rozwijać, nadal mają w głowie obietnice składane przy rozmowach o pracę.
- Obietnice, które kiedyś dawano, dziś są trudne do spełnienia. Obiecywaliśmy pracownikom rozwój. Dziś musimy znaleźć sposób, by zagwarantować im spełnienie tej obietnicy w zupełnie nowych, trudnych warunkach. Dziś nie mówimy o rozwoju idealnym. Dwudniowe szkolenia, które kiedyś były zachętą, dziś stają się czymś bardzo trudnym, wręcz w wielu przypadkach niemożliwym do zrealizowania. Firmy muszą przebudować nawet te części swojej działalności - wyjaśnia Monika Sońta.
- Odpowiedzialnością pracodawcy jest odniesienie się do tych zobowiązań i nadanie nowych znaczeń temu, co było obiecane w "starej rzeczywistości" – dodaje.
W pierwszej fazie pandemii wszyscy zdawali sobie sprawę z powagi sytuacji. Hasło "wszystkie ręce na pokład", ratowanie firmy i miejsca pracy wystarczało za całą motywację. Dziś pracownicy chcą powoli wracać do względnej normalności. Brak reakcji i rozmowy nie pomaga im w odnalezieniu się w rzeczywistości.
- Pytanie, jak przeprojektować organizację i procesy ludzkie, by wyjść silniejszym z sytuacji, w jakiej się znaleźliśmy. Tu kolejny raz odpowiedzią jest zaproszenie pracowników do wspólnej debaty na temat przyszłości firmy.
Na szczęście, jak zaznacza, na rynku jest coraz więcej firm zauważających potrzebę zmian.
- Mam sporo zapytań, jeszcze nieśmiałych, od firm, które chciałyby przeprojektować wartości wewnątrz organizacji. Dużo pytań dotyczy kultury organizacyjnej i adaptacji DNA firmy do nowych realiów. Firmy nie chcą zmieniać wartości całkowicie, ale chcą wprowadzać nowoczesne rozwiązania. Nie odcinamy się od przeszłości, pamiętamy o obietnicach, ale musimy je przełożyć na lepszy moment. To są także firmy, które mimo trudnej sytuacji szukają rozwiązania np. w postaci wewnętrznych programów mentoringowych. Tu pracownicy sami uczą swoich kolegów, dzielą się doświadczeniem z różnych dziedzin – zauważa Sońta.
Zobacz: Dualizm rynku pracy pogłębia się. Pandemiczny kryzys może wychować "koronapokolenie"
Integracja po nowemu
- Znam firmy, które starają się wrócić do normalności, organizują pierwsze integracje. I niestety trochę na tym straciły. Przy 1500 przypadkach zachorowań dziennie takie wydarzenia się po prostu nie odbędą. Błędne okazało się założenie, że wracamy do normalności za wszelką cenę – bez alternatywy wirtualnej. To jest pułapka, ponieważ stawiamy naszych pracowników przed wyborem: jechać na integrację lub szkolenie, czy nie jechać? – zauważa Monika Sońta.
Jak podkreśla, relacje dziś powinny być kształtowane przede wszystkim podczas rozmów, co pozwoli na przykład na rozładowanie emocji. I tu warto wykorzystywać zarówno tych, którzy pracują stacjonarnie, jak i tych, którzy nadal pracują zdalnie.
- Dla tych, którzy są w biurze, możemy zorganizować specjalną przestrzeń do rozmów, z dobrą kawą i owocami na przykład. Pozwólmy odreagować, wzmacniając przestrzeń relacyjną. W tym momencie odbudowa relacji polega na zainicjowaniu rozmowy o ważnych rzeczach. Pamiętajmy, że wychodzimy z wirtuala, ale nie pozbędziemy się go całkowicie. Stawiajmy na codziennie wzmacnianie relacji, wykorzystujmy każde mikrookazje do tego, by spotkać się w zespole. Niech część będzie w realu, a część w wirtualu, ale z włączonymi kamerami. Wykorzystujmy osoby, które są w biurze, rozmawiajmy. Budujmy to uczucie obecności – radzi Sońta.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)