Wydarzenia ostatnich miesięcy mocno namieszały w dotychczasowym funkcjonowaniu zespołów. Postawienie akcentów na umiejętności, które do tej były mniej potrzebne lub mniej wykorzystywane, pokazało, kto lepiej odnajduje się w świecie cyfrowym, a kto ma problem z dostosowaniem się do nowej rzeczywistości. Pandemia pokazała, czego powinniśmy się nauczyć, a czego oduczyć. I by dostosować się do nowego świata, firmy wcale nie muszą wydawać środków na specjalne szkolenia. Warto tu bowiem wykorzystać tych, którzy z nowymi wymaganiami świetnie sobie radzą.
Pandemia koronawirusa mocno zachwiała rynkiem pracy. Same zwolnienia pracowników były de facto jedną z pierwszych decyzji, jakie podejmowano, by ratować przedsiębiorstwa. Tych, którzy zostali, postawiono przed sytuacją, która dla większości była nowością. Praca zdalna, spotkania przy wykorzystaniu komunikatorów internetowych, cyfrowe poszukiwanie niezbędnych dokumentów. Sami pracownicy radzili sobie z tą nową, często zupełnie nieznaną rzeczywistością, różnie.
Część mogła wykorzystać umiejętności wcześniej nieeksploatowane, a w czasach pandemii wyjątkowo istotne. Inni musieli nadgonić zaległości, poszerzyć zakres wiedzy. I, niestety, nie wszyscy to potrafili lub - co często się zdarzało - nie wszyscy chcieli.
Zasadne zatem wydaje się być zadanie pytania, w jaki sposób wykorzystać moment, w jakim znalazły się firmy. Jak przeorganizować funkcjonowanie poszczególnych działów, tak by wykorzystać umiejętności pracowników (zarówno te już nam znane, jak i te nowo odkryte).
Jak podkreśla Monika Sońta, ekspertka z Katedry Zarządzania w Społeczeństwie Sieciowym Akademii Leona Koźminskiego, w takiej sytuacji można sięgnąć po strategię dostrajania.
- Niektórzy wchodzą na nowe fale szybciej i tu warto uruchomić wymianę wiedzy. Tak by Ci, którzy szybciej odnajdują się w nowym świecie, pomagali tym, którzy są trochę wolniejsi. Tym miejscom, w których jakość dźwięku nie jest jeszcze dostatecznie dobra i trzeba pomyśleć o dostrojeniu np. w obsłudze nowych technologii, tak by każdy się odnalazł, miał szanse na rozwój. Zostawianie pracowników z poczuciem nienadążania nie buduje dobrego klimatu pracy - mówi ekspertka.
Przeczytaj także: Zwolnienie jak rozwód?
Receptą jest tu zjawisko social learningu.
- Jest to przestrzeń, w której ludzie uczą się razem, od siebie, wymieniają wiedzą. Przykładem takich praktyk podczas izolacji jest inicjatywa szkoleń wewnętrznych prowadzonych online przez pracowników naszej firmy. Praktyki tego typu bardzo często spotykane są w firmach inżynieryjnych, ale może to tylko moje postrzeganie rzeczywistości. Pierwszą firmą, która „pochwaliła” się taką praktyką, była grupa B/S/H. Prócz kursów które potrzebujemy jako firma, tworzymy dodatkową przestrzeń na wymianę umiejętności pomiędzy pracownikami - wyjaśnia Monika Sońta.
Kojarzony do tej pory przede wszystkim z nauczaniem trend, świetnie odnajdzie się w firmach.
- Często jest tak, że pewne schematy działania wytłumaczą nam lepiej współpracownicy, których znamy i szanujemy. Mówi się o tym, że jeśli następuje przepływ wiedzy pomiędzy kolegami z pracy, to firma zyskuje podwójnie. Będzie miała dobrze dostrojonych pracowników, ponadto pojawia się relacja wdzięczności pomiędzy tymi ludźmi - dodaje Sońta.
Czas na zmiany
Jak podkreśla Monika Sońta, kryzys, z jakim mierzą się firmy na całym świecie, powinien zostać potraktowany jako czas na wprowadzenie koniecznych zmian.
- Pandemia była momentem refleksji, diagnozy, re-designu pewnych procesów, które nie działały. Patrząc na raporty różnych scenariuszy, to większość mówi jasno. Teraz jest czas przeprojektowania, odcięcia się od rzeczy nie przynoszących wartości - tłumaczy.
Przy wprowadzaniu niezbędnej transformacji, jednym z ostatnich działań powinny być jednak zwolnienia tych, którzy z jakiegoś powodu nie nadążają za zmianami.
- Nie uważam, że musimy coś zrobić, z tymi którzy nie nadążają. Rolą organizacji jest mimo wszystko bycie wrażliwym na tych, którzy wolniej się dostosowują albo mają inne ograniczenia. Organizacje nie składają się tylko z tych, co prą do przodu. Odpowiedzialna organizacja to taka, która uruchamia przestrzeń, w której jest okazja, żeby pomyśleć, co mogę zrobić dla tych, którzy może dziś mają problem z przestawieniem się, jednak są dla mnie wartościowi w innych aspektach. Trzeba znaleźć przestrzeń, w której się odnajdą. Trzeba dziś znaleźć taki sposób organizacji firmy, by połączyć te różne możliwości - wyjaśnia Sońta.
Pandemia papierkiem lakmusowym
Jowita Michalska, prezes Digital University zauważa, że pandemia "odchudzi" polskie firmy.
- Myślę, że czas pandemii sprawi, że przestaniemy być "organizacjami z tłuszczykiem". Już dziś przeglądamy procesy, stan zatrudnienia, produkty, wszystko to, w co jesteśmy zaangażowani. Będzie dużo takich wyborów nice to have vs. must have. Organizacje wyjdą z tego szczuplejsze i bardziej zwinne. To jest coś, co przyspieszy pewne wymiany na rynku pracy. Nie jest jednak tak, że będziemy potrzebować mniej ludzi na rynku pracy - będziemy potrzebować innych kompetencji. Stąd niesłychanie ważne są procesy eskilingu, upskilingu, lifelong learningu. Ludzie będą potrzebni w innych miejscach niż dotychczas - wyjaśnia.
Zobacz: Cyfrowa rewolucja przyspiesza. To wyzwanie dla pracowników
Monika Sońta podkreśla, że pandemia jest dla firm papierkiem lakmusowym. Ci, którzy zarządzają firmami, projektują rozwiązania, wiedzą dzięki niej, w którym miejscu pojawia się problem.
- Jeśli na przykład mieliśmy słabych menedżerów, którzy nie potrafią zarządzać ludźmi, to właśnie to zauważyliśmy. Pandemia wyeksponowała wąskie gardła organizacji - wyjaśnia.
Sytuacja z jaką mierzy się gospodarka zwróciła uwagę na jeszcze jedną kwestię.
- Pandemia wyostrzyła jeszcze jeden kierunek - „what to unlearn”. Pokazała nam, czego powinniśmy się oduczyć, czego nie potrzebujemy. Okazuje się, że szczególnie w firmach, w których szkolenia były na porządku dziennym, to jest moment weryfikacji, czy wszystko co do tej pory się działo, było niezbędne. Pandemia pokazała, gdzie trzeba zmienić profil umiejętnościowy naszych pracowników - podkreśla Sońta.
Jej zdaniem działania, jakie podejmować będą firmy, będą testem prowadzonej przez nie polityki.
- Odważę się powiedzieć, że to czas na powiedzenie „sprawdzam”, czy polityka „Diversity and Inclusion” (różnorodność i integracja - przyp. red.) oraz „Inclusive Leadership” (przywództwo włączające - przyp. red.) jest tylko na slajdach, czy funkcjonuje na co dzień - dodaje.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)