Raport: Kobiety w branży finansowej pną się do góry, ale wolno

Z kolei 46 proc. mężczyzn zapytanych o to jak oceniają obecność kobiet na polskim rynku pracy
w sektorze finansowym stwierdziło, że kobiety mają duży wpływ na rozwój sektora zajmując
strategiczne miejsce na rynku pracy, 51 proc. jest zdania, że mają one umiarkowany wpływ na rozwój sektora zajmując głównie funkcje wspierające, zaś 3 proc., że mają mały wpływ na rozwój tego sektora.

Warto zauważyć, że badani wskazują, że zawodowa sytuacja pań jest coraz lepsza. 72 proc. badanych widzi znaczną lub niewielką poprawę sytuacji kobiet na rynku pracy. Należy zaznaczyć, że to mężczyźni zdecydowanie częściej oceniają zmianę na plus jako dużą. Z kolei wśród kobiet jest mniejszy odsetek respondentek, które uważają, że nic się nie zmieniło lub nastąpił regres.

Autorzy badania wskazują na jeden ważny element - obecność kobiet na stanowiskach zarządczych. 68 proc. respondentów deklaruje, że w ich zarządach znajdują się kobiety, a aż 87 proc. obserwuje kobiety zajmujące stanowiska na szczeblu wyższej kadry menedżerskiej w swojej organizacji. Jednocześnie 56 proc. badanych deklaruje, że w ich organizacji przeważają mężczyźni, a 29 proc., że liczba kobiet i mężczyzn jest podobna.

- Aktywne wspieranie rozwoju pań - ekspertek, menedżerek, liderek w biznesie to temat niezmiernie istotny, to tak naprawdę fundament dla wzmacniania diversity i zaangażowania pracowników. Ale nie tylko. Liczne przykłady potwierdzają, że różnorodność korzystnie wpływa na kondycję  przedsiębiorstw, pomaga zwiększyć efektywność i poprawiać wyniki - dzięki korzystaniu z szerokiej palety doświadczeń i wiedzy pracowników, wynikających między innymi z różnic płci, doświadczeń życiowych czy zawodowych - komentuje Paweł Bandurski, prezes banku BPH.

Monika Grabek, dyrektor wykonawcza w CFA Society Poland odnosząc się do wyniku badania, mówi tak: - Sądzę, że zbyt wolno rośnie świadomość społeczna kluczowych zadań wykonywanych przez specjalistki i menedżerki na rynku finansowym. Badanie wyraźnie pokazało, że czeka nas odrobienie lekcji światopoglądowej. Wciąż wiele z nas myśli o sobie jako o pomocy i wsparciu dla męskiej społeczności, do której należy podejmowanie właściwych i ważnych decyzji biznesowych. Mechanikę tego stereotypu zdecydowanie każda z kobiet powinna znać i rozumieć, co może pozwolić w efekcie bardziej świadomie, z większą pewnością siebie, go obalać w codziennym życiu. Nie dokonamy tego oczywiście bez wzajemnego wsparcia.

Kariera zawodowa ma znaczenie

Z raportu wynika, że kobiety niemal dwukrotnie częściej niż mężczyźni wskazują, że kariera jest dla nich bardzo ważna – 58 proc. do 30 proc. w przypadku mężczyzn. Odsetek respondentów, którzy nie przywiązują wagi do kariery jest podobnym w obu grupach i nie przekracza 12 proc.. Natomiast poziom satysfakcji kształtuje się na podobnym poziomie, ogółem 75 proc. badanych udzieliło pozytywnych odpowiedzi.

W przypadku kobiet na zadowolenie względem kariery zawodowej wpływa zaś przede wszystkim ścieżka awansu (74 proc.) oraz wysokie zarobki i możliwość nieustannego rozwoju zawodowego poprzez kursy i szkolenia (po 60 proc.). Duży wpływ na zadowolenie zawodowe kobiet ma również atmosfera oraz uznanie w pracy (po 50 proc.). Nieco mniejszy stabilizacja zawodowa (46 proc.). Panie najmniejszą uwagę - choć i tak dużo większą niż panowie - przykładają do elastycznych form zatrudnienia (26 proc. do 16 proc.).

- Poczucie satysfakcji z kariery zawodowej jest jednym z kluczowych czynników determinujących zaangażowanie w wykonywane obowiązki oraz poziom zmotywowania do dalszego rozwoju - zauważa Dagmara Moczarska, starszy konsultant w Antal. - Zaś poczucie niesprawiedliwego traktowania jest niewątpliwie jednym z najbardziej demotywujących elementów życia zawodowego.

Jak dodaje, warto zastanowić się, czy nierówne traktowanie jest kwestią indywidualną (wtedy należy zastanowić się, czy problem tkwi w pracowniku, czy w całej organizacji), czy nieustannie firma przy awansach lub rekrutacji na nowe stanowiska pracy stawia na ludzi z zewnątrz, a obecni pracownicy nie mają szans na zajęcie wyższych stanowisk w organizacji.

- W takim scenariuszu istnieje duże prawdopodobieństwo, że po osiągnięciu pewnego szczebla kariery rozwój pracowników zostaje spowolniony lub wręcz zahamowany, a szanse na awans będą nikłe - mówi Dagmara Moczarska.

Awans zależny od płci

Ponad połowa badanych (59 proc.) przyznało, że płeć wciąż wpływa na możliwości awansu. Dzieje się tak pomimo wzrastającego nacisku na tworzenie regulacji mających na celu wyrównywanie
szans na rynku pracy (44 proc. respondentów deklaruje, że jego firma wdrożyła regulację wewnętrzną dotyczącą polityki równych szans). Jeszcze gorzej wygląda ocena respondentów w aspekcie wpływu wieku – 75 proc. badanych sądzi, że wiek wpływa na możliwości awansu.

Przy czym większość badanych stwierdziła, że nie ma preferencji odnośnie płci bezpośredniego przełożonego (63 proc.). Jednak wciąż 28 proc. wskazuje, że preferuje mężczyznę, jako bezpośredniego przełożonego. Co ciekawe, nieznacznie częściej kobiety wskazują mężczyzn jako preferowanych przełożonych (różnica o 5 punktów procentowych). Jednocześnie badani są przyznają, że występują różnice pomiędzy stylem zarządzania kobiet i mężczyzn - wskazuje na nią średnio 72 proc. ankietowanych.

Autorzy raportu wskazują również, że aż 94 proc. badanych ocenia, że w sektorze finansowym występują bariery mające wpływ na przebieg kariery zawodowej kobiet. Do największych należą uwikłanie kobiet w role tradycyjne (34 proc. wskazań), dającą się odczuć solidarność mężczyzn (27 proc. wskazań) oraz pomijanie kobiet przy awansach (26 proc. wskazań).

- Kobieta musi ona mieć poczucie, że firma nie poprzestała tylko na wdrożeniu stosownej polityki, ale że za słowem idą czyny, a kobiety są zapraszane do programów rozwojowych i faktycznie awansują - podsumowuje Agnieszka Bukowska, dyrektor zaarządzająca zasobami ludzkimi w banku BPH.