Pracownik zmienia pracę? To można przewidzieć i... obrócić na swoją korzyść

Eksperci podpowiadają – jeśli nie chcemy nagle stracić pracownika – aby zwracać również uwagę na to, co dzieje się w jego życiu prywatnym. Może się okazać, że zmiany w życiu osobistym mogą doprowadzić do tych związanych z życiem zawodowym, np. poszukiwania pracy bliżej domu albo w mniej stresującym środowisku.

- Część pracowników rozważających odejście ogranicza swoją współpracę, zwiększa dystans, wykazuje mniejszą gotowość do podejmowania zobowiązań – zwłaszcza długoterminowych. Zdarza się, że osoby myślące o zmianie w życiu zawodowym zaczynają pracować inaczej – wykonują jedynie minimum, pozwalają sobie na niższą efektywność i mniej się starają. Istnieje również grupa pracowników, która otwarcie demonstruje swoje niezadowolenie z przełożonych, obecnej pracy, wykonywanych obowiązków – komentuje Agnieszka Kolenda, Executive Director, ekspert Hays Poland.

Wyczuć, że ktoś nosi się z zamiarem zmiany pracy wydaje się proste? Ale niestety nie jest. Menedżerowie, szczególnie na wyższych stanowiskach z opóźnieniem reagują na przejawy demotywacji swoich pracowników. Często wynika to z tego, że są mocno zajęci bieżącymi sprawami.

– Nie zauważają tej demotywacji na tyle wcześnie, żeby móc jej przeciwdziałać takimi prostymi narzędziami jak: feedback, rozmowy konsultacyjne, włączenie pracownika w rozwiązywanie problemów. To powoduje, że reagują na demotywację pracownika wtedy, kiedy już jest kryzys retencyjny, czyli wtedy gdy pracownik jest już gotowy na to, żeby odejść z firmy, w myśl zasady, że pracownicy przychodzą do firmy, a odchodzą od szefa – mówi Jacek Smura, prezes Kontekst HR.

– To jest szczególnie ważne dzisiaj, kiedy mamy rynek pracownika. Każda taka sytuacja powoduje bardzo poważne implikacje dla pracodawcy, związane z koniecznością rekrutacji kogoś na miejsce odchodzącej osoby. Szczególnie w sytuacji gdy przyczyną tego odejścia nie jest to, że gdzieś tam konkurencja daje 1,5 tys. zł więcej. Niestety w polskim środowisku pracy, bardzo częstą przyczyną tych odejść są złe relacje z bezpośrednim przełożonym, bądź fatalna jakość przywództwa – dodaje.

Czytaj też: Polacy nie mają problemu ze zmianą miejsca pracy. Na przeszkodzie staje jedynie rodzina

Tymczasem, jak ostrzega Agnieszka Kolenda, w nadchodzących miesiącach pracodawcy powinni być szczególnie czujni, ponieważ – jak wynika z tegorocznego badania Hays Poland – większość pracowników z optymizmem patrzy w przyszłość i pozytywnie ocenia perspektywę swojej kariery zawodowej.

– Optymizm przekłada się ich na plany zawodowe. Już co czwarty pracownik rozważa możliwość zmiany pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Główne powody to niezadowalający poziom wynagrodzenia i pakiet świadczeń dodatkowych oraz brak możliwości rozwoju w obecnym miejscu pracy. Coraz większe znaczenie dla pracowników mają ciekawe projekty i wyzwania, możliwość zachowania równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym, ale też środowisko pracy, w tym relacje z przełożonymi i współpracownikami – wyjaśnia.

Co można zatem zrobić, aby nie stracić pracowników, szczególnie tych najlepszych?

Według Agnieszki Kolendy, istnieje wiele sposobów inwestowania w pracowników, których odejścia firma obawia się najbardziej.

– Część działań dotyczy aspektów finansowych – może to być podniesienie pensji, awans, możliwość udziału w specjalnych projektach. Inne aktywności związane są z rozwojem – sfinansowanie atrakcyjnych szkoleń, studiów podyplomowych, relokacja do innego oddziału, zwiększenie zakresu odpowiedzialności. Najlepszym sposobem jest jednak bieżący, prawdziwy kontakt z pracownikami – spotkania z osobami osiągającymi wysokie wyniki, podczas których można dowiedzieć się dlaczego chcą pracować w organizacji i jakie motywatory pozwolą zapobiec ich odejściu. Ogromną rolę odgrywa także przywództwo w organizacji – nie bez powodu mówi się przecież, że pracownicy przychodzą do firm, ale często odchodzą od menedżerów – mówi.

– Warto też opracować plan sukcesji na najważniejszych stanowiskach, aby w sytuacji odejścia pracownika, firma i klienci nie odczuli związanych z tym negatywnych konsekwencji – dodaje.

Jak zawalczyć o pracownika, kiedy ten zjawia się jednak z wypowiedzeniem w dłoni? I czy w ogóle warto o niego walczyć?

Według Jacka Smury, jeżeli mówimy o pracowniku, którego praca jest łatwo zastępowalna, albo jest nierokującym poprawy znakiem zapytania lub błędem rekrutacyjnym, to być może lepiej jest dla pracodawcy i dla tego pracownika, aby dać mu odejść.

– To będzie lepsze rozwiązanie niż oferować podwyżkę, która go zatrzyma, jednak tylko doraźnie wpłynie na jego satysfakcję, ale nie zmotywuje trwale. Natomiast sprowokuje dalsze roszczenia – mówi.

Natomiast, jeżeli mówimy o pracowniku, który wnosi do firmy unikatowe kompetencje, jest ekspertem, wybitnym specjalistą, to oczywiście warto o niego walczyć.

– Trzeba też pamiętać, że jego odejście spowoduje koszty pozafinansowe. Ten pracownik zabierze ze sobą nasze know how, znajomość systemów i wewnętrznych polityk oraz kontakty wśród klientów i dostawców. Wszystko to trafi tym sposobem do naszej konkurencji – podkreśla Smura.

Pieniądze to nie wszystko

Co zatem robić, gdy chce odejść ceniony przez nas pracownik? – Tu nie ma prostego rozwiązania. Oczywiście pierwszy odruch jest taki, że kalkuluję, ile podwyżki mogę dać pracownikowi, ale to nie zawsze zadziała i nie o to chodzi. Dzisiaj mamy bardziej skomplikowaną rzeczywistość niż w latach 90. gdy w takich sytuacjach działały motywatory finansowe – wyjaśnia.

– Po pierwsze dzisiaj mamy pracowników, którzy – jeżeli mają zrealizowany swój czynnik higieny, a więc zarabiają godnie – to może się okazać, że ważniejsze dla nich jest wprowadzenie indywidualnych warunków pracy. Np. umawiamy się, że nie będę od ciebie wymagał zostawania w nadgodzinach, bo jesteś młodą matką i zależy ci na tym, żeby wyjść z pracy punktualnie o godzinie 16:00 bo do 17.00 musisz odebrać dziecko z przedszkola. To może być ważniejsze dla tej konkretnej osoby niż podwyżka – mówi.

Po drugie, mamy grupę młodych pracowników, wchodzących na rynek pracy, którzy mają zupełnie odmienne motywacje od pokolenia rozpoczynającego swoją karierę w latach 90-tych. Dla nich od „kasy” może okazać się ważniejszy rozwój, udział w ciekawych lub prestiżowych projektach, możliwość pracy z autorytetami zawodowymi, wyzwania, albo zmiana charakteru pracy na taki, który pozwoli im godzić pracę z osobistymi pasjami.

– Menedżer musi się dowiedzieć, dlaczego ktoś rozważa decyzję o odejściu, na tyle wcześniej aby mógł znaleźć rozwiązanie, które pomoże mu zatrzymać takiego pracownika. Ważniejsze więc będzie rozpoznanie realistycznych przyczyn ryzyka odejścia pracownika. Warto żeby czuł się za to odpowiedzialny przełożony, a nie tylko HR podczas exit interview. Ważne jest żeby zdiagnozować taką sytuację na tyle wcześniej, aby raczej zapobiegać, a nie reaktywnie wyciągać wnioski po szkodzie. Konsekwencją zaniechania będą ogromne koszty rekrutacji i wprowadzenia do firmy nowej osoby, która wcale nie musi okazać się lepsza od tej, którą straciliśmy i nie zagwarantuje nam, że również w najbliższej przyszłości nie odejdzie – podsumowuje Smura.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl