- Wyniki badania przeprowadzonego przez MC2 Innovations malują optymistyczny obraz efektywności pracy zdalnej. Pracownicy wysoko oceniają swoją efektywność i produktywność podczas pracy z domu.
- Główna obawa dotyczy przedłużającego się braku bezpośredniego kontaktu między pracownikami oraz tego, jak przekłada się to na ich zaangażowanie i poczucie przynależności.
- Przedłużająca się praca zdalna to wyzwanie także dla menedżerów. Chodzi nie tylko o skuteczne zarządzanie rozproszonym zespołem, ale i wsparcie pracowników, którzy gorzej radzą sobie w modelu home office.
Praca zdalna w okresie pandemii z dnia na dzień stała się codziennością dla rzeszy pracowników. W obliczu zagrożenia epidemicznego wiele firm podejmowało decyzję o umożliwieniu swoim zespołom wykonywania obowiązków zawodowych z domu.
Nierzadko taki krok wymagał dodatkowych inwestycji, a także szybkiego stworzenia zasad regulujących funkcjonowanie biznesu w cyfrowej rzeczywistości. Dla wielu organizacji praca zdalna nie była zupełną nowością, lecz zaobserwowaną w roku 2020 skalę jej zastosowania z całą pewnością można określić jako bezprecedensową.
Z danych GUS wynika, że pandemia bardzo mocno wpłynęła na miejsce wykonywania przez nas pracy. W II kwartale 2020 roku liczba osób zwykle wykonujących swoją pracę w domu wyniosła 2124 tys. (co stanowiło 13,1 proc. wszystkich pracujących) i podwoiła się w stosunku do I kwartału 2020 r. (wzrost o 1077 tys. osób), jak i do analogicznego okresu poprzedniego roku (wzrost o 1262 tys. osób).
W tej grupie z II kwartału 2020 r. 1539 tys. osób (tj. 72,5 proc.) pracowało w domu z powodu sytuacji związanej z pandemią COVID-19 (spośród nich 1493 tys. osób wykonywało swoje obowiązki zawodowe w formie pracy zdalnej).
– Początkowo firmy i szefowie zespołów stanęli przed wyzwaniem zapewnienia pracownikom narzędzi oraz zasobów niezbędnych do kontynuowania pracy z domu. Jednak wraz z przedłużającym się okresem pracy zdalnej pojawiły się inne trudności i pytania. Firmy zaczęły poświęcać uwagę zagadnieniu skuteczności zarządzania zespołami na odległość, a także efektywności i zaangażowaniu zatrudnionych, którzy w realiach pandemii utrzymują kontakt ze współpracownikami i przełożonym wyłącznie za pośrednictwem środków komunikacji cyfrowej – komentuje Agnieszka Pietrasik, executive director w Hays Poland.
Entuzjazm w izolacji?
Osoby, które podczas pandemii zdalnie wykonywały swoje zawodowe obowiązki, są zadowolone z poziomu swojej efektywności (skutecznego wykorzystania dostępnych zasobów) oraz produktywności (osiąganych efektów pracy).
Niemal co drugi uczestnik badania ocenił efektywność swojej pracy zdalnej bardzo wysoko. Jednocześnie aż 43 proc. respondentów jest przekonanych, iż w pracy zdalnej wykazuje się większą produktywnością, a kolejnych 41 proc. nie dostrzega zmiany produktywności, wynikającej z formy świadczenia pracy. Można zatem wnioskować, że pracownicy są zadowoleni z tego, co udaje im się wypracować w modelu home office. Zapewne zwiększy to ich determinację do zachowania możliwości pracy z domu również po zakończeniu pandemii, gdy firmy powrócą do standardowej formy działalności.
Analiza współzależności pokazała, że im większe doświadczenie w pracy zdalnej przed wybuchem epidemii, tym wyższa ocena swojej obecnej efektywności i produktywności. Osoby, które pracowały zdalnie przed pandemią identyfikują również więcej korzyści płynących z tej formy świadczenia pracy. Wyniki pokazały również, że osoby pracujące więcej dni w tygodniu w trybie pracy zdalnej są mniej zaangażowane. Natomiast osoby pracujące intensywniej w ciągu doby (liczba godzin) otrzymały wyższe wyniki na skali zaangażowania.
Deklaracje pracowników należałoby jednak zestawić z perspektywą pracodawców. Wynikający z raportu obraz skuteczności pracy zdalnej w organizacjach wciąż generuje wiele pytań przede wszystkim dlatego, że jest on nadal dynamiczny i bazuje na deklaratywności odpowiedzi, która nadaje mu ton subiektywizmu.
– Subiektywizm ten nie zawsze jest uświadomiony i może być wynikiem presji stanu zagrożenia zarówno biologicznego, jak i społeczno-gospodarczego. Tak być może należy interpretować dysonans poznawczy, który odczuwamy czytając entuzjastyczne samooceny w zakresie efektywności i produktywności, pozytywne odniesienie się do pracy zdalnej jako trybu pracy, ale z drugiej strony sygnalizowane przeciąganie czasu pracy, zniechęcenie brakiem równowagi praca-dom, czy po prostu stres wynikający z izolacji – komentuje Anna Streżyńska, CEO MC2 Innovations i twórca platformy Carrotspot.
Zaburzony balans
Respondenci badania wśród największych wyzwań dla osób pracujących zdalnie wskazali zaburzenie równowagi pomiędzy życiem prywatnym i zawodowym (43 proc. wskazań). Kolejne 28 proc. respondentów wskazało również na problem z „odłączeniem” się, co skutkuje poczuciem ciągłego przebywania w pracy.
Okazuje się, że brak jednoznacznego momentu zakończenia pracy, który w tradycyjnym trybie wyznacza opuszczenie siedziby firmy na koniec dnia, utrudnia pracownikom zdalnym rozdzielenie poszczególnych sfer życia. Wyłączenie komputera po przepracowaniu ośmiu godzin mogło okazać się trudniejsze niż opuszczenie biura. W okresie pandemii pracownicy nierzadko znajdowali się pod większą presją, co mogło sprzyjać pracy w nadgodzinach.
Co więcej, niektórzy w ciągu dnia musieli również opiekować się dziećmi. Nie dziwi zatem fakt, że rozproszenie uwagi zostało zidentyfikowane jako wyzwanie pracy zdalnej przez 28 proc. respondentów. Pracownicy zapytani o czynniki rozpraszające ich podczas pracy zdalnej, najczęściej wskazywali na dzieci i opiekę nad nimi (22 proc.), obowiązki domowe (18 proc.) oraz telefon i bezcelowe przeglądanie Internetu (15 proc.).
Aż 37 proc. respondentów jako jedno z głównych wyzwań pracy zdalnej wskazało brak bezpośrednich kontaktów ze współpracownikami, a 25 proc. poczucie samotności oraz izolacji. Zapytani o elementy, których najbardziej brakuje im podczas pracy zdalnej, respondenci badania najczęściej wskazywali na czynniki towarzyskie – spontaniczne rozmowy z kolegami, bezpośrednie spotkania i możliwość wymiany informacji na temat sytuacji w firmie. Zaledwie 16 proc. respondentów zadeklarowało, że podczas pracy zdalnej niczego im nie brakuje.
Przynależność w rozproszeniu
Zdaniem respondentów praca zdalna nie ma wpływu na ich poczucie przynależności do organizacji, w której są zatrudnieni. 43 proc. uczestników badania całkowicie się zgadza, a kolejnych 27 proc. raczej zgadza się ze stwierdzeniem, że w ostatnich miesiącach ich poczucie przynależności się nie zmieniło. Pomimo tak optymistycznych wyników badania, należy również wziąć pod uwagę fakt, że długofalowe skutki masowej pracy zdalnej wciąż pozostają nieznane.
Wiele firm wciąż nie dokonało gruntownej analizy skutków pandemii w obszarze kultury organizacyjnej, zaangażowania i nastrojów pracowników. Obserwacje rynku, ale także odpowiedzi respondentów badania, pozwalają jednak wywnioskować, że w niektórych firmach pandemia – a więc okres niepewności, zmian i pracy zdalnej – unaoczniła braki kompetencji menedżerskich lub ich niedopasowanie do realiów pracy zespołów rozproszonych. Jednocześnie są to elementy kluczowe z punktu widzenia budowania przynależności pracowników.
Pandemia udowodniła, że część kadry menedżerskiej nie była przygotowana do zarządzania pracownikami wykonującymi swoje obowiązki z domu i nie zapewniała im odpowiedniego wsparcia.
Tymczasem w realiach pracy zdalnej menedżer powinien stanowić główne ogniwo integrujące osoby pracujące zdalnie z organizacją, wyjaśniać wdrażane zmiany i dbać o poczucie przynależności pracowników, którzy na co dzień nie mają ze sobą bezpośredniego kontaktu. Jest to kluczowe zarówno w przypadku osób, które wykazują duże zaangażowanie i są naturalnie trzonem organizacji, jak i osób, których zaangażowanie jest w danym momencie niższe.
– Nie istnieje uniwersalny przepis na zarządzanie rozproszonymi zespołami. Każda organizacja i zespół charakteryzuje się inną dynamiką, strukturą i zakresem obowiązków, co wymaga dopasowania stylu zarządzania do ich specyfiki. Jednak tak długo, jak firmy będą wzmacniać przywództwo swoich menedżerów i skoncentrują się na rozwoju kompetencji zarządczych w realiach pracy zespołów rozproszonych, możliwe będzie podtrzymanie pracy zdalnej w organizacjach – bez negatywnych skutków dla poziomu produktywności i zaangażowania pracowników – wyjaśnia Agnieszka Pietrasik z Hays Poland.
Rodzice pod presją
Mówiąc o pracownikach na home office warto wspomnieć o rodzicach pracujących w tym trybie. Jak podają eksperci z Grupy Pracuj dla nich praca zdalna jest dużo większym wyzwaniem. Szczególnie, kiedy zdamy sobie sprawę, że pracują w towarzystwie dzieci uczących się zdalnie. 8 na 10 rodziców wskazywało, że praca zdalna wymuszona przez pandemię sprawia im większe trudności niż pracownikom, którzy dzieci nie mają. Co więcej, 57 proc. miało wtedy problemy z oddzieleniem czasu prywatnego i życia zawodowego. Za tymi cyframi nie stały pozytywne emocje i dobra atmosfera w domu...
- Dla mnie praca zdalna nie była nowością, ale przestawienie się niemal z dnia na dzień na łączenie jej z opiekowaniem się synem nie było łatwe. Znalezienie odpowiedniego miejsca, zreorganizowanie planu dnia, rozdzielnie sfery zawodowej od prywatnej stało się sporym wyzwaniem. Po wyłączeniu komputera nie było czasu na odpoczynek - musiałam wcielić się w rolę nauczyciela i siadać do lekcji. Wiele szkół okazało się nieprzygotowanych na nauczanie zdalne - nie było lekcji online, nauczyciele wysyłali materiały, które należało samodzielnie przerobić w domu. Home office stało się dla mnie pracą na dwa etaty - opowiada Barbara Kostka, która pracuje w marketingu.
W opinii Konstancji Zyzik, Talent Acquisition & Capabilities Development Manager w Grupie Pracuj dane te potwierdzają szczególność sytuacji, w której znaleźli się rodzice pracujący zdalnie. Wielu z nich uczy się teraz funkcjonować w zupełnie nowych okolicznościach, często mierzą się też z sytuacjami charakterystycznymi dla osób adaptujących się do zupełnie nowego miejsca pracy.
- Po pierwsze, dla wielu osób to pierwszy taki okres, w którym przez kilka tygodni z rzędu wykonują obowiązki z domu, często muszą się uczyć tego modelu „w biegu”. Po drugie, wskutek zamknięcia szkół i przedszkoli rodzice muszą przerywać pracę, by zająć się obecnymi w domu dziećmi. Po trzecie, praca nie pełni już roli odskoczni od życia rodzinnego, bo się z nim przenika w tym samym czasie. Wszystkie te czynniki mogą być źródłem napięć, w radzeniu z którymi powinni pomagać pracownikom pracodawcy - komentowała wyniki kwietniowego badania Konstancja Zyzik.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)