"Praca zdalna 2.0". Pracodawcy przedstawili swoje rozwiązania

W IV kwartale 2020 r. liczba osób zwykle wykonujących swoją pracę w domu wyniosła 1 609 tys. (co stanowiło 9,7 proc. wszystkich pracujących) i zwiększyła się w stosunku do III kwartału 2020 r., jak i do analogicznego okresu 2019 r. odpowiednio o 478 tys. osób i o 902 tys. osób. W tej grupie 1038 tys. osób (tj. 64,5 proc.) pracowało w domu z powodu sytuacji związanej z pandemią COVID-19 (spośród nich 1009 tys. osób wykonywało swoje obowiązki zawodowe w formie pracy zdalnej).

- Upowszechnienie się pracy zdalnej było w pierwszej fazie epidemii dostosowaniem się wielu pracodawców do narzuconych przez rząd restrykcji. Dopiero z czasem, ale relatywnie szybko, pracodawcy zorientowali się, że to, co początkowo uznawali za wymuszone, jest faktycznie pod wieloma względami korzystnym rozwiązaniem, które warto trwale wprowadzić i stosować. Ale oczywiście minie jeszcze sporo czasu zanim każda zainteresowana tym organizacja dopracuje odpowiednią dla siebie formułę pracy zdalnej. Niewątpliwie będzie to o wiele łatwiejsze, jeśli w naszym ustawodawstwie przyjęte zostaną na stale właściwe - pisze we wprowadzeniu do Księgi prof. Jerzy Hausner, przewodniczący Rady Programowej Open Eyes Economy Summit Fundacji GAP, który brał udział w tworzeniu Księgi Rekomendacji.

Praca zdalna - co trzeba zmienić

Pracodawcy RP zestaw opracowanych regulacji podzielili na trzy grupy, w zależności od adresatów. I tak stronie rządowej, która pracuje właśnie nad zmianami, zalecają wprowadzenie odpowiednich regulacji prawnych dotyczących pracy zdalnej.

- Aktualne regulacje prawne dotyczące pracy zdalnej przewidziane w Ustawie Covidowej przewidują jedynie tymczasowe rozwiązanie w tej kwestii. Nowa regulacja powinna regulować kwestie fundamentalne i wprowadzać minimalne standardy. Jednocześnie powinna jednak zachować maksymalną elastyczność, dając możliwość doregulowania w aktach zakładowych lub umowach o pracę kwestii szczegółowych, takich jak częstotliwość lub miejsce pracy zdalnej, wyposażenie stanowiska pracy zdalnej czy wysokość ekwiwalentu na pokrycie kosztów mediów. Nie rekomenduje się współfinansowania kosztów opłat za media w nowych regulacjach - czytamy w Księdze Rekomendacji.

Pracodawcy rekomendują też zmianę treści umów o pracę, by sprawniej dało się w niej zawrzeć zapisy dotyczące pracy zdalnej. Postulują też złagodzenie wymogu zawierania umowy wyłącznie w formie pisemnej. Kolejny punkt, na jaki zwracają uwagę, to jak najszybsze podniesienie kompetencji cyfrowych wśród pracowników. W ich opinii działania edukacyjne powinny być szczególnie mocno skierowane do pracowników w wieku 50 plus. Pracodawcy domagają się też wyjaśnienia wszelkich wątpliwości związanych z BHP przy pracy zdalnej.

Czytaj więcej: Praca zdalna, elastyczność. Poznaj 5 zmian na rynku pracy, które wymusiła pandemia

Z kolei pracownikom i pracodawcom rekomendują m.in. podejmowanie działań zapobiegających wypaleniu zawodowemu oraz wspieranie i monitorowanie aspektów związanych ze zdrowiem psychicznym pracowników, szkolenia z zakresu poprawy umiejętności zarządzania zespołem rozproszonym czy też stworzenie kultury organizacyjnej sprzyjającej pracy zdalnej.

- Pracodawcy powinni zachęcać kadrę kierowniczą do utrzymywania częstego kontaktu z pracownikami okazując empatię i zainteresowanie ich sprawami. Dzięki temu pracodawca może łatwiej odczytać potrzeby pracowników i potencjalne problemy oraz budować przyjazne środowisko pracy - czytamy w Księdze.

Istotne jest też wprowadzenie możliwości ewaluacji jakości pracy wykonywanej przez pracownika z innego miejsca niż biuro. Pracodawcy wskazują też na potrzebę zwiększenia świadomości pracowników w kwestiach cyberbezpieczeństwa.

- Znamienne pozostaje, że praca zdalna powinna znaleźć swoje miejsce w kodeksie pracy. Nadal obowiązują przepisy doraźne, które nie regulują całościowo tego zagadnienia. Jednak sama nowelizacja kodeksu pracy nie daje gwarancji, że praca zdalna będzie skutecznym rozwiązaniem. Konieczne jest zatem stworzenie odpowiedniego tła dla funkcjonowania tej regulacji. Należy podjąć działania edukacyjne, przyjąć program rozwoju kompetencji cyfrowych czy też efektywniej zwalczać wykluczenie cyfrowe. Rola decydentów w upowszechnianiu pracy zdalnej jest zatem szeroka, gdyż nie ogranicza się wyłącznie do uregulowania przepisów prawnych - podsumowuje Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert Pracodawców RP ds. prawa pracy.

Niejednoznaczna ocena home office

Autorzy Księgi wskazują, że  ocena wpływu pracy zdalnej na sytuację pracownika jest niejednoznaczna. Z jednej strony to ciągle nowe zjawisko niesie ze sobą korzyści (oszczędność czasu, swobodę, elastyczność), z drugiej jednak wiążą się z nim pewne zagrożenia. Choćby ryzyko spadku wydajności, wydłużenia realnego czasu pracy czy wreszcie brak poczucia, że jest się częścią zespołu. 

- Wyniki badania pokazały, że trudna jest jednoznaczna ocena wpływu tej formy świadczenia pracy na sytuację w firmach – niesie ona ze sobą zarówno wiele korzyści, jak i negatywne skutki (m.in. zaburzenie balansu między pracą a życiem osobistym, trudności w koordynowaniu pracy na odległość). Jednak wnioski z ekspertyz są jednoznaczne - możemy oczekiwać trwałego zwiększenia znaczenia pracy hybrydowej, co jest efektem wzrostu pozytywnego podejścia do formy zdalnej - zauważa ze swojej strony Rafał Baniak, wiceprezydent wykonawczy Pracodawców RP.

Z drugiej strony pracodawcy zwracają uwagę, że trudniejsze jest zdalne zarządzanie zespołem pracowników.

- Upowszechnienie się pracy zdalnej było w pierwszej fazie epidemii dostosowaniem się wielu pracodawców do narzuconych przez rząd restrykcji. Dopiero z czasem, ale relatywnie szybko, pracodawcy zorientowali się, że to, co początkowo uważali za wymuszone, jest faktycznie pod wieloma względami korzystnym rozwiązaniem, które warto trwale wprowadzić i stosować – zauważył z kolei prof. Jerzy Hausner.