Aby wybrać najlepszego kandydata, rekruter prowadzi rozmowy średnio z 5 osobami - takie wnioski płyną z najnowszego raportu The Adecco Group "HR 20.21".
W ankiecie HR 20.21 eksperci The Adecco Group (TAG) przebadali ponad 400 specjalistów z Polski, Czech, Węgier, Słowenii, Rumunii, Bułgarii, Serbii, Grecji, Turcji, Tunezji i Zjednoczonych Emiratów Arabskich.
- Wyniki badania potwierdzają, że specjaliści ds. HR zwracają szczególną uwagę na sposób, w jaki kandydaci prezentują swoje wartości podczas rozmów kwalifikacyjnych. Weryfikują ich zbieżność z wartościami firmy. To bardzo istotne w konsekwentnym budowaniu kultury organizacyjnej opartej na współpracy - podkreśla Daniel Wocial, VP Adecco & Cluster Head Poland & Czech Republic w The AdeccoGroup.
Autorzy raportu wyłonili pięć kluczowych wniosków, na jakie wskazały odpowiedzi uczestników badania. Pierwszy - wspomniany powyżej - jest jednym z najistotniejszych. Bowiem dopasowanie kandydata do firmy - prezentowanych przez nią wartości - staje się istotnym elementem procesu rekrutacyjnego.
Okazuje się, że aby znaleźć najlepszego kandydata do pracy, rekruter prowadzi rozmowy średnio z 5 osobami. Oczywiście, ta liczba jest zróżnicowana – zależy od branży, liczby aplikujących kandydatów i poziomu ich doświadczenia.
Co więcej, na poszukiwania odpowiedniego kandydata rekruterzy poświęcają średnio miesiąc. Podobnie jak z liczbą kandydatów, tutaj również czas przeznaczony na proces rekrutacji może się różnić w zależności od procedur firmy, charakteru stanowiska, pakietu benefitów i poziomu wynagrodzenia.
Z raportu wynika, że zdaniem HR najskuteczniejszym sposobem poszukiwania kandydatów do pracy jest korzystanie z lokalnych źródeł. Następnie LinkedIn oraz firmowa baza kandydatów. Z kolei badani wskazali, że wydarzenia polecające i networkingowe wydają się być najmniej efektywnymi kanałami
pozyskiwania kandydatów.
HR-owcy wskazali również, że reklamowanie ofert pracy nadal jest szeroko stosowaną metodą poszukiwania kandydatów. Najbardziej popularnym kanałem zamieszczania ofert pracy jest LinkedIn, a następnie lokalne tablice ogłoszeń. Natomiast na znaczeniu zyskują firmowe strony, które w oczach HR-u stają się jednymi z najlepszych metody rekrutacji, ale także podniesienia wizerunku pracodawcy.
- Widoczna jest tendencja polegająca na integracji pomiędzy firmową stroną kariery a lokalnymi źródłami z ogłoszeniami o pracę, aby przekierować kandydatów bezpośrednio do ogłoszenia w firmie. Taka integracja zwiększa liczbę kandydatów w bazach danych, jednak trzeba uważać, bo wymaga przejścia wielu kroków, co może prowadzić do rezygnacji kandydatów w trakcie procesu - czytamy w raporcie.
Powody rezygnacji z pracy
Autorzy raportu zapytali również o powody rezygnacji z dotychczasowej pracy. Najczęściej wskazywano na brak jasno określonej ścieżki kariery i możliwości awansu. Warto przypomnieć, że dotychczas panowało przekonanie, że pracownicy opuszczają firmy głównie przez złe relacje z managerami.
- Za hasłem „Brak widoczności ścieżki kariery...” stoi brak programów rozwoju umiejętności, oferowanych szkoleń - wyjaśniają eksperci Adecco Group.
Innym ważnym powodem jest czas poświęcony na codzienne dojazdy. Pracownicy, którzy podróżują długo odległość do miejsca pracy są bardziej skłonni do wyszukiwania miejsc pracy bliżej domu.
Mówiąc z kolei o benfitach, nadal na przedzie stawiamy pieniądze. Premie związane z wynikami pracy są zdecydowanie najbardziej kuszącym benefitem.
Z roli oferowanych benefitów w procesie rekrutacyjnym w pełni zdają sobie sprawę firmy rekrutujące na polskim rynku. Jak wynika z raportu firmy doradczej Grant Thornton, wraz ze wzrostem liczby ogłoszeń o pracę, jaki ma miejsce w ostatnich miesiącach, rośnie też liczba oferowanych kandydatom benefitów. W czerwcowych ofertach pracy zanotowano rekordową liczbę zachęt. Na jedno ogłoszenie przypada średnio ich aż 6,5. To najwyższy wynik od początku badania, a co ciekawe, jest to również poziom wyższy od zanotowanego w czerwcu 2019 roku (czyli jeszcze przed pandemią), kiedy to na jedno ogłoszenie przypadło średnio 6,2 benefitu.
Poszukiwane kompetencje
Z raportu dowiemy się również, że dziś to inteligencja emocjonalna, umiejętność rozwiązywania problemów, analityczne myślenie i innowacyjność są kluczowymi kompetencjami poszukiwanymi u osób na najwyższych stanowiskach. Te cechy najtrudniej jest znaleźć u liderów w branżach technicznych, IT i finansach.
Dalej specjaliści HR wymieniają takie kompetencje miękkie jak aktywne uczenie się, myślenie analityczne i innowacje. Jednocześnie wskazują, że uczelnie nadal nie uwzględniają w swoich programach rozwiązań zapewniających absolwentom zdobycie tych kompetencji.
W tym kontekście warto przypomnieć raport World Economic Forum. Na przedstawionej w nim liście kwalifikacji przyszłości, poza kompetencjami technologicznymi, znajdują się również inne umiejętności, tj. kreacja, innowacja, przywództwo i medialny wpływ. Pierwszy raz pojawiły się również kompetencje związane z inteligencją emocjonalną – odpornością, elastycznością i tolerancją na stres.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)