Pracownicy coraz rzadziej przywiązują się do jednego miejsca pracy na lata. Co można zrobić, aby ich nie tylko pozyskać, ale i utrzymać w firmie?
W niedawno opublikowanym Ogólnopolskim Badaniu Satysfakcji z Pracy, które przygotowała firma Leanpassion, znalazła się informacja, że 41 proc. Polaków zmieni miejsce pracy w ciągu najbliższych 12 miesięcy. Być może niektórzy pracodawcy powinni odczytywać to jako sygnał, że czas zmienić swoje podejście do osób zatrudnianych w firmie. Co można zrobić, żeby pracownika utrzymać w swoich strukturach?
Jak mówi Magdalena Dyduch, dyrektor HR w BP Europa SE, jej firma dzieli się de facto na dwie: jedna zatrudnia prawie 4 tys. pracowników na stacjach w całej Polsce, zaś druga zatrudnia pracowników umysłowych w centrali w Krakowie. W przypadku tych pierwszych fluktuacja wynosi aż 50 proc., zaś w przypadku drugich - jedynie 3 proc.
- Pracownikom stacji wystarczy zaproponować 100 zł więcej w innej firmie, żeby zmienili pracę. Z pracownikami biurowymi jest inaczej i gdy pytamy ich w ankietach satysfakcji o to, czy planują odejść z BP, najczęściej odpowiadają, że nie mają takiego zamiaru - mówi Dyduch.
Dodaje przy tym, że wynagrodzenie nie zawsze jest powodem odejścia z pracy. - Z moich doświadczeń wynika, że pracownik myśląc o zmianie pracodawcy, rzadko kieruje się wynagrodzeniem, a często jest to kwestia braku zrozumienia z menedżerem albo konflikty w zespole - tłumaczy Magdalena Dyduch.
Dyrektor HR zaznacza, że trzeba słuchać pracowników, ale także sprawiać, aby pracownicy czuli się współodpowiedzialni za kreowanie atmosfery i kultury w miejscu pracy.
Jaki powinien być dobry szef? Tutaj zdania są podzielone. Jedni twierdzą, że miękki i elastyczny, inni wręcz przeciwnie - stanowczy i wymagający. Bo tylko wymagający menedżer może osiągać z pracownikami ambitne cele i zapewniać wyzwania, których młodzi pracownicy bardzo potrzebują.
Na to, jak ważną rolę pełni kultura organizacyjna w firmie, zwraca też uwagę Bartosz Fogel, radca prawny i ekspert projektu „Zdrowie, Człowiek, Profilaktyka”.
Bartosz Fogel, radca prawny i ekspert projektu „Zdrowie, Człowiek, Profilaktyka” (fot. PTWP)
- Na co patrzą pracownicy? Firma musi spełniać pewne standardy i wymogi prawne, co jest dość oczywiste, ale oprócz tego powinna być odpowiedzialna społecznie. Musi spełniać pewne standardy. Jeśli firma poza wymogami prawnymi spełnia także normy obyczajowe, moralne czy etyczne, to pracownik doceni pracę w takim miejscu - ocenia Fogel.
Coś więcej niż wypłata
Podejście do pracownika jest więc jedną z czołowych kwestii, ale pracodawcy podkreślają też dużą rolę tzw. benefitów. Stają się one coraz bardziej powszechne i coraz trudniej wyróżnić się pod tym względem na tle konkurencji. Mimo wszystko firmy dalej ochoczo je wprowadzają, bo pracownikom nigdy nie przestanie zależeć na takich dodatkach jak np. darmowa opieka zdrowotna.
- Benefity to dla pracowników element bardzo ważny, choć nie bywają bywają już tak wymyślne jak kiedyś. Coraz trudniej wymyślić coś nowego - zauważa Joanna Osoba-Botwina, Talent Aquisition Manager w EMEA, Rockwell Automation.
Joanna Osoba-Botwina, Talent Aquisition Manager w EMEA, Rockwell Automation. (fot. PTWP)
Dodaje, że często nie wiadomo, czy dany benefit jest dla pracownika wartościowy czy nie, więc w Rockwell Atomation pracowników pyta się o to, na czym im najbardziej zależy.
A czy benefity mogą zastąpić podwyżkę? Zdaniem Artura Białkowskiego, wiceprezesa zarządu i dyrektora ds. komercyjnych w Medicover Polska, odpowiedź powinna być twierdząca.
Artur Białkowski, wiceprezes zarządu i dyrektora ds. komercyjnych w Medicover Polska (fot. PTWP)
- Powiedzmy, że dobry benefit zdrowotny dla pracownika kosztuje 100 zł. Jakbyśmy chcieli te 100 zł przeznaczyć na podwyżkę dla pracownika, to finalnie dostanie on 50 zł. Bardziej wartościowy jest w tym momencie benefit - zaznacza Białkowski.
Co więcej, benefity zaczynają przenikać do świata pracowników ze Wschodu, którzy coraz częściej są zatrudniani w polskich zakładach pracy. Zwraca na to uwagę Paweł Kułaga, prezes Greygoose Outsourcing, firmy zajmującej się pracownikami z Ukrainy i innych krajów za naszą wschodnią granicą.
Paweł Kułaga, prezes Greygoose Outsourcing (fot. PTWP)
- Benefity wśród pracowników ze Wschodu nie są codziennością, ale pojawiają się pierwsze jaskółki, bo jednak liczba 1-2 milionów pracowników z Ukrainy generuje zainteresowanie szeregu podmiotów. Pierwsze zainteresowały się nimi sieci komórkowe, teraz mocno weszły w to banki jak również towarzystwa ubezpieczeniowe - podkreśla Paweł Kułaga.
Sposoby na zatrzymanie pracownika
Artur Białkowski z Medicover Polska zauważa, że wielu pracowników benefity zdrowotne traktuje już jako standard. Żeby ich utrzymać, należy więc sięgać po różne inne rozwiązania.
- Jedną z rzeczy, która może pomóc w zatrzymaniu pracowników, jest możliwość pracy w elastyczny sposób. Przykładowo, zatrudniamy 120 lekarzy, którzy nie widują się z pacjentami twarzą w twarz w gabinecie, lecz pracują udzielając porad telemedycznych - mówi Białkowski.
Białkowski przypomina też o powiedzeniu, że pracownicy zwykle zatrudniają się w firmie, ale odchodzą od szefa. W BP zdają się to dostrzegać i stawiają na edukację kierowników stacji.
- Benefity i wynagrodzenia są bardzo podobne między poszczególnymi firmami, dlatego staramy się dodatkowo podnosić kompetencje kierowników stacji, żeby pracownik nie chciał z nich odchodzić - mówi Magdalena Dyduch z BP.
A jak wygląda kwestia lojalności i utrzymania pracowników ze Wschodu? Tutaj sytuacja ma się nieco inaczej.
- Ci pracownicy są poddani pewnemu reżimowi prawnemu, czyli mogą wykonywać pracę w naszym kraju tylko przez pewien czas. Ruch migracji zarobkowej z Ukrainy ma też charakter mocno sezonowy. Najgorzej jest latem, gdy wybierają pracę za naszą zachodnią granicą - mówi Paweł Kułaga.
Prezes Greygoose Outsourcing podkreśla przy okazji, że akurat w przypadku pracowników ze wschodu, czynnikiem decydującym o pracy nie są dodatki, a przede wszystkim wynagrodzenie.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)