Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Aż 96 proc. zatrudnionych jest zdania, że w ich miejscach pracy „płeć pracownika nie ma wpływu na sposób jego traktowania” - wynika z badania Great Place to Work.
• Jednak głębsza analiza pokazuje, że że kobiety wydają się być bardziej krytyczne w opiniach dotyczących bezstronności kierownictwa, doceniania wysiłków wkładanych w pracę i godziwego za nią wynagradzania.
W czerwcu 2017 r. została ogłoszona lista 125 firm-laureatów konkursu na Najlepsze Miejsca Pracy w Europie, a dwa miesiące wcześniej, w marcu - lista 20 Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce. Na całym świecie Great Place to Work dla potrzeb oceny środowiska pracy posługuje się tą samą metodologią. Kluczowe znaczenie dla końcowego wyniku (2/3 finalnej oceny) mają odpowiedzi pracowników udzielane anonimowo na 58 pytań wystandaryzowanej ankiety. To pozwala porównywać rozkłady odpowiedzi między poszczególnymi krajami i organizacjami, także w podziale ze względu na płeć respondenta.
Ankieta zawiera także pozycję, która wprost adresuje do respondentów kwestię równego traktowania pracowników ze względu na płeć. W tegorocznych badaniach okazało się, że w firnach wyróżnionych na liście europejskiej aż 96 proc. zatrudnionych jest zdania, że w ich miejscach pracy „płeć pracownika nie ma wpływu na sposób jego traktowania”.
Mimo tak wysokiej oceny (jedno z najwyższych wskazań w ankiecie), szczegółowa analiza sugeruje, że kobiety wydają się być bardziej krytyczne w opiniach dotyczących bezstronności kierownictwa, doceniania wysiłków wkładanych w pracę i godziwego za nią wynagradzania. W tej ostatniej sprawie różnice pomiędzy opiniami kobiet i mężczyzn uwidoczniły się najwyraźniej (-6 proc.).
Jednocześnie, gdy spojrzymy na wyniki w podziale na poszczególne kraje, w kilku z nich różnice w ocenie wyżej wspomnianych aspektów między kobietami i mężczyznami nie tylko nie występują (do tej grupy należą: Belgia, Holandia, Dania, Niemcy, Wielka Brytania i Grecja), ale nawet kobiety życzliwiej niż mężczyźni oceniają równość traktowania i wynagradzania pracowników.
Równość szans oczami Polek
Szybkie spojrzenie na opinie wyrażone przez pracowników zatrudnionych w 20 Najlepszych Miejscach Pracy w Polsce potwierdza europejski trend – ponad 90 proc. polskich respondentów podpisuje się pod stwierdzeniem, że „płeć pracownika nie ma wpływu na sposób jego traktowania” i jest to jedno z najwyższych wskazań w ankiecie. Jednocześnie, wyraźniej niż w zestawieniu europejskim, widać różnicę pomiędzy punktem widzenia kobiet i mężczyzn, zwłaszcza w sprawie wynagrodzeń (63 proc. vs 74 proc. pozytywnych ocen).
Do bardziej inspirujących wniosków prowadzi jednak inny rodzaj analizy: gdy porównamy opinie kobiet i mężczyzn oddzielnie dla każdej firmy, która znalazła się w gronie tegorocznych laureatów. Okazuje się, że wśród 20 Najlepszych Miejsc Pracy w Polsce są takie, gdzie panuje powszechne przekonanie, że wszyscy są traktowani równo, bez względu na płeć (12 firm) oraz takie, gdzie kobiety są tego mniej pewne (8 firm) – w tym drugim przypadku oceny kobiet odbiegały od ocen mężczyzn o 5 proc., a czasem i znacznie więcej (średnio o 15 proc.). Średnie odchylenie ocen kobiet od ocen mężczyzn w ośmiu wspomnianych firmach okazało się duże również w odniesieniu do innych aspektów środowiska pracy.
Liczy się praktyka
Percepcja relacji panujących w firmie zależy oczywiście od wielu zmiennych: zajmowanego stanowiska, charakteru wykonywanej pracy, branży do jakiej przynależy firma i historii samej organizacji. Ale obok tych uwarunkowań, a może ponad nimi, rzeczą kluczową okazuje się skądinąd oczywista rzecz, a mianowicie przestrzeń pomiędzy deklaracjami a codzienną praktyką w obszarze zarządzania różnorodnością i integracją.
W nowoczesnych i prężnych organizacjach strategia zarządzania różnorodnością ma swoje przełożenie na takie działania, jak choćby stały audyt wynagrodzeń w firmie, czyli badanie czy kobiety i mężczyźni na porównywalnych stanowiskach są wynagradzani podobnie. Okazuje się, że w grupie ośmiu firm, gdzie nierówności były przez kobiety bardziej odczuwane, taki audyt wynagrodzeń był prowadzony znacznie rzadziej niż w grupie dwunastu bardziej wzorcowych firm.
Co więcej, stopień zaangażowania firmy w prowadzenie przemyślanej polityki zarządzania różnorodnością widać także w strukturze zatrudnienia, a dokładniej udziale kobiet w piastowaniu wyższych stanowisk. W przypadku wspomnianych ośmiu firm, kobiety stanowiły 31 proc. kadry menedżerskiej. Natomiast w grupie dwunastu wzorcowych firm, w których percepcja kobiet, jeśli chodzi o równe traktowanie, była zbliżona do punktu widzenia mężczyzn, odsetek kobiet pełniących funkcje kierownicze wyniósł 41 proc., czyli był aż o 10 punktów procentowych wyższy.
Pracodawcy chętnie deklarują politykę równych szans dla kobiet i mężczyzn, ale wciąż zbyt mało firm decyduje się na kolejny krok w postaci pełnego wdrożenia konkretnej strategii (łącznie z działaniami monitorującymi). Parafrazując słowa Michaela Della, wydaje się zatem, że nadal w przypadku wielu organizacji, niezależnie od szerokości geograficznej, pod którą działają, „deklaracje są powszechnym towarem, ale wprowadzanie ich w życie nie jest”.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)