Departament Wsparcia HR w PGG w ramach Akademii PGG zapowiedział uruchomienie kilku programów rozwojowych, które mają wspierać kadrę kierowniczą spółki.
Projekt „Akademia PGG” obejmuje m.in. programy stypendialne dla uczniów szkół branżowych i techników oraz studentów Politechniki Śląskiej, doktoraty wdrożeniowe we współpracy z Głównym Instytutem Górnictwa, studia podyplomowe „Menedżer w branży górniczej” realizowane wspólnie z Uniwersytetem Ekonomicznym w Katowicach oraz projekty skierowane do różnych grup zawodowych, m.in. „Skuteczny sztygar” i „Pracuję bezpiecznie”.
Teraz w jej ramach uruchomianych jest kilka programów rozwojowych.
- Uruchamiając wielomodułowy projekt rozwojowy, chcemy wspierać kadrę kierowniczą w rozwoju jej kompetencji, przyczyniając się do wzrostu motywacji, efektywności pracy i zwiększenia zaangażowania, poszerzając zbiór narzędzi kierowniczych. Mamy również na uwadze zabezpieczenie przyszłych potrzeb kadrowych firmy oraz lepsze wykorzystanie potencjału kwalifikacyjnego pracowników - zaznaczono w magazynie PGG.
Jednym z nich jest "Akademia Zarządzania PGG", w ramach której przewidziano cykl 13 warsztatów i interaktywnych szkoleń dla osób dozoru.
Warsztaty mają na celu doskonalić kompetencje w zakresie stylów kierowania, zarządzania wiedzą i kompetencjami, motywowania, usprawnić posługiwanie się narzędziami kierownika, zdiagnozować dysfunkcje w pracy zespołowej i zapobiegać ich skutkom. Uczestnicy czynnie będą pracować nad skutecznym komunikowaniem, asertywnością, świadomością i zaangażowaniem, poznają również techniki rozwiazywania konfliktów.
Zapoznają się także między innymi z dobrymi praktykami z zakresu BHP, prawa pracy, zamówień publicznych i controllingu organizacyjnego. Jak wskazano w magazynie PGG - Akademia Zarządzania ma również pomóc w wymianie doświadczeń między oddziałami.
Kolejnym projektem jest program "Konsultanci zarządzania PGG". To grupa konsultantów wewnętrznych składająca się z przeszkolonych przedstawicieli kadry inżynieryjno-technicznej. Rolą konsultantów zarządzania jest wspieranie procesów technologicznych i zarządczych w oddziałach PGG. Konsultanci zbierają się w zespołach merytorycznych, interdyscyplinarnych lub branżowych złożonych z minimum 3–5 osób.
Jak zaznaczono w magazynie PGG, zadaniem konsultantów zarządzania jest pomoc w zdiagnozowaniu problemów dotyczących technologii i organizacji pracy w kopalniach, a następnie wsparcie kierownictwa kopalni w przezwyciężeniu tych problemów przy użyciu narzędzi konsultingowych ułatwiających zarządzanie i prowadzenie procesów technologicznych.
Następnym programem jest "
Akademia Konsultantów Zarządzania PGG", w którym to zostanie wykształcona, a tym samym poszerzona grupa inżynierów do wsparcia procesów technologiczno-zarządczych w oddziałach PGG.
Uczestnicy Akademii Konsultantów mają zdobyć umiejętności prowadzenia projektów konsultingowych w organizacji, analizy i diagnozy zastanej sytuacji problemowej, facylitacji pracy grupowej, podejmą naukę diagnozowania i doskonalenia organizacyjno-technologicznego oraz zespołowego generowania rozwiązań problemów i wyznaczania kierunków działań. Jak wskazano w magazynie PGG, program obejmuje cykl czterech warsztatów z udziałem konsultantów zarządzania Organizacji uczącej się.
"
Akademia Zarządzania Projektami w Przemyśle" zapewnia z kolei - jak wskazują w PGG - bezcenną wymianę doświadczeń między firmami branży przemysłowej oraz szkolenia. Przewiduje dzielenie się wiedzą w budowaniu świadomości projektowej oraz dostarcza praktyczne narzędzia i wskazówki do realizacji licznych projektów w firmie. Akademia Zarządzania Projektami realizowana jest we współpracy z IPMA Śląsk.
Kolejnym programem jest
"Centrum Rozwoju Kompetencji" - warsztaty z udziałem przedstawicieli branżowych. Ich celem jest określenie najważniejszych kompetencji dla kadry kierowniczej oraz budowa modelu kompetencyjnego, w pierwszej kolejności dla kluczowych stanowisk kadry kierowniczej.
W nowoczesnej organizacji model kompetencyjny to podstawowe narzędzie w procesie zarządzania kapitałem ludzkim. Opracowany i wdrożony model kompetencji będzie dla spółki zestawem kompetencji pozwalających na realizację celów i zadań.
Model ma ponadto stanowić podstawowy instrument zarządzania procesami HR dla kadry kierowniczej, począwszy od rekrutacji i selekcji, po kształtowanie ścieżek kariery, dedykowane szkolenia i warsztaty rozwojowe.
Kolejnym elementem jest
"Model kompetencyjny dla kadry menedżerskiej", który wyznacza minimalne standardy kompetencyjne, jakie powinna spełniać kadra kierownicza. W połączeniu z innymi narzędziami HR działania na podstawie modelu kompetencyjnego identyfikują luki kompetencyjne, pozwalają na podjęcie właściwych kroków w ich ograniczaniu oraz dają możliwość zidentyfikowania potencjału pracowników.
Na tej podstawie - wskazano w magazynie PGG - następuje opracowanie indywidualnych ścieżek rozwoju i wskazanie obszarów szkoleniowych. Podjęcie decyzji o budowie modelu kompetencyjnego przez specjalistów zatrudnionych wewnątrz firmy daje możliwość przygotowania narzędzi określających poziom kompetencji pracowników dostosowanych do specyfiki branży górniczej.
- Niezbędne w tym działaniu było utworzenie wewnętrznej bazy asesorów, przygotowanych do prowadzenia sesji Centrum Rozwoju Kompetencji. Ostatecznie badanie kompetencji w formie warsztatów i zadań, przy użyciu różnorodnych narzędzi, badań kwestionariuszowych oraz wywiadów kompetencyjnych, poprowadzi cały proces do wyłonienia kadry rezerwowej dla kluczowych stanowisk kierowniczych - zaznaczono w magazynie PGG.
W Polskiej Grupie Górniczej powstał też
"Program Rozwoju Pracownika", wyznaczający możliwości rozwoju dla kluczowych stanowisk kierowniczych.
Jego głównym celem jest umożliwienie właściwego rozwoju pracownikom, zapewniającego wysokie kompetencje . Działania te mają być oparte o model kompetencyjny, czyli opracowany zbiór zachowań i umiejętności kadry kierowniczej. W modelu kompetencyjnym określono profile kompetencyjne, które będą stanowiły punkt wyjścia do wyznaczania kierunków rozwoju lub zdiagnozowania nie wykrytego dotąd potencjału.
Ma to pozwolić na zarządzanie kompetencjami, czyli zapewnienie odpowiednich kompetencji poszczególnych osób na stanowiskach kierowniczych, gwarantujących wysoką jakość pracy.
Jak zaznaczono w magazynie PGG, osoby zajmujące kluczowe stanowiska kierownicze to pracownicy, których kompetencje, a konkretnie ich poziom decydują o ciągłości procesów produkcyjnych, tworzeniu innowacyjnych rozwiązań, czy dostrzeganiu nowych możliwości w optymalizacji procesu produkcyjnego i organizacji pracy zespołu.
Są to też osoby mające wpływ na realizację strategicznych celów firmy poprzez promowanie właściwych postaw, odpowiedzialne za rozwój swoich podwładnych. Stąd tak ważne jest doskonalenie kompetencji kierowniczych.
Polska Grupa Górnicza to nasza największa spółka węglowa. Zatrudnia ok. 42 tys. osób i wydobywa rocznie ok. 30 mln ton węgla. PGG koncentruje się na zaopatrywaniu krajowego rynku, w tym energetyki zawodowej.
Zobacz też:
Nie ma szans na pokonanie „zielonych” branż. Prezes PGG apeluje o sprawiedliwą transformację
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (3)