Zwolnienia pracowników są naturalnym elementem życia przedsiębiorstwa. Jak jednak pokazują doświadczenia, firmy nie do końca radzą sobie z tym działaniem. Nerwy, chaos i niezadowolenie, jakie się wówczas pojawiają, nie przysłużą się rozwojowi firmy. A wcale tak nie musi być. Zwolnienia można przeprowadzić tak, by firma i pracownik zakończyli je z przysłowiowym uśmiechem na ustach.
Polski rynek pracy ma się dobrze. Nadal mamy do czynienia z niskim bezrobociem (z danych GUS wynika, że stopa bezrobocia rejestrowanego wynosi obecnie 6.3 proc.). Przed przedsiębiorcami jednak kilka wyzwań. Jak wynika z 43. edycji badania "Plany Pracodawców" przeprowadzanego przez Instytut Badawczy Randstad i Gfk Polonia, o rekordowe 12 punktów proc. wzrósł odsetek firm, które planują tworzyć nowe miejsca pracy w kolejnym półroczu. Takie zamierzenia ma obecnie blisko 30 proc. przedsiębiorców i to wynik nie tylko lepszy od bardzo wstrzemięźliwych deklaracji w okresie pandemii, ale także lepszy od ostatniego badania przed pandemią z końca 2019 roku (24 proc.).
Mimo tego optymizmu nadal są firmy, które planują zmniejszyć liczbę pracowników. Z badania Randstad wynika, że taki zamiar ma 3 proc. zapytanych przedsiębiorstw. I to oni powinni pamiętać, by zwrócić szczególną uwagę na to, jak potraktują pracowników, z którymi się rozstają.
- W dobie pandemii, jak i każdego kryzysu, przedsiębiorstwa stają przed koniecznością redukcji personelu. Często są to pracownicy kompetentni, efektywnie realizujący cele i zadania stanowiskowe, wobec których w normalnych warunkach organizacja nie podjęłaby decyzji o zwolnieniu. Dla wielu firm i osób nimi zarządzających jest to bardzo trudna, lecz konieczna do podjęcia decyzja personalna wynikająca często z przesłanek tylko i wyłącznie ekonomicznych - w rozmowie z PulsHR.pl komentowała te kwestie Anna Kuziemko business partner w K&K Selekt Centrum Doradztwa Personalnego.
Jak dodawała, przeprowadzenie zwolnień zawsze jest trudnym wyzwaniem. Bo z jednej strony jest firma, która stoi przed dylematem "zwolnić część pracowników albo po równi pochyłej zmierzać do utraty płynności finansowej", z drugiej mamy pracownika kompetentnego, związanego z firmą przez wiele lat, lojalnego i ...zdruzgotanego zaistniałą sytuacją (tym, „co firma mi zrobiła, mimo że tak wiele dla niej poświęciłem”?).
- Większość zwalnianych osób w takiej sytuacji czuje gniew, żal, rozgoryczenie... i niewiele ma to wspólnego z racjonalnym myśleniem ani z tym, jak się zmierzyć z zaistniałą sytuacją i jak aktywnie i konstruktywnie wyjść na rynek pracy – często jest tak, że osoby, które są zwalniane, przez wiele lat nie były na tym rynku aktywne. Ten gniew i te negatywne emocje związane z sytuacją utraty pracy, w której znaleźli się zwalniani pracownicy, mogą skutkować bardzo negatywnymi konsekwencjami w kontekście wizerunku firmowego, a przecież nie o to firmom chodzi - przestrzega Anna Kuziemko.
Rozstanie z klasą
- Niezadowoleni i byli pracownicy są głównym źródłem informacji o firmie dostępnych w Internecie. Często przyczyną takich zachowań jest sposób, w jaki przekazano im informacje o utracie pracy, a nie sytuacja, która doprowadziła do zwolnienia. To właśnie brak właściwej komunikacji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą psuje opinię o firmie - tłumaczy Katarzyna Richter, specjalista w zakresie HR i psychologii międzykulturowej.
Co więc zrobić? Najprostsza odpowiedź - rozstać się z klasą. Czy jest to jednak możliwie? Izabela Borejko, psycholog i wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Toruniu podkreśla, że jeśli to pracownik decyduje się na zmianę pracy, zagrożenie złą opinią jest mniejsze. Zdecydowanie inaczej sprawa wygląda, gdy zostaje on zwolniony.
- Występuje wtedy bardzo duże napięcie emocjonalne. Wychodzę jednak z założenia, i nigdy ta metoda mnie nie zawiodła, że pod wpływem emocji nie należy dyskutować, rozmawiać o ważnych sprawach. Należy wyjść ochłonąć i wtedy wrócić do rozmowy, ponieważ pod wpływem wzburzenia emocjonalnego może powiedzieć coś, czego możemy później żałować. Trzeba pamiętać, że nie można palić za sobą mostów - wskazuje Borejko. Jak rozstać się z klasą?
- Po pierwsze rozmowa powinna odbywać się zawsze w miłej atmosferze. Taktownym będzie, jeśli pracodawca lub też pracownik poinformuje o odejściu z firmy z wyprzedzeniem tak aby np. pracownik miał czas na znalezienie sobie nowej pracy czy też pracodawca na znalezienie zastępstwa w przypadku zwolnienia się pracownika. Po drugie należy zachować zimną krew i opanowanie. Na pewno należy mieć na uwadze czas, kiedy chcemy zwolnić pracownika. Trzeba wybrać odpowiedni moment. Pierwszy dzień po wakacjach, czy po chorobie na pewno nie będzie odpowiedni - tłumaczy Borejko.
Milczenie jest złotem
Zasada "mowa jest srebrem, milczeniem złotem" powinna być w przypadku zawodowych rozstań nadrzędna. Tak jak pracownik nie powinien źle wypowiadać się na temat swojego byłego pracodawcy, tak i pracodawca powinien unikać wyrażania negatywnych opinii na temat byłych pracowników.
- Zasada biznesowa jest taka - nigdy nie powinno się mówić źle o pracodawcach ani też o pracownikach obecnych, czy też byłych. Nigdy nie wiemy, gdzie się spotkamy. Być może pan Kowalski, którego pracodawca zwolnił dwa lata temu, założył prężnie działającą firmę i od niego będzie zależało, czy nawiąże z byłym pracodawcą współpracę. Jeśli rozstaliśmy się z klasą, niezręcznych sytuacji nie będzie. W sytuacji, kiedy jednak pracodawca źle się o nas wypowiada, to zawsze my jako pracownicy powinniśmy "być mądrzejsi"’, nie dać się ponieść emocjom oraz chwili i zachować się zgodnie z etyką biznesową - tłumaczy Izabela Borejko.
Cenną radę dla osób zmuszonych do zwolnienia kolegów z pracy ma też Agata Kaczmarska, dyrektor HR w firmie marketingowej dentsu, która w związku z trwającym procesem transformacji również przeprowadziła zwolnienia.
- Bez względu na to, czy rozstajemy się z jednym czy z kilkudziesięcioma pracownikami, liczy się indywidualne podejście do każdego z nich. Podejmując ważne decyzje kadrowe, zawsze starajmy się brać pod uwagę różnego rodzaju okoliczności, które towarzyszą pracownikom. Mówię tu o tych bardziej ludzkich kwestiach. To nie oznacza, że każdy z pracowników ma otrzymać indywidualny pakiet na pożegnanie, bo tutaj równie ważnymi elementami są bycie w zgodzie z wymogami prawa oraz przejrzyste, sprawiedliwe i jednolite zasady. Jednak kiedy się z kimś rozstajemy, zawsze analizujmy, jaką pomoc możemy mu zaoferować i co możemy zrobić ponad standard - podpowiada dyrektor HR.
Outplacement pomoże
Firmy, które stają przed wyzwaniem, jakim jest zmniejszenie liczby pracowników, powinny pomyśleć o programach outplacementowych. Outplacement to nic innego jak zestaw działań, jakie może podjąć pracodawca, by proces zwolnień przebiegał jak najskuteczniej i spowodował jak najmniejsze negatywne konsekwencje dla firmy.
Katarzyna Richter podkreśla, że outplacement jest system korzystnym dla obu stron. Pracownicy otrzymują wsparcie w sytuacji, w której zmuszeni są znaleźć inne miejsce pracy czy źródło dochodu, co jest procesem wysoce stresogennym, z drugiej strony outplacement pozwala firmie załagodzić negatywne emocje zwalnianych osób, nie dopuszczając tym samym do rozprzestrzeniania przez nich niekorzystnych opinii na temat środowiska pracy w danym miejscu.
Z kolei Paweł Gniazdowski, ekspert zarządzania karierą, country manager Lee Hech Harrison, przypomina, że oprócz działań związanych z dostarczaniem wiedzy o ofertach pracy i projektach rekrutacyjnych działania firm w ramach outplacementu zawierały szereg aktywności, które można zakwalifikować jako rozwijanie umiejętności ważnych na rynku pracy (komunikacja podczas interview, nawiązywanie kontaktów networkingowych, negocjowanie ofert, autoprezentacja, CV, wiedza o rynku itp.) oraz tworzenie społeczności networkingowej ułatwiającej kontakty i mobilizującej się do działań na rynku pracy.
- Istotną częścią programu outplacementowego jest też wsparcie psychologiczne. Outplacement to bowiem nie usługa dla poszukujących pracy, ale dla tych, co właśnie pracę stracili, a to psychologicznie duża różnica. Nagła i odczytywana najczęściej jako niesprawiedliwa utrata pracy, oprócz licznie opisywanych psychologicznych efektów przeżywania utraty i zakłócenia poczucia bezpieczeństwa, to spadek wiary w siebie z różnymi niekorzystnymi następstwami dla aktywności na rynku pracy i poziomem autoprezentacji podczas interview - wyjaśnia.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (5)