Oceny pracownicze powinny motywować. Niestety zdarzają się sytuacje, gdy opinia menedżera jest niesprawiedliwa. Przykładów nie trzeba daleko szukać.
„W poprzedniej firmie byłam poddana ocenie pracowniczej i mimo że byłam najlepsza w zespole, tzn. miałam najlepsze wyniki i najlepszą współpracę z zespołem, mój kierowniczek wystawił mi ocenę C, czyli prawie najgorszą, a to dlatego, że mnie po prostu nie lubił. Oczywiście zapytałam się o argumenty, dostałam odpowiedź, że te argumenty są w jego wiedzy” – pisze jedna z użytkowniczek forum „Gazety Wyborczej”.
Jak twierdzi Joanna Stępień, konsultant w GFMP Management Consultants, przyczyną niesprawiedliwego – tym samym nieefektywnego – podejścia do oceniania pracowników są często błędy systemowe.
– Są one rezultatem braku jednoznacznych i rzeczywistych wyobrażeń zarządzających odnośnie firmy (np. stylu zarządzania, kultury, orientacji na sens i wynik czy tylko na wynik), a także wynikającej z tego niedostatecznie strategicznej funkcji HR oraz słabej jakości przywództwa – mówi Stępień.
Czytaj też: Ocena okresowa pracownika może być podstawą do zwolnienia go z pracy
Joanna Stępień przyznaje, że sens oceny pracowniczej umyka nie tylko działowi HR. Również menedżer ma trudności z określeniem jej celu w szerszym kontekście, zwłaszcza gdy wie, że skostniałe struktury i procedury firmowe uniemożliwiają pracownikowi sensowną realizację tego, za co ma być właśnie oceniany.
– Mądry menedżer, nawet gdy brakuje jasno zakomunikowanych powiązań oceny pracowników ze strategią, wykorzysta tę okazję przynajmniej do pogłębionej rozmowy na temat oczekiwań wobec pracownika oraz ewentualnych obszarów, w jakich pracownik potrzebowałby ze strony menedżera i firmy wsparcia – komentuje Stępień.
Czytaj też: Swobodny system okresowych ocen pracownika
Niestety, jakość przywództwa też nie zawsze jest wysoka, co ma przełożenie na słuszność ocen pracowniczych. – Słaby menedżer, bez zrozumienia, czemu służy ocena pracownicza, może ją traktować przykładowo jako kontrolę siebie i swojego działu. W takich wypadkach będzie zawyżał ocenę pracownikom, żeby mieć święty spokój – tłumaczy Stępień.
Ponadto, według Joanny Stępień, słaby menedżer może traktować oceny pracownicze jako narzędzie władzy. Gdy ktoś w zespole będzie jego władzę kwestionował, wówczas może spodziewać się niskiej oceny.
Z kolei Agnieszka Wołyńska, zastępca dyrektora Departamentu Rozwoju Zasobów Ludzkich w F5 Konsulting zwraca uwagę, że przyczyną niesprawiedliwej oceny pracownika może być błąd atrybucji. – Zdarza się, że przeceniamy wpływ cech pracownika na jego efektywność przy jednoczesnym niedoszacowaniu zewnętrznych uwarunkowań, które wpływają na takie, a nie inne efekty pracy danej osoby. Czasem mała zmiana w środowisku pracy powoduje znaczny wzrost efektywności pracownika – wyjaśnia.
Zdaniem Wołyńskiej menedżerowie, dokonując oceny często mylą fakty z własnymi subiektywnymi odczuciami, a nawet wyobrażeniami na temat pracownika. – To podstawowy błąd, który popełniają menadżerowie. Zamiast oceniać fakty i zachowania pracownika, odnoszą się do subiektywnych interpretacji. Jeśli menadżer nie próbuje znaleźć dowodów w zachowaniach pracownika na poparcie swojej opinii, może swoją oceną jedynie zniechęcić i zdemotywować pracownika, a przecież nie taka jest funkcja oceny. Dodatkowo rośnie prawdopodobieństwo konfliktu i nieporozumień – komentuje.
Jak tłumaczy Agnieszka Wołyńska, menedżerowie także zbyt mocno ufają jednowymiarowym źródłom informacji o pracowniku, np. tylko swoim obserwacjom, nie szukając innych potwierdzeń dla swojej opinii.
(de)Motywująca ocena?
Niektórzy menedżerowie traktują zaniżanie oceny pracowniczej jako dobry sposób na podniesienie wydajności i zwiększenie motywacji pracowników. Wydaje im się, że jak za bardzo pochwalą zatrudnionych, wówczas ci osiądą na laurach. Jak przekonują eksperci, nie jest to dobry sposób na podniesienie efektywności, wręcz przeciwnie.
– Najczęściej prowadzi do całkowitej utraty motywacji przez pracownika, który myśli: nie ma znaczenia to, jak będę pracował, i tak tego tutaj nikt nie doceni. Warto stawiać przed pracownikami wyzwania, motywować do ich podejmowania i uczciwie je oceniać, doceniając to, co było dobre i wskazywać te elementy, które jeszcze wymagają pracy – mówi Jadwiga Ford, założycielka i konsultantka Ford Coaching.
Zbyt wysoka ocena?
Nie zawsze niesprawiedliwa ocena pracownicza wiąże się z jej zaniżaniem. Zdarza się, że menedżerowie – świadomie czy nie – zawyżają opinie na temat zatrudnionych.
– Menedżerowie, jak wszyscy ludzie, ulegają pewnym regułom wpływu społecznego, np. atrakcyjności danej osoby, efektowi aureoli (piękny znaczy mądry) czy regule podobieństwa. Dużo łatwiej nam dobrze ocenić kogoś podobnego do nas niż osoby skrajnie różne, szczególnie gdy mowa o pewnych postawach względem pracy – tłumaczy Agnieszka Wołyńska. – Dojrzały menedżer powinien jednak wiedzieć, kiedy jego ocena jest „oceną osobistą”, a kiedy faktycznie zawodową. Zdarza się, że te dwie sfery bardzo się niektórym mylą – dodaje.
Co ciekawe, zawyżanie ocen pracowniczych nie zawsze podoba się zatrudnionym. Jeden z użytkowników forum pracowników sądu skrytykował system w swojej firmie.
„Kierownicy wydziałów i oddziałów, nie chcąc wprowadzać niesnasek wśród pracowników ocenili wszystkich bardzo dobrze. Praktycznie bez wyjątków (…). Szkoda, że tak się stało, bo te oceny mogłyby być idealnym instrumentem motywacji pracownika. Teraz, czy się stoi, czy się leży i tak się należy i ludzie się, po prostu, nie starają” – czytamy na forum.
Zgodnie z teorią sprawiedliwości J. S. Adamsa podstawową potrzebą pracowników jest uczciwa ocena ich wysiłku wkładanego w wykonywaną pracę, wyrażająca się odpowiednim wynagradzaniem. Zatrudnieni nieustannie porównują tę zależność nie tylko do innych pracowników, ale także do przeszłych i przyszłych prac. Dlatego też menedżer, zanim wystawi podwładnym oceny, powinien się nad nimi dwa razy zastanowić.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)