Niższe wynagrodzenie, ale też gorsze traktowanie czy utrudnianie ścieżki awansu to kilka przykładów z długiej listy przypadków dyskryminowania ze względu na płeć. Jak wynika z badania Hays Poland, 11 proc. pracowników, którzy wiedzą, że do niej dochodzi w ich firmie, w ogóle by nie zareagowało.
Jak wynika z sondażu internetowego przeprowadzonego przez firmę doradztwa personalnego Hays Poland na grupie ponad 600 osób, 11 proc. badanych przyznaje, że nie zareagowałoby na przejawy nierówności płci w miejscu pracy, pomimo wewnętrznego sprzeciwu wobec wszelkiej dyskryminacji. W tej grupie zaledwie 2 proc. profesjonalistów nie podjęłoby żadnych działań, ponieważ w ich odczuciu nie należy to do ich obowiązków. Wśród wymienianych powodów pojawiał się również brak możliwości anonimowego dokonania takiego zgłoszenia w firmie. Najczęściej wskazywanym powodem braku reakcji było jednak przekonanie, że naświetlenie problemu i tak nie doprowadzi do jego rozwiązania.
Jednak optymistycznie nastraja to, że większość badanych zakwestionowałaby przejawy nierówności płci w miejscu pracy, gdyby było ich świadkami. Łącznie aż 89 proc. badanych przyznało, że tego typu sytuacja spotkałaby się z ich reakcją. Co drugi ankietowany stwierdził, że od razu wyraziłby swój sprzeciw w obliczu jakiejkolwiek nierówności. Z kolei 27 proc. zwróciłoby się do kadry zarządzającej lub działu HR, aby naświetlić problem czy sytuację, w której dochodzi do dyskryminacji ze względu na płeć pracownika. Kolejne 12 proc. zdecydowałoby się na taki krok wyłącznie wtedy, gdy poinformowanie o nieprawidłowościach byłoby możliwe przy zachowaniu anonimowości, np. za pośrednictwem kwestionariusza lub dedykowanej infolinii.
Raport Hays Poland pokazał, że kobiety są bardziej skłonne reagować poprzez zgłoszenie problemu do kadry zarządzającej lub działu HR – takiej odpowiedzi udzieliło 41 proc. pań i 35 proc. panów. Z kolei mężczyźni częściej deklarują bezpośrednie zajęcie stanowiska, gdy w miejscu pracy zauważą przejawy nierównego traktowania ze względu na płeć. Gotowość do natychmiastowej reakcji zadeklarowało 55 proc. respondentów i 46 proc. respondentek.
– Zdecydowana większość pracowników wyraziłaby sprzeciw wobec sytuacji, w której płeć staje się argumentem w decyzjach czy działaniach podejmowanych w miejscu pracy. Deklaracje respondentów są bardzo pozytywne, gdyż każdy z nas ma do odegrania ważną rolę w walce z nierównością. Wszelkie działania podejmowane zarówno przez pracowników, jak i pracodawców mogą przyczynić się do niwelowania różnic i tworzenia różnorodnych miejsc pracy, w których zatrudnieni są oceniani wyłącznie na podstawie posiadanego doświadczenia i umiejętności – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz, client engagement director w Hays Poland. Jak dodaje, niepokoi fakt, że jedna na dziesięć osób z różnych przyczyn nadal nie zdecydowałaby się zareagować w takiej sytuacji.
Zmiany na lepsze
Firmy są coraz bardziej świadome problemów związanych z nierównością płci i podejmują wysiłki, które mają na celu eliminację wszelkich różnic. Pozytywne zmiany dostrzegają również pracownicy. 57 proc. respondentów badania Hays jest zdania, że obecnie firmy zwracają większą uwagę na przejawy nierówności płci, a 25 proc. nie było w stanie udzielić jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie.
Jedną z firm, która od lat zwraca uwagę na równe traktowanie pracowników jest Wedel. Firma w ubiegłym roku została wyróżniona za równość płac bez względu na płeć i została laureatem II edycji konkursu Lidl Fair Pay.
- Ta nagroda cieszy mnie wyjątkowo - jest uhonorowaniem naszego podejścia i wartości Wedla, zgodnie z którymi jesteśmy organizacją różnorodną i nie ma u nas miejsca na jakąkolwiek dyskryminację, między innymi ze względu na płeć. Kobiety stanowią u nas połowę zatrudnionych i zajmują 42 proc. stanowisk kierowniczych, z dwiema paniami mam przyjemność współpracować w zespole zarządzającym - mówi przy okazji odbierana wyróżnienia Maciej Herman, dyrektor zarządzający firmy Wedel.
Podpowiedź dla ambitnych
Jak zauważa Aleksandra Tyszkiewicz z Hays Poland, wyniki raportu to cenne informacje dla tych organizacji, które rozważają wdrożenie polityki różnorodności lub takową posiadają, lecz nie poświęcają należytej uwagi kwestiom z nią związanym.
– Zdarza się, że wewnętrzne dokumenty promujące różnorodność i równość szans w miejscu pracy nie przekładają się na realne działania, bądź ich założenia nie są komunikowane pracownikom. W konsekwencji zatrudnieni mają poczucie, że firma nie jest wrażliwa na kwestie nierówności, a zwrócenie uwagi na jakiekolwiek problemy nie spotka się z reakcją pracodawcy lub wdrożeniem planu naprawczego. Pracownicy mają również obawy, że mówienie wprost o braku równości w miejscu pracy negatywnie się na nich odbije. Oczekują zatem rozwiązań, które umożliwią anonimowe zgłoszenie problemu – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz.
Jak dodaje, zagadnienie dyskryminacji powinno być skutecznie eliminowane m.in. za pomocą dobrych praktyk wdrażanych przez pracodawców.
- Budowanie kultury organizacyjnej na wspólnych wartościach – w tym różnorodności, równego traktowania i otwartości na odmienność – wspiera pozytywne doświadczenia pracowników, wzmacnia ich zaangażowanie i zadowolenie z pracy. Do tego niezbędne jest zapewnianie zatrudnionych, że ich spostrzeżenia mają znaczenie, a zgłoszenie problemu może przyczynić się do wdrożenia pozytywnych zmian w organizacji. W zachęcaniu pracowników do przyjmowania proaktywnej postawy w obliczu wszelkich przejawów nierówności ogromną rolę odgrywa możliwość anonimowego zgłaszania problemów. W tym celu warto tworzyć procesy i kanały komunikacji, które pozwolą pracownikom w sposób poufny podzielić się swoimi przemyśleniami i doświadczeniami - podsumowuje ekspertka Hays Poland.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)