- Z badania Randstad wynika, że prawie dwóch na czterech przedstawicieli pokolenia Y i Z wolałoby być bezrobotnymi niż utknąć w pracy, której nie lubią. Zdaniem ekspertów taka postawa jest wypadkową dwóch czynników: doświadczeń i przekonań.
- Odejście młodych od kultury pracoholizmu potwierdzają z kolei wyniki raportu Deloitte. Okazuje się, że jedna trzecia polskich studentów nie poświęciłaby prywatnego czasu i zainteresowań dla obowiązków służbowych.
- Potrzeby młodych coraz częściej zauważają firmy. Co więcej, starają się wychodzić naprzeciw tym oczekiwaniom.
Z badania Randstad wynika, że prawie dwóch na czterech przedstawicieli pokolenia Y i Z wolałoby być bezrobotnymi niż utknąć w pracy, której nie lubią. Co więcej, ponad połowa millenialsów i przedstawicieli pokolenia Z odeszłaby z pracy, gdyby kolidowała ona z ich życiem osobistym. Woleliby też, żeby ich firmie przyświecała misja, która jest zgodna z ich światopoglądem.
Mateusz Żydek, ekspert agencji rekrutacyjnej Randstad, zwraca uwagę, że taka postawa jest wypadkową dwóch czynników: doświadczeń i przekonań.
- Starsze pokolenia, w tym pokolenie rodziców „zetek", doświadczyły kiepskiej koniunktury na rynku pracy okresu transformacji. Nawet jeśli nie bezpośrednio, to w gronie ich najbliższych pojawiały się osoby, które miały trudność z utrzymaniem lub znalezieniem zatrudnienia. Młode pokolenia nie mają takich doświadczeń, wychowywały się w okresie prosperity. Znają rynek pracy, na którym raczej nie ma trudności ze znalezieniem wakatu, a powszechną praktyką staje się zmiana miejsca pracy, aby zapewnić sobie bardziej satysfakcjonujące warunki zatrudnienia. Takie doświadczenia skłaniają do tego, aby o pracy myśleć nie tylko w kontekście obowiązków i źródła utrzymania, ale także pasji, przyjemności oraz zbieżności wartości, które reprezentuje organizacja z osobistymi wartościami - mówi Mateusz Żydek.
Czytaj też: To przez "pustych" influencerów młodzi nie chcą pracować ze "starą babą"
- Oznacza to przede wszystkim baczniejsze przyglądanie się ofertom pracy i wstrzemięźliwość w podejmowaniu pierwszego z brzegu zatrudnienia. Nie zawsze jednak musi to oznaczać pozostawanie na wyłącznym utrzymaniu rodziców. Młodzi ludzie częściej w tym okresie eksperymentują, decydując się na przykład na staże albo podejmując się prac dorywczych, czasem w formule freelancerskiej - dodaje Żydek.
Także Milena Kosińska, trenerka Lee Hecht Harrison Polska (LHH), uważa, że młodzi ludzie nie chcą być na utrzymaniu swoich rodziców. Jej zdaniem rezygnacja z kolidowaniem pracy z życiem osobistym, zgodność ze swoimi światopoglądami niekoniecznie kończy się pozostaniem na utrzymaniu rodziców.
- Znam młode osoby, które świadomie zarządzają swoją drogą zawodową, przygotowując i świadomie planując koszty życia. Choć jest też pewnie reprezentacja młodych ludzi, którzy mogą liczyć zawsze na wsparcie i pomoc najbliższych - mówi Kosińska.
Z obserwacji Mileny Kosińskiej wynika, że dla osób należących do pokolenia Y i Z jest ważne, aby wartości, które reprezentuje firma, były spójne z ich własnymi przekonaniami. Być może właśnie dlatego niektórzy wolą wybrać bezrobocie niż pracę dla pracodawcy o odmiennych poglądach.
- Myślę, że zachowania, które obserwujemy u młodych pokoleń, są pewnego rodzaju znakiem ostrzegawczym: patrzcie, co jest dla nas ważne. Uważam, że to bardzo istotny głos kolejnych pokoleń - komentuje Milena Kosińska.
Inne czasy, inne potrzeby
Jak zauważa Milena Kosińska, wiele czynników wpływa na zachowanie i postawy młodych. Trenerka LHH wymienia m.in. łatwiejszy dostęp do technologii, zmienność otoczenia, zmianę autorytetów, zmiany w edukacji, zmianę postaw dorosłych, kult pieniądza, trendy ekologiczne, duże możliwości podróżowania i inspiracji, media, dostęp do edukacji zagranicznej, zmieniający się model rodziny.
- To nie wszystkie trendy, które mocno wpływają na kształtowanie się postaw młodych ludzi. Czasem warto zatrzymać się i zrobić listę porównującą, co ukształtowało mnie, a co ukształtowało moje dziecko lub reprezentanta danego pokolenia. Prosty przykład – i częste pytanie zadawane przez menedżerów - dlaczego młodzi ludzie potrzebują tak często i tak dużo feedbacku. Tu zachęcam do tego, aby wrócić do czasu edukacji i przyjrzeć się temu, jak wtedy udzielaliśmy feedbacku naszym dzieciom. Dzięki elektronicznym dziennikom często rodzicie wiedzą o zamieszczonych tam informacjach, zanim dziecko wróciło ze szkoły. Sami rodzice przyznają, że rozmowy o ocenach są często tymi pierwszymi tematami poruszanymi zaraz „w progu”, a nie jak u poprzednich pokoleń raz lub dwa razy w roku przy okazji wywiadówki - mówi Milena Kosińska.
Również Mateusz Żydek zwraca uwagę, że wychowywanie w innych czasach gospodarczych oraz większy dostęp do zagranicy niewątpliwie wpływają na podejście młodych.
- Te dwa czynniki, a więc pozytywne sygnały z rynku pracy, ale także porównanie z warunkami zagranicą, będą w dużym stopniu wpływać na decyzje młodych ludzi o zatrudnieniu. Nie widzą oni uzasadnienia dla różnic w traktowaniu pracowników w różnych krajach europejskich i w Polsce, tym bardziej, że otwartość granic daje im możliwość, aby wyjechać do pracy w innym państwie lub nawet pracować zdalnie dla pracodawcy z odległego zakątka świata - ocenia Żydek.
Zachować umiar
Dla młodych ma znaczenie nie tylko to, dla kogo pracują, ale także ile pracują. Odejście młodych od kultury pracoholizmu potwierdzają wyniki raportu Deloitte. Okazuje się, że jedna trzecia polskich studentów nie poświęciłaby prywatnego czasu i zainteresowań dla obowiązków służbowych. Młodzi mają także jasno sprecyzowane wymagania co do środowiska, z jakim chcą się związać zawodowo. Liczy się dla nich przyjazna atmosfera, zdobycie doświadczenia zawodowego oraz poczucie sensu pracy.
Spore znaczenie ma tutaj pandemia, która wpłynęła na postawy pracowników ze wszystkich pokoleń, choć – jak zaznacza Mateusz Żydek - najmłodsze pokolenie na rynku pracy najsilniej je wyraża.
- Wiele osób odkryło, że żyje się nie tylko dla pracy, a w sytuacjach kryzysowych są ważniejsze wartości - czas spędzony z rodziną, budowane relacje, troska o dobre samopoczucie. W trudnych czasach w naturalny sposób pracownicy zwrócili się w kierunku aspektów życia, które dają im przyjemność i satysfakcję, pomagają odzyskać równowagę. Tej równowagi poszukują też w pracy - chcą wykonywać zadania, które są osobiście dla nich ważne, dają im poczucie spełnienia, których sens rozumieją. Dotyczy to także działań firmy, jej zaangażowania społecznego i reprezentowanych wartości. Wszystko, co przynosi w tej sytuacji dysonans, będzie wpływać negatywnie na samopoczucie pracowników - komentuje przedstawiciel Randstad.
Miejsce pracy to nie tylko biuro
Generacja Z to pokolenie epoki nie tylko cyfrowej, ale i hybrydowej. Wiele z tych osób rozpoczęło karierę podczas pandemii i zna tylko pracę zdalną oraz hybrydową. W związku z tym 64 proc. przedstawicieli pokolenia Z uważa, że ich „biurem” jest laptop, zestaw słuchawkowy i dobre połączenie z internetem – tak wynika z badania firmy Jabra. Nie dziwi więc, że osoby z hybrydowej generacji dwa razy częściej niż millenialsi i niemal trzy razy częściej niż przedstawiciele pokolenia X wskazują, że ich zwykłym miejscem pracy jest „miejsce trzecie”, takie jak biuro coworkingowe, kawiarnia czy biblioteka.
Z drugiej strony wyniki badania EY "Jak w czasie pandemii pracowały firmy w Polsce" wskazują, że zdalny model był w najlepszym przypadku zjawiskiem przejściowym. W aż 49 proc. firm pracownicy biurowi nieustannie działali w trybie stacjonarnym, a jedynie w 11 proc. organizacji wykonywali swoje obowiązki na odległość.
Czy uda się pogodzić oczekiwania obu stron? Eksperci uspokajają.
- Faktycznie młodsze pokolenia na rynku pracy doceniły pracę zdalną, ale to nie jedyny aspekt, od którego zależy ich zawodowa satysfakcja. Na dobre samopoczucie i przyjemną atmosferę w miejscu pracy wpływają przede wszystkim relacje, które trudno budować w trybie pracy zdalnej. Dlatego część młodych pracowników po głębszej refleksji mówi, że wyłączna praca zdalna nie jest idealnym rozwiązaniem, bo powoduje izolację i FOMO (fear of missing out), czyli obawę, że coś ich omija, że wypadną z obiegu - mówi Mateusz Żydek.
Jak dodaje ekspert Randstad, najczęściej pracodawcy planują pozostawić pracę zdalną, ale nie w pełnym zakresie.
- Dla pracowników to i tak duża zmiana w stosunku do trybu, w jakim pracowali przed pandemią. Większość firm nie oferowała pracy zdalnej, a jeśli była możliwość pracy z domu, to zaledwie 1-2 dni w miesiącu. Dziś pracodawcy skłaniają się raczej ku 1-2 dniom w tygodniu - komentuje Mateusz Żydek.
Generacja Z to pokolenie epoki nie tylko cyfrowej, ale i hybrydowej (Fot. Bruno Emmanuelle/Unsplash)
Istnieje ryzyko, że młodzi odejdą z firmy, gdy nie będą mogli pracować zdalnie. Przed zmianami nie ma zatem ucieczki. Jak zauważa Milena Kosińska, zdecydowanie łatwiej zmienić szefa, jeśli widzi się go tylko na ekranie.
- Nic wielkiego się nie zmieni, jeśli w „okienku” laptopa zobaczę inną twarz - komentuje Kosińska.
- Już wiemy, że stare metody się nie sprawdzą. Pytanie, na ile menedżerowie szukają takich, które będą dostosowane do nowych oczekiwań i nowych okoliczności. Wiele trendów już pojawia się również na rynku pracy - praca z dowolnego miejsca na Ziemi, skrócony czas pracy - i są one z ciekawością obserwowane przez młodych ludzi - dodaje.
Czas na zmiany w firmach
Warto jednak podkreślić, że potrzeby młodych coraz częściej zauważają firmy. Co więcej, starają się wychodzić naprzeciw tym oczekiwaniom.
- Zmienność rzeczywistości społecznej sprawia, że firmy coraz częściej wchodzą w nową rolę, stając się też opiekunem pracownika, troszcząc się o jego dobrostan. Bardzo jasno takie potrzeby komunikują młode pokolenia i widać to było wyraźnie w okresie pandemii. Stąd powszechniej pojawiać się zaczęły takie inicjatywy, jak badania dobrostanu pracowników czy wsparcie psychologiczne - mówi Mateusz Żydek.
- Menedżerowie częściej wchodzą też w rolę coacha i zdecydowanie rzadziej w polskich firmach pojawia się do niedawna powszechny styl dyrektywny. W pierwszej kolejności te rozwiązania pojawiają się w globalnych korporacjach działających w Polsce, bo korzystają one z wielu doświadczeń wprowadzanych już w innych krajach. Część polskich firm, także mniejszych, stara się je również wprowadzać, rozumiejąc, że w staraniach o kandydata nie mogą odstawać od konkurentów - dodaje Żydek.
Również Milena Kosińska wskazuje, że bardzo dużo o potrzebie zmian mówi się w wielu środowiskach zawodowych. Jak dodaje, korporacje są szybsze w ich wdrażaniu. Zdając sobie sprawę, jak wiele mogą stracić, zatrzymując się w dawnym modelu – szczególnie, że również wśród młodych pokoleń myślenie o korporacjach i krytyczna postawa wybrzmiewa coraz silniej.
- To, co firmy mogą robić, to zacząć od stylu zarządzania. Po raz pierwszy spotykamy się z sytuacją, że na rynku pracy mamy cztery pokolenia jednocześnie. Z drugiej strony potrzebna jest ogromna przezorność i umiejętność dopasowania tego stylu do różnych potrzeb. Jeśli mówimy o młodych pokoleniach, to nie możemy zapomnieć o autentyczności, transparentności, włączaniu i zadawaniu pytań - to kluczowe umiejętności. Bardzo pomocna może być empatia i umiejętność „wchodzenia w buty” różnych pracowników (bo przecież nawet w ramach jednego pokolenia te różnice będą na zdecydowanie szerszym poziomie, niż tylko pokoleniowym). Ważne jest także budowanie kultury różnorodności z gotowością do uczenia się od siebie nawzajem, nie tylko standardowo „z góry na dół”, ale też odwrotnie - od młodych ludzi do starszych pokoleń - tłumaczy Kosińska.
- Podczas warsztatów o budowaniu kultury wspierających różnorodność często pytam uczestników, jakie różnice są dziś w ich organizacji największym wyzwaniem. Wiek pojawia się zwykle w pierwszej trójce, często na pierwszym miejscu - dodaje.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)