- Według badań Kincentric już w minionych latach około 1/4 pracowników w Polsce deklarowała niezaangażowanie w realizację swoich obowiązków zawodowych, a tylko połowa deklarowała się jako realizująca je z dużym skupieniem.
- Pracownik, otrzymując czas i uwagę przełożonego, niejednokrotnie wykazuje się większym zaangażowaniem i może chcieć pozostać w firmie na dłużej.
- Zadaniem HR-owców w takiej sytuacji jest m.in. utrzymanie pracownika w firmie. Nawet gdy jest ona źle zarządzana przez menedżerów.
Z raportu Pracuj.pl „Praca w czasach zmian” wynika, że młode pokolenia – Y i Z – najczęściej odczuwają wypalenie zawodowe i niechęć do pracy. 40 proc. osób w wieku 18-24 lata i 44 proc. w wieku 24-34 lata boryka się z takimi problemami. Prawie połowa badanych w raporcie „Nowe oblicza pracy” deklaruje również, że porzuciłaby pracę, gdyby ta źle wpływała na ich zdrowie psychiczne, a wśród czynników sprzyjających wypaleniu zawodowemu wymieniane są intensywne tempo pracy, nadmiar obowiązków i stres.
Zobacz: Pokolenie Z na rynku pracy: jak motywować, by nie zdemotywować
Według badań Kincentric już w minionych latach około 1/4 pracowników w Polsce deklarowała niezaangażowanie w realizację swoich obowiązków zawodowych, a tylko połowa deklarowała się jako realizująca je z dużym skupieniem. Takie postawy mogą mieć duży wpływ na efektywność organizacji i dobrostan zespołu. To niepokojące szczególnie w obliczu mobilizacji, jakiej wymaga adresowanie wyzwań generowanych przez spowolnienie wzrostu gospodarczego.
Skąd bierze się demotywowanie pracowników?
Niejednokrotnie celem firmy jest bycie innowacyjnym przedsiębiorstwem. W ten sposób marka chce być postrzegana przez środowisko B2B, a także pracowników. Z jednej strony firma pragnie być innowacyjna, a z drugiej wprowadza oszczędności, które uniemożliwiają podejmowanie innowacyjnych aktywności. Ten swoisty dysonans może doprowadzić do demotywacji pracowników.
Kolejnym powodem demotywacji jest brak jasno określonych celów. Menedżerowie chcą rozwijać firmę i poszukują nowych sposobów, aby zrealizować zadanie. W tym celu wymyślają pomysły, które są realizowane przez krótki czas. Dopóki na horyzoncie nie pojawią się kolejne. Brak konsekwencji prowadzi do destabilizacji.
– Jeśli menedżerowie nie wiedzą, w jaki sposób zarządzać pracownikami, wówczas może dochodzić do ich demotywacji. Kluczowe są odpowiednia komunikacja i podążanie w tym samym kierunku – uważa Sebastian Kopiej, CEO agencji PR Commplace. – Należy myśleć w kategoriach "think big". Najczęstszym popełnianym błędem jest brak strategii employer brandingowej. Ta powinna wskazywać kierunki rozwoju nie tylko firmy, ale i poszczególnych pracowników.
Zaledwie 42 proc. specjalistów otrzymuje regularny feedback od szefa (fot. Shutterstock)
Błędy są często zakorzenione w słabej komunikacji, co przekłada się na złą kondycję zespołu.
Pracownik, otrzymując czas i uwagę przełożonego, niejednokrotnie wykazuje się większym zaangażowaniem i może chcieć pozostać w firmie na dłużej. Dzięki informacji zwrotnej może rozwijać karierę, doskonalić umiejętności oraz budować partnerskie relacje, które mają wpływ na ogólny dobrostan i zaangażowanie. Udzielanie podwładnym konstruktywnej i wyczerpującej informacji na temat ich postępów jest jednak zadaniem, które wielu menedżerów realizuje nieregularnie.
Zobacz: Pracownik zaangażowany, ale niezmotywowany. Coś złego dzieje się w polskich firmach
Pracodawcy powinni o tym pamiętać, jednak bardzo często o znaczeniu komunikacji zapominają. Z najnowszego badania Hays Poland wynika, że zaledwie 42 proc. specjalistów otrzymuje regularny feedback od szefa. 55 proc. ankietowanych może na niego liczyć rzadziej niż raz w miesiącu.
- Prawdziwy lider powinien wiedzieć, że jakość i częstotliwość informacji zwrotnej mają wpływ na dalsze postępy pracownika i jego rozwój w strukturze firmy. Co więcej, szczera i regularna komunikacja jest kluczowa w skutecznej współpracy i utrzymywaniu partnerskich relacji. Może również zminimalizować prawdopodobieństwo wystąpienia nieporozumień w zespole. Warto o niej pamiętać bez względu na rolę czy staż pracownika - dodaje Agnieszka Kolenda, dyrektor wykonawcza w Hays Poland.
Jak HR może pomóc?
Zadaniem HR-owców jest m.in. utrzymanie pracownika w firmie. Nawet gdy jest ona źle zarządzana przez menedżerów. Odpowiedź, w jaki sposób działy HR mogą pomóc pracownikom, przynosi firma doradcza McKinsey.
Jedną z najistotniejszych kwestii jest dostosowanie oceny pracownika do celów i strategii zespołu. W tym celu McKinsey wyselekcjonował cztery punkty do rozmowy. Warto zadać pracownikowi proste pytania: jaka jest twoja praca, jak się masz, jak możesz się poprawić oraz co to oznacza dla zespołu i jego celów.
Przeczytaj: 20 znanych menedżerów o przyszłości rynku pracy. W 2023 czeka nas rewolucja
Cele i strategie powinny być zgodne z możliwościami pracowników. Dział HR powinien zaproponować menedżerom wprowadzenie realnych założeń. Stąd na początku należy się zastanowić, co można realnie osiągnąć. Stawianie wygórowanych celów może doprowadzić do demotywacji pracowników.
Jedną z ważniejszych rzeczy jest poznanie perspektywy pracownika. HR może przeprowadzić rozmowy z pracownikami, by sprawdzić, jak postrzegają obecne zajęcie i czy jest ono dla nich ważne lub istotne społecznie.
Kluczowe jest także stworzenie odpowiedniego systemu monitorującego efekty, co pomoże uniknąć dużej rotacji w firmie.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)