Widzimy, że ludzie są zmęczeni. Braki kadrowe zwiększają ich frustrację - mówi Aneta Andruszkiewicz z Unibepu

- Jeszcze rok czy dwa lata wcześniej zgłaszało się do mnie dużo osób, które na pytanie o powody zmiany pracy wskazywały właśnie szklany sufit. Paradoksalnie ten szybki rozwój w branży dawał możliwość tego, że ci młodzi, ambitni ludzie, jeśli uznaliśmy, że faktycznie są gotowi do objęcia stanowisk kierowniczych, takie miejsca otrzymywali.

Teraz zapowiedź zmiany strategii w kierunku efektywności być może będzie dla niektórych barierą. Nie chcę tego przesądzać, bo dziś mam problem ze skompletowaniem kadry kierowniczej. Towarzyszą nam również obawy, że młodzi ludzie, których awansowaliśmy, nie podołają wyzwaniom, jakie przed nimi stoją. Bo branża budowlana jest w trudnej sytuacji. Mierzy się nie tylko z brakami kadrowymi, ale również z problemem z podwykonawcami. A wymagania inwestorów są bardzo wysokie, terminy gonią. Tymczasem doświadczenie wielu młodych ludzi w zarządzaniu dużymi kontraktami - rzędu 30-40 milionów - jest przeważnie żadne.

Natomiast zwrócę uwagę na jeszcze jeden problem – na budowach zaczyna brakować doświadczonych kierowników, od których ci młodzi mogliby się uczyć. Młodzi często nie zdają sobie sprawy, z jak trudnymi wyzwaniami przyjdzie im się zmierzyć na placu budowy. Łatwo jest stać z boku i patrzeć, jak szef radzi sobie z problemami, oceniać i wymagać od niego. Zupełnie inaczej jest, kiedy samemu staje się liderem i te wyzwania stają się naszymi.

Co najbardziej kuleje u młodych kierowników?

- Nie generalizowałabym, ale młodsze pokolenie, które wchodzi na rynek pracy, wszystko chce na już, od razu, natychmiast. Nie wiedzą, co to cierpliwość. Kiedy widzą, że kolega ze studiów awansował, a oni nadal wykonują polecenia szefa, zaczynają się frustrować. A z drugiej strony, kiedy już awansują i nie potrafią sobie z tym poradzić, nie potrafią poprosić o pomoc i często najzwyczajniej odchodzą z firmy.

Z poczuciem wstydu czy irytacją na firmę, że nie pozwoliła im się spełnić?

- Bardzo różnie. Zdarzało nam się, że odchodziły od nas osoby, które uważały, że są gotowe do zarządzania, a nasi menedżerowie i dyrektorzy byli innego zdania. Przekonywali, że jest zbyt duże ryzyko, żeby powierzyć im zarządzanie wielomilionowym kontraktem. Młodzi czekać nie chcieli, odchodzili.

Czytaj więcej: Unibep wszystkich zatrudnia na etat. "Dzięki temu mamy przewagę na rynku pracy"

Niewątpliwie teraz, kiedy spotykamy się z trudnymi umowami, od kierowników wymagana jest dużo większa determinacja. Brak poczucia sukcesu z zakończenia projektu dobrym wynikiem, od którego przecież też naliczane są premie, budzi poczucie niespełnienia i frustracji.

Jak na samopoczucie pracowników wpływają ciągłe braki kadrowe? Przecież robota ma być zrobiona. Nawet jeśli nie ma kto tego zrobić...

- Widzimy, że ludzie są zmęczeni. Braki kadrowe, opóźnienia w dostawach materiałów budowlanych, powodują, że nie zawsze roboty budowlane postępują zgodnie z harmonogramami, a to zwiększa frustrację. Pracownicy coraz głośniej zaczynają mówić, że potrzebują więcej czasu dla rodziny, znajomych czy na realizację swoich pasji. W budownictwie jest to tym ważniejsze, że gros pracowników pracuje w delegacji. W domu z bliskimi spędzają tylko weekendy.

Sytuacja na tyle się zmieniła, że na Podlasiu jest coraz więcej pracy. Buduje się coraz więcej. Ludzie mają dylemat – bo z jednej strony jest rodzina, która mówi: wracaj, możesz mieć tutaj pracę, dzieci cię nie widzą. Z drugiej jest lojalność wobec firmy. Mamy aktualnie kilkanaście takich przypadków, w których pracownicy zwracają się do nas z prośbą, aby wrócić na Podlasie. Mimo tego, że dobrze im się pracuje, że odpowiadają im warunki i kultura pracy w naszej firmie, podejmują decyzję o rozstaniu się z nami. Życie rodzinne jest na pierwszym miejscu. Zazwyczaj przy takich rozstaniach zaznaczają, że nie chcą zamykać za sobą drzwi. Jeśli pojawią się inwestycje na Podlasiu, to chcą do nas wrócić.

Dlatego też tak ważne są nasze plany podnoszenia efektywności pracy. Chcemy, aby dzięki temu spędzali oni mniej czasu na budowach, a więcej z bliskimi.

W porównaniu do zeszłego roku oczekiwania finansowe kandydatów do pracy w budownictwie na starcie wzrosły o 20 proc. Czujecie to u siebie?

- Odczuwamy presję płacową. Dotyka to wszystkich firm budowlanych działających w Polsce. Śmiem twierdzić, że wśród niektórych grup pracowniczych, zwłaszcza w budownictwie specjalistycznym, w infrastrukturze, oczekiwania są znacznie wyższe niż wspomniane przez panią 20 proc.

Tak wysokie oczekiwania są uzasadnione?

- Tak jak w całej gospodarce, tak i na ryku pracy działa prawo popytu i podaży. Rynek pracy daje tyle, ponieważ brakuje rąk do pracy. Więc z tego punktu widzenia jest to uzasadnione. Natomiast tak wysokie stawki powodują, że w niektórych lokalizacjach musimy niestety przepłacać.

"Doświadczony i oddany firmie pracownik pyta szefa: dlaczego ten nowy zarabia więcej niż ja po tylu latach pracy? Szef odpowiada: bo nikt nie chce pracować za takie pieniądze, jakie ty dostajesz". Dziś ten żart ma w sobie sporo prawdy.

- Taka sytuacja nie ma dobrego wpływu na wewnętrzną politykę wynagrodzeń. Jesteśmy do niej zmuszeni w trudnych lokalizacjach, gdzie fachowców jest naprawdę jak na lekarstwo. W takich przypadkach w pierwszej kolejności zwracamy się do naszych ludzi. Oferujemy im pracę w takim miejscu i stawkę, jakiej oczekują fachowcy, którzy chcą tam pracować. Dopiero jeśli się na to nie zdecydują, sięgamy po finansowe rozwiązanie. Nie mamy innego wyjścia niż zaoferować więcej, niż płacimy oddanym pracownikom.

Czytaj więcej: Pracownicy z zagranicy. Polscy przedsiębiorcy oczekują zmian

- Natomiast, mając na uwadze sytuację w branży, my również przeprowadziliśmy regulację wynagrodzeń. Chcemy, by ich poziom był zbliżony do tego, co oferuje rynek. Jednak to przekłada się na koszty kontraktu i wysokość marży. Ale wiemy, że musimy zatrzymać wartościowych ludzi. Bez nich nie zrealizujemy żadnej budowy.