Sankcje finansowe za nieprzestrzeganie wymogów dyrektywy to błędny kierunek
Dyrektywa Parlamentu Europejskiego o parytetach nakłada na państwa UE obowiązek wprowadzenia przepisów o sankcjach, jakie będą nakładać na spółki nieprzestrzegające warunków mianowania kobiet na stanowiska kierownicze. Pytanie, na ile obowiązek ten będzie skuteczny?
Na pytanie, jakiego rodzaju kary finansowe można byłoby wprowadzić, by były one skuteczne, odpowiedziała Marta Wrochna-Łastowska, członkini zarządu Grupy Żabka.
- Jako finansista myślę, że sankcje finansowe to nie jest kluczowe rozwiązanie. To, na czym powinniśmy się koncentrować, to finansowe i pozafinansowe korzyści, jakie niesie za sobą bycie w zgodzie z wprowadzoną dyrektywą - stwierdziła Wrochna-Łastowska.
Marta Wrochna-Łastowska, członkini zarządu Grupy Żabka (fot. PTWP)
I wskazała, że to, z czym mierzy się współczesny biznes, to walka o talenty. I nie jest to bez znaczenia w kontekście unijnej dyrektywy o parytetach.
- Ci najlepsi ludzie, których chcemy pozyskać, nie wymagają już tylko atrakcyjnych warunków finansowych, oni chcą czegoś więcej. Oni chcą pracować dla organizacji, z którą zgadzają się w tym, do czego dąży. Chcą wiedzieć, w jaki sposób ta organizacja podchodzi do potrzeb swoich interesariuszy, lokalnych społeczności, ale i pracowników. To, że coraz więcej grup interesariuszy wspiera takie dążenia i w jaki sposób tworzy presję na spółki, żeby takie inicjatywny promować, jest bardzo istotne - podkreślała.
Druga rzecz, na którą wskazała, to podejście do tego zagadnienia instytucji finansowych.
- Myślę tutaj o bankach, o funduszach inwestycyjnych, o dawcach kapitału, dla których ten aspekt niefinansowy zrównoważonego rozwoju jest coraz bardziej istotny. Myślę, że to jest dużo większa zachęta dla spółek niż sankcje finansowe - mówiła Marta Wrochna-Łastowska.
Artur Nowak Gocławski, prezes Grupy ANG i prezes Fundacji Nienieodpowiedzialni - odnosząc się do unijnej dyrektywy - przyznał, że biznes potrzebuje regulacji - chociaż ich nie lubi.
- Branża finansowa, która jest moim życiem zawodowym, od kilkunastu lat mi się nie podoba i chciałbym, żeby była zupełnie inna niż jest. Ale tak naprawdę biznes nie chce zmiany. My, jako biznes, chcemy mieć spokój - chcemy zarabiać, chcemy, żeby nic się nie działo, żeby było jak najmniej regulacji i mało wymagań. Ale nie jesteśmy stanie funkcjonować bez regulacji - stwierdził.
Artur Nowak Gocławski, prezes zarządu Grupy ANG i prezes Fundacji Nienieodpowiedzialni (fot. PTWP)
Jak przyznał, większość istotnych zmian w branży finansowej była możliwa dzięki przepisom.
- To, co wyeliminowało złą stronę mojej branży, stało się nie w wyniku tego, że my - jako świadomi liderzy i liderki - podjęliśmy taką czy inną decyzję, ale zrobili to regulatorzy. Nie podoba mi się ta konstatacja, ale prawda jest taka, że jeśli chcemy szybszej zmiany, to będziemy zmieniać się pod karabinem - skonkludował.
Trzeba zacząć od zmian w myśleniu. Tak zrobiła Wielka Brytania
W Europie są cztery kraje, które osiągnęły wymagane dyrektywą parytety. To Francja, Norwegia, Belgia i Wielka Brytania. O doświadczeniach tego ostatniego kraju mówiła
Małgorzata Tylec-Gusakov, headhunter, partnerka zarządzająca Globalnego Zespołu Financial & Professional Services AIMS International i AIMS International Poland, założycielka i współwłaścicielka FIT Recruitment i członkini Stowarzyszenia LiderShe.
- W Wielkiej Brytanii to rząd inicjuje działania, które mają na celu zainspirowanie tym tematem każdego interesariusza rynku pracy. Jest w zasadzie zmiana kulturowa. O różnorodności i włączaniu - i nie chodzi tylko o kobiety - rozmawia się przy każdym piwie. Wszyscy o tym myślą i to jest też wynik walki o talenty. Wielka Brytania zdaje sobie sprawę z tego, że 50 proc. ludzi na świecie to kobiety i to jest 50 proc. kapitału ludzkiego, który może być zaangażowany w spółki - na różnych poziomach, również w zarządach - mówiła Tylec-Gusakov.
Małgorzata Tylec-Gusakov, headhunter, partnerka zarządzająca Globalnego Zespołu Financial & Professional Services AIMS International i AIMS International Poland, założycielka i współwłaścicielka FIT Recruitment i członkini Stowarzyszenia LiderShe (fot. PTWP)
Druga rzecz, którą zrobił rząd Wielkiej Brytanii, to opracowanie kodeksu dobrowolnego postępowania dla firm doradczych executive search.
- To jest dobrowolne, tu nie działa żadne prawo, ale budowanie świadomości wśród zarządów różnych spółek nie tylko giełdowych. Rząd ustanowił 11 punktów, jak firmy executive search mają zachować się w procesach rekrutacyjnych. Punkt pierwszy stanowi, jak przygotować do nich wszystkich interesariuszy takiego procesu - w kontekście i sukcesji w zarządach, ale też sukcesji kadry kierowniczej. Istotnym zagadnieniem jest różnorodność i włączanie kobiet do zarządów - podkreślała headhunterka.
Zaznaczyła też, że wspomniany kodeks dyscyplinuje firmy executive search, by pomagały zrozumieć zarządom, jak różnorodne mają zasoby ludzkie i jak nimi zarządzać zgodnie z unijną dyrektywą.
Jak podkreślił Ronald Binkofski, CEO STX Next, były President Central & Eastern Europe w Honeywellu, były General Manager Central Asia, Poland, Romania w Microsoft, wśród czterech krajów, które osiągnęły wymagane unijną dyrektywą parytety, jeden wyróżnia się szczególnie. Mowa o Wielkiej Brytanii.
- W Wielkiej Brytanii udało się osiągnąć ten cel bez twardych kwot, bez parytetów. Mimo to ten kraj przekroczył tę barierę 40 proc. - podkreślał Binkofski.
Ronald Binkofski, CEO STX Next, były President Central & Eastern Europe w Honeywell, były General Manager Central Asia, Poland, Romania w Microsoft (fot. PTWP)
Dodał, że w jego opinii sukces jest konsekwencją dobrej motywacji.
- Moje doświadczenia pokazują, że zaczyna się od dobrej motywacji. Na bazie tej dobrej motywacji wprowadza się pewne metryki, system zaczyna żyć tymi metrykami, ale pewne rzeczy z czasem idą w złych kierunkach. Jeśli w biznesie - czy w społeczeństwie - chce się coś osiągnąć, wyznaczanie celów jest dobre, ponieważ każdy wie, dokąd biegniemy - podkreślił.
Dodał przy tym, że można podejmować różnorakie działania, można wprowadzać dyrektywy, parytety itp., ale kluczowa w postrzeganiu kobiet, ich ról i kompetencji, jest edukacja społeczeństwa - i to już od poziomu szkoły podstawowej.
- Dlaczego w tych czterech krajach parytety są najwyższe? Bo to są kraje najbardziej rozwinięte ekonomicznie na całym kontynencie. Tam procesy, który do nas przychodzą, u nich dawno się odbyły - stwierdził.
Układ sił w zarządzie powinien odzwierciedlać ten, który jest w zespole pracowniczym
Ciekawą opinię wygłosiła Bożena Leśniewska, wiceprezeska zarządu ds. rynku biznesowego Orange Polska:
- Jeżeli mówimy o biznesie, o firmach, to trzeba też spojrzeć na klientów, którym te firmy świadczą usługi. Ci klienci to zarówno kobiety, mężczyźni, młodzi, starzy - dlatego uważam, że reprezentacja pracowników, menedżerów i zarządów powinna odzwierciedlać sytuację społeczną. To, czym zajmuje się obecnie biznes, to dostarczanie klientom doświadczeń, to budowanie produktów, rozwiązań, usług, które są dopasowane i odpowiednie dla poszczególnych grup społecznych. Trudno, by ważne decyzje były podejmowane tylko przez część reprezentacji społeczeństwa naszych klientów - stwierdziła Leśniewska.
Bożena Leśniewska, wiceprezeska zarządu ds. rynku biznesowego Orange Polska (fot. PTWP)
Dlatego Orange, we własnym zarządzie, wdraża rozwiązania, które mają doprowadzić do układu sił odpowiadającemu proporcjom kobiet do mężczyzn w firmie.
- Jeśli mamy wśród pracowników 40 proc. kobiet i 60 proc. mężczyzn, to nie rozumiem, dlaczego na poziomie zarządu nie powinno być takiej samej struktury. Takie właśnie proporcje mamy w firmie, taki zapisaliśmy cel i go realizujemy - powiedziała. - Obecnie odsetek kobiet to 37 proc. - dodała.
Bożena Leśniewska bardzo wyraźnie podkreśliła też swoje poparcie dla dyrektywy wprowadzającej parytety.
- Dobrze, że jest ta dyrektywa. Określone w niej cele nie są bowiem celami samymi w sobie, ale służą podejmowaniu konkretnych działań i inicjatyw, budowaniu świadomości, że trzeba wreszcie podjąć ten temat. One mobilizują do działania. Uważam, że statystyki wzrostów (udziału kobiet w zarządach spółek - red.) są pełzające, bo dotąd tylko mówiliśmy: "dobrze byłoby, żeby było lepiej, popatrzmy na rollmodelki, zaangażujmy mężczyzn, żeby mieli świadomość, że kobiety są przydatne w biznesie". I co? I nic. A teraz wreszcie odnosimy się do jakiegoś kontekstu - podkreślała.
Musimy mieć cel, ale nie będzie sukcesu bez konsekwencji i konkretnych działań
Swoje poparcie dla dyrektywy o parytetach wyraził też Tomasz Konik, partner zarządzający w Deloitte w Polsce i krajach bałtyckich.
- Jestem sercem za parytetami. Oczywiście zdaję sobie sprawę, że wszystko można wykoślawić, implementując niewłaściwie różnego rodzaju rozwiązania, jednak sam kierunek jest dobry - podkreślił.
Jednocześnie wyraził niepokój tempem wprowadzania zmian.
- Mówi się, że sytuacja się poprawia. Czytałem ostatnio wyniki Gender Reportu i ona się nie poprawia. My, kontynuując obecne działania, jeszcze trzy lata temu mówiliśmy, że wyrównamy ten stan (udziału kobiet do mężczyzn w zarządach firm - red.) po 107 latach. Teraz, po tych trzech latach, mówimy o 130 latach. Mam dwie córki i staram się coś dla nich zmieniać, ale obawiam się, że one mogą nie dożyć tego równouprawnienia - powiedział.
Tomasz Konik, partner zarządzający, Deloitte w Polsce i krajach bałtyckich (fot. PTWP)
Wspomniał też o innym raporcie, z którego wynika, że ok. 85 proc. kobiet zapytanych o uczestnictwo w panelu dyskusyjnym rezygnuje, bo uważa, że jest niewystarczająco dobra, żeby wystąpić. W tym samym czasie 80 proc. mężczyzn wyraża zgodę, nie pytając nawet, czego ten panel dotyczy.
- Moim zdaniem mamy tu do czynienia nie ze stricte biznesowym, ale z cywilizacyjnym wyzwaniem. Musimy to zmienić i parytety są według mnie jak najbardziej okej. Ale żeby osiągać cele, trzeba podejmować konkretne działania. My zatrudniamy 50 proc. na 50 proc. (stosunek kobiet do mężczyzn - red.). Mniej więcej po 5-6-7 latach i awansie do poziomu menedżera, następuje macierzyństwo. Kobiety mają przerwę i proces onboardingu jest na tyle utrudniony, że albo spowalniają swoją karierę, albo nie wracają, albo wybierają jakąś inną drogę - przyznał Konik.
Aby mu sprostać, Deloitte na czas urlopu macierzyńskiego umożliwia kobietom uczestnictwo w szkoleniach, spotkaniach zespołowych itp.
- Te kobiety po powrocie mają już pakiet startowy, mogą obsługiwać klientów. Takie działania spowodowały, że przez 3 lata - z poziomu 20 proc. odnotowaliśmy wzrost do 25 proc. - czyli kierunek jest dobry. Ja też mocno wierzę, że ten ton musi pójść z góry i u nas jest zasada, że każdy z lidershipów - niezależnie, czy jest to kobieta, czy mężczyzna - jest sponsorem co najmniej dwóch kobiet w organizacji i ma je doprowadzić do wyższego poziomu. Spośród dwóch kobiet, z którymi ja pracowałem - jedna została partnerką w tym roku, druga - mam nadzieję - zostanie nią w przyszłym. Moja misja udała się i takich przypadków mamy coraz więcej - podkreślił Tomasz Konik, partner zarządzający, Deloitte w Polsce i krajach bałtyckich.
Artykuł jest zbiorem wybranych fragmentów debaty "Kobiety w zarządach", która odbyła się podczas XV Europejskiego Kongresu Gospodarczego (EEC 2023) w Katowicach. Całość do obejrzenia w materiale wideo.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (4)