- Kobiety przewyższają mężczyzn wykształceniem i cennymi w dzisiejszych czasach kompetencjami (inteligencja emocjonalna, umiejętności miękkie, widzenie holistyczne, empatia). Ich obecność w organach spółek pozytywnie wpływa na wyniki finansowe.
- Mimo to reprezentacja kobiet w biznesie - na szczeblu decyzyjnym - jest dalece niewystarczająca.
- W trakcie debaty rozmawiano także o dyskryminacji ze względu na wiek oraz podkreślano znaczenie różnorodności ze względu na kompetencje czy cechy osobowościowe.
W debacie przewijały się wyniki raportu organizacji 30% Club Poland powstałego w partnerstwie z UN Global Compact Network. 30 proc. to minimalny udział kobiet w organach kierowniczych spółek zapewniający, że ich głos będzie przekładał się na rzeczywistość. Do tego progu polskiemu biznesowi daleko, choć sytuacja jest zróżnicowana w zależności od branży.
W roku 2021, jak podał Piotr Rybicki, zawodowy członek rad nadzorczych i przedstawiciel NadzórKorporacyjny.pl, w radach nadzorczych kobiety stanowiły 30,6 proc., ale rady są powoływane w co dziewięćdziesiątej spółce z ograniczoną odpowiedzialnością.
Piotr Rybicki, zawodowy członek rad nadzorczych i przedstawiciel NadzórKorporacyjny.pl (fot. PTWP)
Generalnie jednak wyższy udział kobiet dotyczy rad w firmach rodzinnych. W wielkich podmiotach (spółki giełdowe) to już znacznie mniej - 19,6 proc. Przeciętny wiek członkini RN to 53 lata. Największy przyrost udziału kobiet we władzach firm dotyczy pań do 40. roku życia.
Jak zauważył Roman Kusz, niezależny członek rady nadzorczej PKN Orlen, w radzie nadzorczej tej flagowej polskiej spółki parytet płci wynosi 50-50, co jego zdaniem „burzy stereotyp”.
Czy rzeczywiście? Uczestniczki dyskusji wskazywały na żywą wciąż zasadę karania za macierzyństwo („matka mniej angażuje się w pracę, bo poświęca się wychowaniu dziecka”) i nagrodzie za ojcostwo („pracownik, który zostaje ojcem, angażuje się mocniej, by awansować i zapewnić byt powiększonej rodzinie”).
- Kobiety przewyższają kompetencjami mężczyzn, widzą rzeczywistość holistycznie, są empatyczne. A mimo to wciąż jest ich w firmach na decyzyjnych stanowiskach niewiele. Oznacza to, że zawodzi system. Potrzebne są zmiany, by te kwalifikacje wykorzystać. Tracimy potencjał różnorodności - argumentowała Elżbieta Mączyńska-Ziemacka, prezeska honorowa Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego.
Elżbieta Mączyńska-Ziemacka, prezeska honorowa Polskiego Towarzystwa Ekonomicznego (fot. PTWP)
Nie zmienia sytuacji fakt, że 60 proc. osób z wyższym wykształceniem w Polsce to kobiety. Większe, negatywne znaczenie mają zaniedbania w systemie opieki społecznej „wypychające” kobiety-matki z rynku pracy.
Nie tylko płeć
- Pięciu górników w radzie nadzorczej spółki górniczej to nie jest dobry scenariusz pod względem funkcji. Ani co do funkcji kontrolnych, ani doradczych - zauważył Piotr Rybicki. Płeć to jego zdaniem jedno z „kryteriów dyskryminacji”, która w biznesie dotyczy także innych cech.
Optymalny dla biznesu układ personalny tworzy różnorodność w zakresie kompetencji, doświadczenia, cech osobowościowych, wieku i płci.
- Rada różnorodna jest bogata i funkcjonuje lepiej - przekonywał Rybicki. - Różnorodność to wartość sama w sobie. Trzeba umiejętnie łączyć różne kompetencje mężczyzn i kobiet.Wiek to też dyskryminacja, a potencjał tam jest olbrzymi i nie powinien być odrzucany, bo nie da się go zastąpić.
Potrzebni nowi przywódcy (przywódczynie)
Kluczowe cechy przywódców - potrzebne szczególne teraz w gospodarce niestabilnej, szarpanej turbulencjami, przy pracy zdalnej i rosnącej roli kryteriów środowiskowych - to umiejętności miękkie, zdolności interpersonalne, wrażliwość i empatia, otwartość, elastyczność i zdolność do wyszukiwania niekonwencjonalnych, wspierających odporność rozwiązań. Biznes zauważa, że zróżnicowanie to klucz do innowacyjności.
Obecna przy stole negocjacyjnym kobieta daje więcej prawdopodobieństwa zakończenia rozmów powodzeniem. Większa skłonność do ryzyka u mężczyzn nie jest w obecnych realiach gospodarczych takim atutem jak wcześniej, a niekiedy okazuje się wadą.
Anna Potocka-Domin, dyrektorka programu Business & Human Rights w UN Global Compact Network (fot. PTWP)
– Różnorodność to korzyść biznesowa – to udowodniono, a nic się nie dzieje. Biznes dostaje receptę na sukces, a z niej nie korzysta. Smutna konstatacja: od lat uczestniczę w debatach, a sytuacja się nie zmienia – dzieliła się refleksjami Anna Potocka-Domin, dyrektorka programu Business & Human Rights w UN Global Compact Network.
Zdaniem Aleksandry Włodarczyk, twórczyni i koordynatorki 30% Club Poland, brak różnorodności ogranicza zasób talentów, stawia nas wobec ograniczonego wyboru.
– Ryzyko jest mniejsze, gdy uwzględnimy więcej punktów widzenia – zauważyła Włodarczyk.
Aleksandra Włodarczyk, twórczyni i koordynatorka 30% Club Poland (fot. PTWP)
Bo to mężczyźni ustalają reguły
- Różnorodność to podstawa rozwoju. Dzięki niej jesteśmy mądrzejsi i rozwijamy się - uważa Roman Kusz, dziekan Izby Adwokackiej w Katowicach i niezależny członek Rady Nadzorczej PKN Orlen. - Na pytanie, dlaczego brakuje kobiet w biznesie, otrzymujemy zwykle odpowiedź „bo nie ma odpowiednich kandydatek”. To nieprawda. W adwokaturze, która była niegdyś postrzegana jako męski zawód, jest dziś więcej pań. Działają w samorządzie zawodowym. Podobnie w sądach – kierują nimi w większości kobiety.
Roman Kusz, dziekan Izby Adwokackiej w Katowicach i niezależny członek rady nadzorczej PKN Orlen (fot. PTWP)
Zdaniem prof. Mączyńskiej-Ziemackiej decydują wynagrodzenia – mężczyźni dominują tam, gdzie są one wyższe, a panowie nie chcą dzielić się ani władzą, ani pieniędzmi. Członkom rad nadzorczych i zarządów firm stawiane są wymagania stworzone przez mężczyzn. Dotyczą one na przykład mobilności i dyspozycyjności, podczas gdy w krajowych realiach to na kobietę spada więcej obowiązków domowych.
- Kobiety nie aspirują, bo ten garnitur jest szyty na mężczyznę. Nie aspirują, bo musiałyby się dostosować do świata mężczyzn - uważa Mączyńska-Ziemacka. - To się kończy, gdy kobiety dochodzą do władzy i same stwarzają nowe standardy.
Idzie nowe – różnorodne
Obok minorowych konstatacji pojawiły się też akcenty optymistyczne. Zmiany na rynku pracy, w stylu życia, preferowanych powszechnie wartościach sprzyjają różnorodności.
W rozwiniętych społeczeństwach zmniejsza się wymiar pracy, a warunki jej wykonywania (model zdalny, hybrydowy) sprzyjają łączeniu życia prywatnego i rodzinnego z zawodowym. Kryteria środowiskowe, społeczne i odpowiedzialne zarządzanie (ESG) coraz częściej brane są pod uwagę przez inwestorów. Bardziej od władzy i ekonomicznego sukcesu zaczyna liczyć się jakość życia i relacji.
Tempo tej ewolucji nie może jednak satysfakcjonować. - 30 lat potrzeba, by dojść do 30 procent udziału kobiet - przypomniała prof. Mączyńska-Ziemacka. - To za długo. Potrzebne są konkretne działania.
Ważne są, jak podkreślano podczas sesji, pozytywne przykłady przełamujące stereotypy. Trzeba je wspierać, pokazywać, na nich budować przyszłość. Istotne jest tworzenie środowiska sprzyjającego różnorodności, jednak zmiana zależy od ludzi i nie ma uniwersalnego modelu tej transformacji, równie skutecznego w każdej branży czy dziedzinie życia.
Poniżej zapis wideo sesji "Różnorodność w radach nadzorczych"
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)