Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
- Firmy z wyższą reprezentacją kobiet we władzach odnotowały przewagi w postaci wyższych marż netto oraz niższej zmienności cen akcji - wynika z raportu opublikowanego przez CFA Society Poland.
- Najlepiej pod względem różnorodności wypadają największe giełdowe firmy z WIG20, a najgorzej z sWIG80.
- Najbardziej zróżnicowane pod względem płci były władze spółek z sektora finansów (20,2 proc.) i energetyki (18,7 proc.).
Badanie przeprowadzone w 140 największych polskich spółkach giełdowych wchodzących na koniec 2019 roku w skład indeksów WIG20, mWIG40 i sWIG80, pokazało, że w okresie 2010-2019 r. kobiety pozostawały mniejszością we władzach. Mężczyźni nie stanowili mniejszości nawet w jednym z badanych okresów.
W skład zarządu i rady nadzorczej na koniec 2019 roku wchodziło przeciętnie około 11 osób i tylko od 1 do 2 osób było przedstawicielkami płci żeńskiej. Kobiety częściej można było znaleźć wśród przedstawicieli rad nadzorczych niż członków zarządów.
- Kryteria niefinansowe, w tym różnorodność we władzach firm, mają coraz większe znaczenie w decyzjach inwestorów. Udział kobiet w zarządach i radach nadzorczych giełdowych firm jest już nie tylko kwestią ładu korporacyjnego, ale także kwestią biznesową. Wraz z popularyzacją włączania tych kryteriów do podejmowania decyzji inwestycyjnych, wskaźnik ten powinien być coraz powszechniej wykorzystywany przez inwestorów przy selekcji spółek do portfela w 2021 roku - mówi Milena Olszewska-Miszuris, CFA, wiceprezes CFA Society Poland odpowiedzialna za obszar ESG, współautorka raportu.
WIG20 najbardziej zróżnicowany
Najłatwiej było spotkać kobietę we władzach spółek z WIG20. Częściowo mogło wynikać to z faktu, że władze największych spółek były bardziej liczebne (średnio 14,7 osób na koniec 2019 r.) niż spółek średnich i małych (11,7 i 9,1 analogicznie). W ciągu minionej dekady największe spółki z warszawskiego parkietu (WIG20) odnotowały najbardziej dynamiczny wzrost różnorodności płci w strukturach zarządzających, prawie podwajając wynik z 9,7 proc. do 18,1 proc.
W przypadku spółek z mWIG40 udział kobiet we władzach wzrósł o 3,1 pp. (do 14,3 proc. ), a dla spółek z sWIG80 - o 2,5 pp. (do 11,7 proc. ).
- Sytuacja w ostatnich latach poprawiła się, ale nadal pozostaje dużo do zrobienia. W 2019 roku, w co czwartej z badanych firm nie było kobiety we władzach. Aż w dziewięciu na każde dziesięć badanych spółek udział kobiet nie przekroczył progu 30 proc., opisanego w literaturze naukowej z obszaru socjologii i polityki, jako dający mniejszości wpływ na podejmowane decyzje. W żadnej spółce liczba kobiet i mężczyzn we władzach nie była równa - mówi Aleksandra Włodarczyk, CFA, traderka w banku Société Générale, współautorka raportu.
Finanse, energetyka liderami różnorodności
Zaskakujące może wydawać się, że w 2019 roku jedną z najniższych reprezentacji kobiet we władzach (zaledwie 9,6 proc.) odnotował sektor detaliczny, choć w strukturze zatrudnienia całej branży przeważają kobiety.
Najbardziej zróżnicowane pod względem płci były władze spółek z sektora finansów (20,2 proc.) i energetyki (18,7 proc.). Największy wzrost obecności kobiet w zarządach i radach nadzorczych można było zaobserwować w sektorze nieruchomości, gdzie w ciągu dekady udział kobiet podwoił się z 7 proc. do 14 proc.
- Wyniki naszych badań zaprzeczają potocznemu postrzeganiu branż czy kwalifikacji jako bardziej „kobiecych”. Niska reprezentacja kobiet w organach zarządczych spółek detalicznych, uznawanych za bardziej sfeminizowane, czy stosunkowo największa reprezentacja pań w teoretycznie „męskiej” energetyce mogą być przykładem na to, że porzucany jest paradygmat dzielenia zawodów według kryterium płci. Talent nie zna płci, a różnorodność przynosi firmom wymierne korzyści - mówi dr Iweta Opolska, CFA, dyrektor Biura Handlu gazem w PKN Orlen, współautorka raportu.
We władzach spółek z WIG20 najłatwiej było spotkać kobietę (Fot. Shutterstock)
Autorki raportu dokonały także porównania szeregu wskaźników finansowych pomiędzy spółkami ze skrajnie niskim a relatywnie wyższym udziałem kobiet we władzach. Porównywano wskaźniki związane z wypłatą dywidendy, zyskownością, dynamiką przychodów i zysków oraz wyceną i ryzykiem. Dwa spośród zbadanych wskaźników wykazały istotne różnice. Spółki, w których było więcej kobiet, charakteryzowały się w badanym okresie wyższą marżą zysku netto oraz niższą zmiennością cen akcji niż grupa spółek z najniższym udziałem kobiet we władzach.
- Chciałybyśmy, aby nasz raport uwrażliwiał na kwestie różnorodności płciowej we władzach. Warto wybierać kandydatów na najwyższe stanowiska z całej puli talentów, a nie tylko osób znajdujących się w „pierwszym szeregu”. Na naszym rynku kapitałowym jest naprawdę wiele utalentowanych kobiet, których wiedza i umiejętności mogą budować wartość dla przedsiębiorstw – dr Anna Golec, CFA, badaczka z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego i University West w Szwecji, współautorka raportu.
Kobiety w zarządach świata
Choć pocieszający jest fakt, że liczba kobiet na kierowniczych stanowiskach zwiększa się, zdaniem ekspertów Deloitte jeżeli globalny trend nie ulegnie przyspieszeniu, czyli wzrost udziału kobiet nie przekroczy ok. 1 proc. rocznie, osiągnięcie odpowiedniego parytetu w skali światowej zajmie nawet 30 lat.
Czytaj więcej: Kobiety w zarządach świata. Osiągnięcie odpowiedniego parytetu zajmie nawet 30 lat
Przed Polską wciąż długa droga. Z raportu Deloitte "Women in the Boardroom: A Global Perspective" wynika, że w Polsce kobiety stoją na czele 6 proc. firm i stanowią 13 proc. członków zarządów wszystkich spółek giełdowych. Zajmują też 15,8 proc. miejsc w radach nadzorczych spółek giełdowych z rynku głównego. W fotelu przewodniczącego rady nadzorczej zasiadają w 8,7 proc. analizowanych firm, jest to wzrost o 0,9 proc. w stosunku do 2017 roku.
- Bariery utrudniające osiągnięcie różnorodności w organizacjach nie zniknęły. Schematy kulturowe, podświadome uprzedzenia, brak traktowania różnorodności jako celu biznesowego, to kilka z podstawowych z tematów wymagających konkretnych działań. To oznacza potrzebę traktowania różnorodności jako celu strategicznego, wpisania do zadań zarządów i wpływu na ich ocenę - ocenia Iva Georgijew, partner w Deloitte, liderka Diversity&Inclusion w Deloitte w Europie Środkowej, założycielka i liderka Klubu SheXO Deloitte.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)