W obliczu znaczącego spowolnienia gospodarczego wywołanego przez COVID-19 pracodawcy koncentrują się na doskonaleniu systemów motywacyjnych, by zwiększyć współczynnik korelacji pomiędzy efektywnością, a wynagrodzeniem kluczowych pracowników. Jest to lekcja, którą wyciągnęli z okresu kryzysu finansowego z 2007 r.
- Autor:AT
- •8 wrz 2020 14:53
- Pandemia koronawirusa nasuwa pracodawcom skojarzenia z ostatnim ogólnoświatowym załamaniem na rynkach finansowych.
- Dlatego coraz chętniej sięgają dziś do implementowanych wówczas dobrych praktyk opartych na unijnych dyrektywach mających zapewnić stabilność instytucjom finansowym w okresie recesji gospodarczej.
- Świadomość wpływu, jaki na działalność firmy mają kluczowi managerowie oraz członkowie zarządów sprawiła, że zaczęli być oni postrzegani jako gwarancja rozwoju - a w niektórych przypadkach - przetrwania firm.
Pandemia koronawirusa nasuwa zatrudniającym skojarzenia z ostatnim ogólnoświatowym załamaniem na rynkach finansowych. Dlatego coraz chętniej sięgają dziś do implementowanych wówczas dobrych praktyk opartych na unijnych dyrektywach mających zapewnić stabilność instytucjom finansowym w okresie recesji gospodarczej. Ważnym elementem budowanych wówczas strategii - opartych na minimalizacji ryzyka i długofalowym wzmocnieniu pozycji przedsiębiorstw - okazały się odpowiednio zaprojektowane systemy motywacyjne skierowane do kluczowych pracowników.
- Wydarzenia z tamtego okresu w sposób szczególny ukazały siłę właściwie budowanych systemów motywacyjnych, ale przede wszystkim to, że ich brak może firmę wpędzić w kryzys, lub go wydłużyć. Ma to szczególne znaczenie w przypadku pracowników, których działania mają strategiczny wpływ na działalność całej organizacji, ponieważ to oni podejmują decyzje obciążone największym ryzykiem - podkreśla Anna Wójcik, Head of Customer Success and Operations w Talentuno Polska.
Czytaj też: Technologie zmieniają dotychczasowy model pracy
Dlatego w warunkach regresu gospodarczego wśród zatrudniających rośnie dziś przekonanie o zasadności wdrażania rozwiązań wynikających wprost z dyrektyw CRD III i CRD IV. Szczególnie, że okazały się one skuteczne. Skierowane do instytucji finansowych wytyczne zobowiązały bowiem banki i instytucje finansowe do zredefiniowania polityki wynagrodzeń kluczowych pracowników w taki sposób, by powiązać je z celami długoterminowymi.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)