Kluczowi pracownicy gwarancją przetrwania firmy w czasie kryzysu

- Początkowo w formie dobrych praktyk - w ślad za największymi instytucjami finansowymi - firmy będące spółkami giełdowymi korzystały z tych instrumentów w przypadku swoich kluczowych pracowników, czyli odraczały część wynagrodzenia zmiennego w czasie i łączyły je z akcjami, czy też innymi instrumentami finansowymi dedykowanymi danej organizacji - przypomina Magdalena Miąsek - HR Advisor i współautorka publikacji "Budowa systemu wynagrodzeń".

System motywacyjny powinien ewoluować wraz z organizacją (fot. shutterstock)

- Oznacza to, że wypłaty premii za realizację celów przez strategicznych pracowników odraczano na okres od 3 do nawet 5 lat. I jak się okazało, to właśnie zastosowanie tych dobrych praktyk pozwoliło firmom rozwijać się i rosnąć w siłę. I przetrwać kryzys - dodaje.

To sprawiło, że obecnie również sektor prywatny nabiera do nich przekonania. Zwłaszcza, że - jak wskazuje Magdalena Miąsek - narzędzia te mogą być wykorzystywane również w warunkach zaostrzonej konkurencji. Świadomość wpływu, jaki na działalność firmy mają kluczowi managerowie oraz członkowie zarządów sprawiła, że zaczęli być oni postrzegani jako gwarancja rozwoju - a w niektórych przypadkach - przetrwania firm.

- Na początku warto określić czemu dokładnie system motywacyjny ma służyć, ponieważ wynagrodzenie zasadnicze wypłacane jest za naszą codzienną pracę, za nasze kompetencje. Wynagrodzenie zmienne, natomiast, służy temu, by stymulować wynik organizacji - temu, by kierunek, którym podąża był zgodny z przyjętą strategią, zarówno w krótkiej, jak i długiej perspektywie. Dlatego najważniejsze jest określenie, co my chcemy osiągnąć - wyjaśnia Magdalena Tur, konsultant zarządzający w firmie Magdalena Tur Rewards.

Czytaj też: Hybrydowy model pracy zostanie z nami. Nie liczy się miejsce, a cel pracy

Stąd potrzeba weryfikacji celów w okresie kryzysu - wskazują specjaliści - przy założeniu, że cel wyznaczony pracownikom odnosi się do celów, które chce realizować organizacja. Przy czym tzw. cel firmowy budowany jest przez każdą firmę indywidualnie, bo dla każdej z firm oznacza on będzie coś innego.

- System motywacyjny powinien ewoluować wraz z organizacją, bo nie jest dany raz na zawsze, czy raz na kilka lat. Ze swej natury, otoczenie biznesowe jest bardzo dynamiczne, czego świadkami byliśmy kilka miesięcy temu. Dlatego trzeba je uważnie monitorować - podkreśla Anna Wójcik, Head of Customer Success and Operations w Talentuno Polska.

Efektywny system motywacyjny wymaga jednak odpowiednio dostosowanych celów sprzedażowych, czyli tzw. KPI. W warunkach pandemii każdy tzw. KPI powinien być nie tylko skonkretyzowany, ale i odpowiednio mierzalny. Dotyczy to głównie celów jakościowych, które w przeciwieństwie do ilościowych, potrzebują odpowiednio dostosowanych parametrów. Dodatkowo, każdy cel powinien być ambitny, ale i możliwy do zrealizowania oraz określony w czasie.