„Syndrom oszusta”. To nie mężczyźni blokują awanse kobiet

Jeśli zestawimy te wyniki z bardzo wysokim odsetkiem Polek, które kończą studia, rodzi się pytanie o przyczyny takiego stanu. Odpowiedzi może być wiele. Od czynników zewnętrznych, takich jak oczekiwania społeczne związane np. z macierzyństwem i stereotypy dotyczące kobiet w biznesie, po wewnętrzne - mające swoje korzenie w wychowaniu i wzorcach, które czerpiemy z domu i szkoły.

Żadna poważna zmiana nie dzieje się z dnia na dzień, wszystkie potrzebują czasu. Mam jednak nadzieję, że startując z takiej pozycji wyjściowej, możemy w Polsce osiągać tylko coraz lepsze rezultaty z korzyścią dla gospodarki i samych kobiet. Wiele badań pokazuje, że firmy, w których kobiety zasiadają w zarządach, osiągają lepsze wyniki biznesowe niż te, w których zarządy są jednopłciowe.

Co jest największą barierą w drodze na szczyt?

- Myślę, że - tak jak w sporcie - tak też w biznesie o wszystkim decyduje silna wola i determinacja.

Ciężka praca na pewno ma też duże znaczenie, ale z tą kobiety na ogół nie mają problemów. To raczej w głowie i nastawieniu kobiet czai się niepewność, która utrudnia podjęcie decyzji o przyjęciu proponowanego awansu, nie mówiąc już o zawalczeniu o niego i wyjściu z inicjatywą.

Z mojego doświadczenia i obserwacji różnych firm wynika, że kobiety muszą czuć się w 100 proc. gotowe do nowej roli, aby zdecydować się przyjąć awans, podczas gdy mężczyznom częściej awans wydaje się czymś naturalnym, nawet jeśli nie spełniają wszystkich wymagań związanych z proponowaną im rolą. Badania naukowe pokazują, że to kobiety częściej nie doceniają swoich kompetencji niż mężczyźni. Taka postawa została określona w psychologii jako „syndrom oszusta” (the imposter phenomenon) i opisana przez Pauline R. Clance i Suzanne A. Imes. Mając tego świadomość, łatwiej będzie kobietom podejmować wyzwania i decyzje związane z rozwojem kariery zawodowej.

Zarówno kobiety, jak i mężczyźni – pytani w różnych badaniach o to, czy woleliby mieć szefa kobietę czy mężczyznę, odpowiadają, że mężczyznę. Z czego to wynika?

- Cieszę się, że nigdy nie spotkałam się z takim badaniem. Dzięki temu na swojej drodze zawodowej mogłam bez uprzedzeń współpracować zarówno z kobietami, jak i mężczyznami, a także oceniać ich z perspektywy kompetencji, a nie płci. Mam bowiem wrażenie, że takie opinie wywodzą się w dużej mierze ze stereotypów, a te nigdy nie są dobrym doradcą. Na swojej drodze zawodowej spotkałam zarówno bardzo dobrych, jak i nie najlepszych menadżerów – niezależnie od płci. Trudno mi więc wykazać zrozumienie dla takiego podejścia.

Czytaj też: Kobiety w zarządach firm. "Zastosowanie parytetu płci jest najlepszym rozwiązaniem dla biznesu"

Czy kobiecy styl zarządzania różni się od męskiego?

- Nie wiem, czy jest coś takiego jak męski lub kobiecy styl zarządzania.

Obserwując jednak kobiety w biznesie i uogólniając do pewnego stopnia, można zauważyć cechy wyróżniające styl menedżerski kobiet. Często (choć wyjątki są także i od tej reguły) kobiety bardziej niż mężczyźni nastawione są na komunikację i budowanie dobrej atmosfery w zespole, a decyzje podejmują w sposób partycypacyjny, angażując w rozwiązanie problemu pracowników, których problem dotyczy. Zazwyczaj prowadzą też bardziej otwartą komunikację, w rezultacie czego kultury organizacyjne, które budują, oparte są bardziej na współpracy niż rywalizacji. Takie podejście, szczególnie w organizacjach hierarchicznych- pomarańczowych czy bursztynowych według klasyfikacji Frederica Laloux, gdzie kompetencje miękkie są mniej doceniane, w sposób naturalny promują mężczyzn, a kobietom utrudniają awans i obejmowanie najwyższych ról. Ze szkodą dla tych organizacji.