Kiedyś szef miał wiedzę, więc miał władzę. To się już skończyło

Czytaj też nasz wywiad z Manuelą Montagnana: Urządzenia mobilne i praca zdalna zniszczą work-life-balance?

– Nie możemy zmusić ludzi, aby używali mediów społecznościowych w pracy, więc musimy ich do tego zachęcić, najlepiej pokazując im, że znajdą w nich również jakąś funkcjonalność dla siebie. W naszej firmie CEO komunikuje się z pracownikami przez media społecznościowe. To dla niego o wiele prostsze, niż rozesłanie maili do 55 tys. pracowników z nadzieją, że odebrali od nas wiadomość i ją zrozumieli – mówi Montagnana. – Poza tym możemy obserwować reakcje, o wiele szybciej dostajemy informacje zwrotne. Jest to zdecydowanie bardziej płynna droga komunikacji niż e-mail – dodaje.

Stabilność

Potrzeba stabilności już teraz stanowi przedmiot dużych obaw w Europie. Większość ludzi wierzy, że trend globalnego wyszukiwania najlepszych talentów już nadszedł, a w przyszłości będzie miała miejsce zmiana polegająca na zatrudnianiu wyłącznie pracowników kontraktowych.

Mimo iż badani Europejczycy wykazali najmniejszy entuzjazm dotyczący tych zmian w porównaniu do pozostałych regionów, przyznali również, iż nie wierzą, że zmiany te wpłyną na nich tak bardzo, jak na pracowników w Ameryce Łacińskiej lub w regionie Azji i Pacyfiku. Większego wpływu spodziewają się jednak Francuzi oraz Holendrzy – szczególnie w kwestii pracy kontraktowej.

Obawy Europejczyków związane ze stabilnością zatrudnienia oraz zwiększeniem poziomu stresu – zarówno w pracy, jak i w domu – mają swoją przyczynę. W taki sam sposób, w jaki na świecie utworzyły się wyspecjalizowane ośrodki przemysłowe (np. Paryż lub Mediolan jako raje modowe, Bliski Wschód jako mekka dla poszukiwaczy dywanów czy Japonia jako królestwo elektroniki), teraz zaczynają powstawać centra wiedzy. A to oznacza, że talenty będą poszukiwane na całym świecie.

Dla talentów stabilizacja jest również czymś innym niż do tej pory – to szeroka sieć kontaktów i posiadanie różnych możliwości zatrudnienia. – Szczególnie dla millenialsów stabilność jest poczuciem, że są potrzebni na rynku, niekoniecznie u jednego pracodawcy przez wiele lat, bardziej interesuje ich praca przy projektach – uważa Patricia Molenaar.

Jak ich zatem przyciągnąć do organizacji? – My również potrzebowaliśmy zatrudnić młodych ludzi przy dużym projekcie i było to spore wyzwanie. ADP w Stanach Zjednoczonych jest usytuowane w Roseland, w New Jersey. To dobra lokalizacja, bo jest niedaleko Nowego Jorku, ale – nie jest atrakcyjna dla millenialsów, którzy mają szansę pracować dla Google czy dla Facebooka. Więc co zrobiliśmy? – opowiada Manuela Montagnana.

– Wyszliśmy do miejsca, w którym są te talenty i otworzyliśmy innowacyjne laboratorium w Chelsea na Manhattanie, ponieważ to jest właśnie to modne miejsce, do którego lgną talenty. Ważne więc jest, aby firmy zdały sobie sprawę, że czasem musimy wyjść do miejsca, gdzie są talenty, ponieważ to oni mogą wybierać nas, a nie my ich. I jeśli mają do wyboru pracę w Chelsea lub Roseland, z pewnością zdecydują się na to pierwsze – wyjaśnia Montagnana.

Jak zauważają również autorzy raportu, wkrótce braki pracowników o konkretnych umiejętnościach najprawdopodobniej zmuszą firmy do angażowania większej liczby pracowników na różnych zasadach, m.in.: w ramach umów kontraktowych, współpracy uniwersyteckiej, projektów open innovation czy procesów typu crowdsourcing.

Ludzie chcą wolności

Większość badanych przez ADP Research Institute Europejczyków wierzy, że ludzie już teraz mogą pracować z każdego miejsca na świecie lub będą mieli taką możliwość w ciągu kilku najbliższych lat.

Opinie Europejczyków co do tego, czy pracownicy będą mogli sami ustalać harmonogram pracy lub wykonywać wszystkie obowiązki służbowe przy pomocy urządzeń mobilnych, są podzielone. Podczas gdy blisko jedna czwarta osób badanych w Europie wierzy, że zmiany te nigdy nie nastąpią, mniej więcej taka sama grupa ludzi uważa, że zmiany zachodzą już teraz. W porównaniu do osób z innych regionów niewielka grupa Europejczyków spodziewa się, że trend ten będzie miał na nich wpływ (szczególnie w Niemczech).

Wykonywanie wszystkich czynności służbowych na urządzeniach mobilnych.

Większość badanych wierzy, że firmy zaczną oferować większą swobodę w wyborze lokalizacji pracy oraz możliwość pracy na urządzeniach mobilnych, jednak osoby te (zwłaszcza w Wielkiej Brytanii) pozostają sceptyczne, jeśli chodzi o ustalanie własnego harmonogramu pracy.

Samodzielne ustalanie harmonogramu pracy.

Technologia a niezależność

Według autorów raportu, technologia pozwoli pracownikom w bardziej niezależny sposób zarządzać swoją produktywnością oraz wynikami pracy, jak również otrzymywać opinie zwrotne i pochwały w czasie rzeczywistym. Takie rozwiązanie usprawni współpracę oraz pozwoli nadać nowy wymiar relacjom pomiędzy pracownikami i ich przełożonymi.

Najnowsze ulepszenia w kwestii automatyzacji, inteligentnych rozwiązań oraz sztucznej inteligencji pozwalają sukcesywnie zastępować ludzi przy wykonywaniu powtarzalnych zadań.

W przyszłości również produktywność ludzi zostanie zwiększona przez efektywne wykorzystywanie inteligentnych rozwiązań. Dzięki dostępnym technologiom, które pomagają kierować i zarządzać pracownikami oraz zespołami, miejsce pracy, w którym panuje struktura działowa oraz hierarchia, może już niedługo przestać istnieć. Europejczycy podchodzą jednak do tego bardziej sceptycznie niż mieszkańcy innych regionów. Odnosi się to szczególnie do pracowników wiedzy. Ogólnie
Europejczycy chętnie pracowaliby w środowisku pozbawionym hierarchii, jednak według niektórych stanowiłoby to źródło zwiększonego stresu.

Satysfakcja

To, czego chcą ludzie – to satysfakcja z pracy. Nie przynosi jej jednak tylko wynagrodzenie. – Kiedy przychodzą do mnie menedżerowie i liderzy, i mówią, że potrzebują więcej pieniędzy, aby motywować ludzi, zawsze mówię im, że to nie pieniądze motywują – mówi Manuela Montagnana. – To, co ich motywuje, to sens pracy, jej jakość, przestrzeń pracy oraz sposób, w jaki dba się o rozwój ich produktywności – wyjaśnia.

Ludzie nie tylko pragną pracować dla organizacji, które wyznaczają swoje cele w oparciu o wartości dające pracownikom poczucie misji i spełnienia w życiu, ale również oczekują, że ich pracodawcy będą oddani w stosunku do ludzi, którzy dla nich pracują. Niektóre organizacje, np. Google, wypróbowały takie rozwiązanie, pozwalając swoim pracownikom przeznaczać 20 proc. czasu pracy na wykonywanie zadań, które mają dla nich osobiste znaczenie.

Jest to tylko jeden z przykładów na to, jak firma może demonstrować swoją troskę o pracowników, dzięki czemu będą się oni czuć bardziej zmotywowani i zaangażowani w swoją pracę. – Co zrobić, kiedy proponujemy pracownikowi awans, a on nam mówi: „Dzięki za awans, ale tak naprawdę wolałbym pół roku niepłatnego urlopu, żeby wybrać się w długą podróż, coś odkryć, poznać”. Czy powinniśmy mu na to pozwolić? – zastanawia się wiceprezes ADP ds. HR na region EMEA. – Tak. Pozwalając mu odejść na chwilę, mamy większą pewność, że do nas wróci – dodaje.

*Badanie zostało przeprowadzone przez ADP Research Institute wśród 2403 pracodawców i pracowników reprezentujących cztery regiony świata (Amerykę Północną, Europę, Amerykę Łacińską oraz region Azji i Pacyfiku).