Katarzyna Cymerman: W Microsoft Polska każdy jest rekruterem. Program rekomendacji się sprawdza

Dla nas talentem są osoby, które mają unikalną wiedzę, unikalne doświadczenie czy kompetencje, które pozwolą nam dalej rozwijać nasze pomysły i wspierać naszych klientów i partnerów w cyfrowej transformacji.

Jakich cech szukacie?

- Jedną z kluczowych cech jest z pewnością umiejętność szybkiego uczenia się i dostosowania do zmieniających się warunków. Poszukujemy osób, które potrafią zrozumieć wyzwania naszych klientów, czasem nawet zanim oni sami zdefiniują, na czym polega ich wyzwanie. Zależy nam, by taka osoba nie tylko umiała dobrze zdiagnozować przyszłe potrzeby naszych klientów, ale także zaproponowała rozwiązania technologiczne, które realnie wpłyną na usprawnienie procesów i rozwój danej organizacji.

Co z twardą wiedzą zdobytą na wykładach?

- Oczywiście jest ważna. Natomiast umiejętność pozyskiwania nowej wiedzy, chęci szukania nowych rozwiązań, otwarcia się na nowe jest dla nas dużo ważniejsza. Uważam, że umiejętność logicznego myślenia jest dużo cenniejsza niż dyplom potwierdzający zdobycie wiedzy z zakresu konkretnego języka programowania. Za pięć czy dziesięć lat tego języka może już nie być.

Czytaj więcej: Rafał Olejniczak rozwiewa wątpliwości na temat coachingu

Zresztą doskonale widać to na przykładzie naszych produktów. Jeszcze kilka lat temu ekspertów w obszarze rozwiązań chmurowych było naprawdę niewielu, a sztuczna inteligencja była kojarzona jedynie z filmami science fiction. Dziś to główne obszary, na których koncentruje się firma. Jednak zmiana modelu biznesowego nie wymusiła na nas zmiany całego zespołu. Dzieje się tak dlatego, że zatrudniamy osoby, które umieją się dostosować i odnaleźć w ciągle zmieniającym się środowisku biznesowym. Uczą się nowych rozwiązań, nowego myślenia i wychodzą naprzeciw rynkowi.

Co ciekawe, oduczenie się starych nawyków jest dużo trudniejsze niż nauka nowych rzeczy. Podam przykład mojej szefowej. Po wielu latach jazdy na nartach zdecydowała się wynająć trenera, który miał ją podszkolić. Okazało się wtedy, że trudniej jest zapomnieć o dotychczasowych nawykach, niż uczyć się tego zupełnie od nowa.

Kto może liczyć na pracę w Microsofcie?

- Microsoft w Polsce to w przeważającej części organizacja sprzedażowo-marketingowa. Naszym głównym zadaniem jest wspieranie klientów i partnerów w osiąganiu ich celów biznesowych. Przyczynia się do tego każda osoba w organizacji. Nasi pracownicy rozmawiają z klientami o ich wyzwaniach i pomagają w znalezieniu jak najlepszego rozwiązania. Potrzebujemy zatem osób, które potrafią łączyć dwie dyscypliny – wiedzę biznesową z wiedzą na temat najnowszych technologii.
Nasi eksperci pracują w zespołach specjalizujących się w danej technologii czy branży. Mamy więc grupy zajmujące się AI, IoT czy analityką danych, ale także teamy z obszaru handlu, finansów czy produkcji.

Również pracownicy HR mają okazję do spotkań z klientami i pokazania efektów cyfrowej transformacji na własnym przykładzie. Sama miałam wiele okazji, że pokazać, jak oferowane przez nas rozwiązania wpływają na pracę i jej efektywność czy kulturę organizacyjną w firmie.

Niektórzy uważają, że dużo trudniej znaleźć dobrego sprzedawcę niż programistę. Pani zdaniem rekrutacja na jakie stanowiska stanowi większe wyzwanie?

- O rekrutacji do Microsoftu nie możemy mówić w ten sposób. Nie szukamy wyłącznie sprzedawców, programistów czy marketingowców. Każdy nasz pracownik jest też trochę handlowcem, trochę specjalistą od nowych technologii, trochę marketingowcem reprezentującym firmę. Żeby sprzedać produkt, musi go zrozumieć, na pewno więc ważnym elementem jest pasja do nowych technologii.

(fot. PTWP/Katarzyna Domagała-Szymonek)

Dlatego szukamy ludzi, którzy identyfikują się z naszymi wartościami, odpowiada im nasza kultura organizacyjna i wspierając nas swoją wiedzą i doświadczeniem, będą chcieli razem z nami ją budować. Bardzo ważna jest umiejętność uczenia się i dostosowywania do błyskawicznie zmieniających się warunków rynkowych. Zawsze szukamy światowej klasy specjalistów. Co za tym idzie, celujemy w szczyt piramidy wśród kandydatów, a ich z założenia jest mniej. Dodatkowo dzisiaj jesteśmy na rynku ciągłej walki o talent.

Microsoft odczuwa rynek pracownika?

- Nie powiedziałabym, że odczuwamy go teraz bardziej niż kiedykolwiek. O najlepszych pracowników zawsze było trudno. Naszą ogromną przewagą jest rozpoznawalna marka. Wiele zmian, w tym te w obszarze kultury organizacyjnej, które zapoczątkował Satya Nadella, prezes Microsoft Corporation, wpłynęło na umocnienie wizerunku Microsoft. Dziś to najbardziej wartościowa marka na rynku. To z pewnością przyciąga.

A presja płacowa?

- Płacimy powyżej średniej rynkowej. Co roku przeprowadzamy waloryzację płac. Natomiast do kwestii wynagrodzeń podchodzimy kompleksowo. To nie tylko płaca podstawowa, ale cały wachlarz benefitów, jakie oferujemy. Do tego możliwość rozwoju i nauki czy polityka prorodzinna.

Jakie kanały wykorzystujecie do szukania pracowników?

- W dużej mierze jest to LinkedIn, z którego chętnie korzystamy. Bardzo mocno również polegamy na programie rekomendacji naszych pracowników. Sprawdza się od wielu lat. Jego siłą jest to, że pracownicy polecając nam kandydatów do pracy, wskazują osoby, które rzeczywiście mogą być dla firmy wartościowe. Kierują się realnymi potrzebami Microsoftu. Program również wiąże się z benefitami finansowymi dla pracownika, jeśli zatrudnimy poleconą przez niego osobę.

Czytaj więcej: Microsoft i Skanska stworzą nowy wymiar biurowych innowacji

Wychodzimy z założenia, że każdy z nas jest rekruterem. Jeśli ktoś spotkał na swojej drodze świetnych ludzi, których warto ściągnąć do firmy, przychodzi do nas i nam o tym mówi. W Microsofcie wszyscy ciężko pracują i wiedzą, po co to robią, więc chcą mieć w zespole ludzi, którzy mają podobne podejście.

Na nowym stanowisku zastąpiła pani Darię Gostkowską, która będzie odpowiadać za projekty związane z transformacją kulturową w strukturach HR regionu CEE. Takie wewnętrzne przesunięcia nie tylko między regionami, ale także zarządzanymi obszarami to codzienność w firmie?

- Bardzo dużą wagę przywiązujemy do rozwoju wewnętrznego czy ścieżek kariery, a co za tym idzie – promujemy przejścia wewnątrz Microsoftu. Nie zawsze są to ruchy na wyższe stanowiska, często są to zmiany na równorzędne role, ale na przykład w innym dziale. Wychodzimy z założenia, że nie rozmawiamy o rozwoju rozumianym wyłącznie jako awans w górę, a o długoterminowym rozwoju pracownika w ogóle. Uważamy, że zmiany funkcji na tym samym szczeblu, pomiędzy zespołami, czy takie pozwalające na współpracę z innymi klientami i technologiami, mogą przynieść więcej cennego doświadczenia niż szybki awans w górę. Tak właśnie było w moim przypadku.

Macie jasno określone ścieżki kariery?

- Tak. Jeśli ktoś dąży do objęcia konkretnego stanowiska, dzięki precyzyjnemu planowi wie, jakie kolejne kroki musi podjąć, jakie kompetencje poszerzyć, czego się nauczyć, żeby dojść do wyznaczonego celu. My jako organizacja dajemy wiedzę, narzędzia i możliwości do tego, żeby się rozwijać. Natomiast każdy z nas jest kowalem własnego losu.

(fot. PTWP/Katarzyna Domagała-Szymonek)

Osoby, które chcą rozwijać się w firmie, muszą patrzeć szerzej niż tylko przez pryzmat jednego, konkretnego stanowiska. Nie powinny ograniczać się do myślenia o byciu specjalistą jednej dziedziny czy technologii, bo ten obszar ekspertyzy może za kilka lat być już historią. Powinny zastanawiać się nad tym, w jakim obszarze chcą się rozwijać. Pamiętajmy, że z czasem część stanowisk zniknie, za to pewne kompetencje zawsze będą potrzebne.

Kilka lat temu zrezygnowaliście z oceny pracowników. Jakie efekty przyniósł ten krok?

- Jeżeli jesteśmy organizacją nastawioną na ciągłą zmianę i uczenie się, to trzymanie się rocznych czy kwartalnych ocen nie ma sensu. Wychodzimy z założenia, że musimy zaangażować menedżerów w stały dialog z pracownikami. Na bieżąco staramy się wyciągać wnioski z naszych działań i analizować, jakie przełożenie mogą one mieć na naszą pracę w przyszłości. Takie podejście wpływa na dużo większe zaangażowanie pracowników, którzy mają na bieżąco aktualizowane cele.

Rozmawiam z dyrektor HR w jednej z największych firm technologicznych na świecie, więc trudno nie zapytać o nowoczesne narzędzia rekrutacyjne. Jakie nowości stosujecie u siebie?

- Stosujemy je przy rekrutacji stażystów, którzy przechodzą kilkuetapowy proces rozmów kwalifikacyjnych. Wykorzystujemy do tego również nasze technologie, takie jak chociażby możliwość konferencji wideo czy uczenie maszynowe, które pomaga w pierwszej selekcji osób aplikujących do naszej firmy. Jednym z etapów na drodze kandydata do rozmowy z rekruterem może też być assessment day.

Może jestem nieco naiwna, odpowiedź jest raczej oczywista, ale nie obawia się pani, że maszyna nie da rady wyłapać „tego czegoś”, czego szukacie u kandydatów do pracy?

- Kontakt z nowymi technologiami doskonale umożliwia zweryfikowanie umiejętności uczenia się. Oczywiście nie jest to jedyny element rekrutacji. Dzięki temu, że rekrutacja jest wieloetapowa i wspomagana przez najnowsze technologie, możemy wspomóc pracę rekruterów i odciążyć ich w początkowej fazie, tak aby mogli finalnie podjąć najlepsze decyzje o zatrudnieniu danego kandydata. Tak długo, jak to jest kombinacja tych dwóch elementów, wbrew pozorom proces rekrutacyjny jest dużo skuteczniejszy.