Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
• Systemy HR przechowują olbrzymie ilości danych różnego rodzaju. O tym, jak ważna jest analiza danych wewnątrz organizacji, mówił już jeden z najsłynniejszych przedsiębiorców na świecie - Bill Gates.
• - Działy HR należy już traktować jak osobną jednostkę biznesową i rozliczać ją z realnych efektów pracy – zauważa Grzegorz Filipowicz, prezes Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner.
• Nowy trend w branży HR - constant feedback – jest odpowiedzią na to, jak zmotywować pracowników, by konsekwentnie realizowali wyznaczone im cele.
Międzynarodowa organizacja doradztwa biznesowego Turnaround Management Association w jednej ze swoich publikacji (Management Body of Knowledge) zbadała, jakie są najczęstsze przyczyny upadku przedsiębiorstw. Wyniki badania wyraźnie pokazują, że głównymi przyczynami bankructw są problemy wewnątrz organizacji. Największym problemem wewnętrznym okazały się błędy w zarządzaniu, które stanowią aż 24 proc. wszystkich przyczyn.
Pojawia się więc pytanie – na jakie aspekty należy zwrócić uwagę, aby nie popełnić nagminnych błędów i nie doprowadzić do upadku swojej firmy?
Oto 3 najważniejsze elementy skutecznego zarządzania przedsiębiorstwem.
1. Analiza Big Data wewnątrz firmy – dobrze wykorzystane informacje
Systemy HR przechowują olbrzymie ilości danych różnego rodzaju. Poza informacjami na temat pracowników spółki, w systemach dostępne są także dane, które umożliwiają analizę kluczowych procesów w przedsiębiorstwie (np. rezerw urlopowych). Na podstawie wyników takich analiz podejmowane są ważne decyzje dotyczące zarządzania spółką. W każdym dobrze zarządzanym przedsiębiorstwie powinny być systematycznie wykonywane następujące analizy:
• Analiza kompetencji pracowników. Działy HR, na podstawie analizy kompetencji pracowników, mogą efektywnie planować obsadę poszczególnych stanowisk w organizacji oraz procesy szkoleniowe pracowników. Nowoczesne systemy HR pozwalają także badać, czy wiedza pozyskana na kursach wpływa na poprawę jakości pracy osób, które w nich uczestniczyły. Z kolei analiza kompetencji w połączeniu z analizą sprzedaży (np. wyodrębnienie produktu, który sprzedaje się najsłabiej) może łatwo pokazać, gdzie szkolenia są najbardziej potrzebne.
• Analiza czynników motywacyjnych. Na podstawie badania efektywności programów motywacyjnych zarząd może podjąć decyzję o wzmocnieniu elementów, które, jak wynika z analizy, podnoszą efektywność pracowników lub zlikwidować motywatory tej efektywności niepodnoszące. Dobrym przykładem analizy czynników motywacyjnych jest raport całkowitych korzyści pracownika (grafika pod artykułem – raport całkowitych korzyści pracownika), który pokazuje nie tylko kadrze zarządzającej, ale również pracownikowi, jakie dodatkowe korzyści otrzymuje z pracy w danej organizacji.
• Analiza fluktuacji i zarządzanie sukcesją. Nowoczesne systemy informatyczne pozwalają zderzać ze sobą informacje na temat podwyżek, zmian stanowisk, zmian stawek zaszeregowania, polityki premiowej z informacjami na temat poziomu odejść i zatrudnienia pracowników w organizacji. Dane te można analizować na przełomie wielu lat, dzięki czemu dział HR jest w stanie dokładnie przeanalizować proces fluktuacji i zapobiec ewentualnym problemom związanym z niedoborem pracowników na ważnych stanowiskach.
Problemem, z jakim mierzy się nadal wiele dużych organizacji, jest gromadzenie danych w kilku (zazwyczaj 3-5) systemach HR. W takiej sytuacji bardzo trudne jest zebranie wszystkich potrzebnych informacji w jednym miejscu w celu dalszej analizy (często dział HR musi to robić ręcznie, co zajmuje mnóstwo czasu).
- Firmy, które znajdują się w takiej sytuacji, powinny pomyśleć o jak najszybszej wymianie swojego systemu IT na taki, który będzie w stanie pomieścić dane z wielu spółek w jednej bazie, ustandaryzować je i umożliwić ich dokładną analizę. Brak wdrożenia takich rozwiązań może spowodować problemy z analizą danych, co w efekcie prowadzi do poważnych błędów w zarządzaniu – mówi Krzysztof Sołowski, HR senior presales consultant w Unit4 Polska.
2. Zarządzanie HR i IT jak core biznesem
HRowcy coraz częściej ściśle współpracują z zarządem, często zasilając jego szeregi. Osoby na stanowiskach HR Business Partnerów pomagają w planowaniu strategii przedsiębiorstwa, której celem jest poprawa efektywności organizacji poprzez dobre zarządzanie potrzebami i celami pracowników. Takie podejście sprawia, że od działów HR wymaga się dostarczenia usług na odpowiednio wysokim poziomie, tak samo jak od dostawców zewnętrznych.
- Działy HR należy już traktować jak osobną jednostkę biznesową i rozliczać ją z realnych efektów pracy – zauważa Grzegorz Filipowicz, prezes Polskiego Stowarzyszenia HR Business Partner.
I ta praktyka zaczyna już wchodzić w życie w dużych firmach. Działy HR coraz częściej są traktowane i rozliczone jak zewnętrzny usługodawca – są czymś na kształt spółek wewnątrz organizacji, które są rozliczone głównie ze względu na efektywność realizowanej przez nie polityki personalnej (np. zarządzanie różnorodnością pracowników, zapewnienie odpowiedniej obsady, zapewnienie najlepszych warunków do realizowania celów spółki).
Samo naliczanie wynagrodzeń coraz częściej jest zlecane na zewnątrz spółki. Nawet instytucje finansowe, takie jak banki, decydują się na outsourcing tego typu usług.
– Takie rozwiązanie odciąża dział HR z samego technicznego aspektu naliczania wynagrodzeń, a firma ma nadal pełną kontrolę nad tym procesem, poprzez dostęp do specjalnego panelu w swoim systemie HR, gdzie znajdują się wszystkie rozliczone listy płac – wyjaśnia Krzysztof Sołowski.
Zarządzanie procesami IT w organizacji też weszło na nowy poziom. Coraz więcej organizacji decyduje się na zakup oprogramowania w systemie Software-as-a-Service. Takie podejście pozwala zredukować koszty związane z zakupem licencji, serwera, bazy danych. Firmy kupują usługę, za którą płacą miesięczny abonament i w ramach tego abonamentu korzystają dowolnie z pełnej funkcjonalności systemu.
3. Regularny feedback
O tym, że oceny okresowe bardziej demotywują pracowników niż zachęcają do poprawy swojej efektywności, wiadomo nie od dziś. Tę tezę potwierdzają na przykład wyniki ostatniego badania, przeprowadzonego przez firmę Adobe na grupie ponad 1,5 tysiąca swoich pracowników. Aż 2/3 badanych twierdzi, że oceny pracownicze w tej formie nie spełniają swojej funkcji i są nieefektywne.
Zmotywowani pracownicy, którzy konsekwentnie realizują wyznaczone im cele, to fundament dobrze działającego przedsiębiorstwa. Pojawia się więc pytanie – jak ten fundament zbudować?
Odpowiedzią jest nowy trend w branży HR - constant feedback. To całkiem nowe podejście do zarządzania efektywnością pracownika, które opiera się na częstych i systematycznych spotkaniach pracownika z menadżerem. Podczas takich spotkań przełożeni mogą na bieżąco stawiać przed pracownikami cele do realizacji, a także dowiadywać się, jakie aspekty – również związane z możliwością rozwoju osobistego – są dla nich ważne.
Dzięki constant feedback menedżerowie mogą obserwować zaangażowanie pracowników w wykonywaną pracę oraz sprawdzać, czy ich przełożeni w prawidłowy sposób realizują strategię firmy.
Przypomnijmy, według przeprowadzonego badania przez Deloitte, aż 58 proc. menedżerów wyższego szczebla twierdzi, że tradycyjne metody zarządzania wydajnością nie zwiększają zaangażowania pracowników, ani ich efektywności.
- W związku z tym, roczne oceny pracownicze powoli odchodzą do lamusa, a ich miejsce zajmuje nowy trend – tzw. constant feedback. Jest to nowe podejście do zarządzania efektywnością, oparte na bezpośrednim i częstym kontakcie między pracownikiem i menedżerem, przy wykorzystaniu opinii innych współpracowników – mówi Teresa Olszewska, prezes Gavdi Polska i ekspert w obszarze technologii dla HR.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)