- Czerwoni liderzy oczekują bezwzględnego posłuszeństwa, a organizacje przez nich sterowane skupiają się na teraźniejszości, myślą krótkoterminowo.
- Jedną z możliwości radzenia sobie z konfliktem, jakiego ryzyko rośnie w tak kierowanych organizacjach, są mediacje. Jak przekonuje PulsHR.pl dr Katarzyna Antolak-Szymanski z SWPS, w przypadku mediacji rozwiązaniu konfliktu towarzyszy poczucie równorzędności u każdej ze stron.
- Historia jest pełna osób, które były despotyczne w swoich decyzjach i sposobach organizacji firm, a nawet krajów.
W ramach sprawowania funkcji lidera zespołu nieraz pojawia się pokusa nadużywania władzy. Jest to jeden z elementów w praktyce zarządzania, który potrafi być bardzo niebezpieczny.
O tym, jak unikać tego ryzyka, pisała niedawno na portalu LinkedIn Joanna Malinowska-Parzydło, partner Younicorn (wcześniej Personal Brand Institute). Zapytała, czy "zdarzyło Ci się pomyśleć z lekceważeniem o kimś, kto zwykle jest uśmiechnięty i życzliwy. Olać go, zignorować, zlekceważyć właśnie - podczas gdy obdarzałeś pełną uwagą kogoś, kto potraktował Cię "z buta", bez szacunku i lekceważąco."
Malinowska-Parzydło kończy swoją refleksję na portalu wezwaniem do akcji (ang. Call to action, C2A), w którym sugeruje obserwującym: "nie przyczyniaj się do utrwalania przekonania, że atencja należy się tym, którzy mieszają innych z błotem i ustawiają do pionu tylko dlatego, że mają nad nimi władzę!"
Warto jej wpis potraktować jako przyczynek do dyskusji o relacjach łączących nas w pracy, relacjach podrzędności, w których władza odgrywa wielkie znaczenie.
Czy centralizowana władza w organizacji jest właściwym sposobem realizowania stosunku podległości?
W teorii zarządzania pojawiają się dwa przeciwstawne modele, i choć to uproszczenie, na potrzebę naszego dociekania wystarczy. Jeden model - nazywany demokratycznym - opiera się na włączeniu całego zespołu organizacji w proces kierowania nią. To model popularny wśród organizacji pozarządowych. Jest oparty na miękkiej roli lidera i raczej wypracowuje decyzje przez konsultacje.
Czytaj też: Amerykańskie firmy znaczącym pracodawcą. Dały już 220 tys. miejsc pracy
Drugi model, bardziej nas interesujący, to model liderski. Jest oparty na silnej osobowości przywódcy. I to ten model może łatwo ulec wypaczeniu w stronę despotycznego, autorytarnego kierowania organizacją, firmą czy nawet całym krajem.
W teorii Frederica Lalouxa zawartej w książce "Pracować inaczej” z 2014 r. autor określa taką formę sprawowania władzy jako model zarządzania czerwony. Występuje w tym modelu jeden przywódca. Jego zdanie jest ostateczne i nie podlega dyskusji. Organizacje kierowane "na czerwono" skupiają się na teraźniejszości, myślą krótkoterminowo. Styl czerwony łatwo dostrzec w gangach ulicznych czy mafii.
Despotyczni szefowie okiem pracowników
Ludzi o apodyktycznych skłonnościach w zarządzaniu łatwo i szybko można rozpoznać. Cechuje ich przekonanie o własnej nieomylności. Często oczekują bezwzględnego posłuszeństwa. Jak opisuje ich Joanna Malinowska-Parzydło "mieszają innych z błotem i ustawiają do pionu." Nieraz ich pozycja sprawia, że czują się bezkarni. Jak przekonują eksperci z portalu pracuj.pl despotyczny szef "stosuje radykalne metody koordynacji grupy, włączając w to poniżanie i upokarzanie. Miewa zmienne nastroje, daje się ponieść negatywnym emocjom i z reguły wyładowuje je na podwładnych."
Z drugiej strony ich wymagania potrafią być motorem działania zespołu. Bywa, że ich ostre, despotyczne metody przynoszą szybko rezultaty.
Jak radzić sobie z tak nastawionym przełożonym?
Despota najczęściej szuka widowni. Żeby poczuć władzę, musi mieć obserwatorów. Dlatego, jeśli nie odnosi się bezpośrednio i konstruktywnie do naszych obowiązków, to warto zignorować jego wybuch. Lepiej unikać sytuacji, prowokacji. Unikać pretekstów do ataków.
Mediacja jako forma radzenia sobie z despotą
Jak mówi portalowi PulsHR.pl dr Katarzyna Antolak-Szymanski z SWPS, specjalizująca się w rozwiązywaniu konfliktów:
- Jakość stosunków międzyludzkich w miejscu pracy jest bardzo ważna. Świadomość tego wśród liderów ma niebagatelne znaczenie dla efektywności funkcjonowania organizacji. Zatem znajomość i stosowanie przez nich różnych technik dobrej komunikacji ma istotną wartość. Nie mniej ważna jest też ich wiedza na temat pokojowych metod rozwiązywania sporów, w tym mediacji.
Jeżeli dochodzi do konfliktu na linii pracodawca-pracownik, to najlepszą osobą, która może pomóc w jego rozwiązaniu jest zewnętrzny mediator - mówi dr Katarzyna Antolak-Szymanski z SWPS (fot. pxhere.com/domena publiczna)
Jej zdaniem to właśnie mediacja jest odpowiednia dla rozwiązywania sporów pracownik-pracodawca. W jej ocenie w mediacji strony mają wpływ na sposób rozwiązania konfliktu i co do zasady na ostateczną treść ugody; nie muszą prowadzić postępowania dowodowego i tłumić towarzyszących im emocji często w drażliwych sprawach. - Za stosowaniem mediacji w rozwiązywaniu sporów w pracy przemawia również długoterminowość relacji czy też hierarchiczność stosunków; natomiast w mediacji w rozwiązaniu konfliktu towarzyszy poczucie równorzędności u każdej ze stron - zaznacza Antolak-Szymanski. Jednak jeżeli lider organizacji reprezentuje ją, jest przedstawicielem pracodawcy, to trudno będzie od niego oczekiwać bezstronności czy neutralności, jaką zapewnia osoba trzecia, niezwiązana ze stronami sporu, a mianowicie mediator. - Dlatego też moim zdaniem jeżeli dochodzi do konfliktu na linii pracodawca-pracownik, to najlepszą osobą, która może pomóc w jego rozwiązaniu jest zewnętrzny mediator.
Przykłady kontrowersyjnych liderów
Krótkie spojrzenie na historię pokazuje wielość przykładów liderów, którzy w despotycznym sposobie organizacji pracy przedsiębiorstwa lub państwa skupili na sobie wiele odpowiedzialności, czasami zbyt wiele.
Czytaj też: Warmińsko-Mazurska SSE wydała dwie decyzje o wsparciu inwestycji
Steve Jobs (1955-2011)
Twórca Apple był jedną z najgorętszych osobowości biznesu. Jego sposób zarządzania jedną z obecnie najbardziej wartościowych firm świata obrósł legendą. Jedna z nich mówi, że Jobs zwolnił pracownika w windzie, inne pogłoski mówią o jego podejściu do produktów. Miał być wobec nich bardziej wymagający niż wobec swoich pracowników.
Steve Jobs uważany jest za kontrowersyjną postać, nikt jednak nie może zaprzeczyć: Był osobowością przełomu wieków. (fot. Marco Paköeningrat/flickr.com/CC BY-SA 2.0)
Publicysta Forbesa Kyle Smith w tekście "Czy jest on geniuszem, czy tyranem?" pisał o Jobsie: "Był Wielkim Bratem" nawiązywał do postaci z powieści George'a Orwella. "Oni uwielbiają gromadzić wszystkich wokół siebie i swojego wizerunku. Przekonują, że są osobiście odpowiedzialni za wszystko co dobre." Czy taki był Jobs? Na pewno jest w tym trochę prawdy. Większość badaczy jego życia zgadza się z twierdzeniem, że miał osobowość despoty i perfekcjonisty.
Bob Iger
Iger piastuje od wielu lat stanowisko szefa The Walt Disney Company. Kieruje konglomeratem rozrywkowym u szczytu jego rozwoju. Pod jego kierownictwem Disney pozyskał w 2006 r. studio Pixar, Marvel Entertainment w 2009, Lucasfilm w 2012, czy 21st Century Fox w 2019 roku.
Jako zarządzający dał się poznać jako lider inspirujący pracowników do wyższego zaangażowania w obowiązki. Część obserwatorów sugeruje w jego przypadku rządy silnej ręki owocujące świetnymi efektami.
Bob Iger (fot. wikimedia.org/CC BY-SA 3.0)
Adolf Hitler (1889 - 1945)
Trudno o bardziej despotycznych liderów niż tyrani. Fenomen Hitlera był i jest zgłębiany przez wielu: historyków, analityków, psychologów. Nie można mu odmówić charyzmy i zdolności do pociągania tłumów, nie wolno jednak zapominać o mrocznym obliczu fuhrera. W analizie przywództwa Hitlera jako wodza wojskowego w serwisie BBC czytamy opinię Geoffreya Megargee:
"Hitler zbyt dosłownie wziął sobie do serca osobiste kierowanie wojskiem" pisał analityk, odnosząc się zwłaszcza do finałowych miesięcy wojny. Wtedy coraz mniej ufał generałom, a coraz częściej podejmował decyzje samodzielnie, opierając się na instynkcie. "Nie ma wojskowego lidera, który może z perspektywy setek kilometrów od frontu decydować o poczynaniach pojedynczych jednostek." A takie miało być przekonanie, które żywił w końcowych etapach życia Adolf Hitler.
Adolf Hitler w czasie jednej z narad wojennych z generalicją III Rzeszy w 1942 r. (fot. wikimedia.org/CC BY-SA 3.0 de)
Josip Broz Tito (1892-1980)
Nie będzie zaskoczeniem, jeśli wśród nazwisk znajdziemy kolejnego dyktatora. Tito był niekwestionowanym liderem Jugosławii. Jego pozycję zbudował fakt, że kierował ruchem oporu wobec nazistów w czasie II wojny światowej. Później kierował krajem od 1943 r. do śmierci. Choć był jednoznacznie despotą, trudno nie zgodzić się z faktem, że spajał władzą podzielone narody Bałkanów przez kilka dekad.
Josip Broz Tito w mundurze w roku 1961. (fot. wikipedia.org/domena publiczna)
António de Oliveira Salazar (1889 - 1970)
Zakończymy listę mniej kontrowersyjną postacią, ale nadal liderem autorytarnym. Salazar był przez 36 lat premierem Portugalii i jest uważany za architekta "Estado Novo," jak określa się w Portugalii koncepcję "Nowego Kraju."
António de Oliveira Salazar u schyłku jego życia w maju 1969 r. (fot. Anefo/wikimedia.og/domena publiczna)
Polityczna filozofia Salazara była wyprowadzona z katolickiej nauki Kościoła, którą jednak Portugalczyk przekształcił w autorytarny system preferujący wybrane elity społeczeństwa - nazywane korporacjami. Był kluczową postacią portugalskiej polityki do końca lat 60. XX w. Jego koncepcja państwa upadła 4 lata po jego śmierci.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)