- Jak podkreśla Iwona Janas, nowa rzeczywistość wymaga z jednej strony zadbania o zarządzanie załogami pracującymi w dużej części zdalnie, z drugiej strony wsparcia menedżerów, aby pracując ze swoimi zespołami, osiągali założone cele.
- Mówiąc o roli HR w nowej rzeczywistości, powinniśmy uwzględnić także transformację biznesową firm, czego konsekwencją będzie upskilling i reskilling pracowników.
- Pandemia pokazała, jak szybko przedsiębiorstwa umiały przejść proces cyfryzacji – swój udział w tej zmianie miał również dział personalny.
Jak zauważa Iwona Janas, dyrektor generalna ManpowerGroup w Polsce, pierwsza połowa bieżącego roku była okresem, kiedy departamenty HR i liderzy umacniali swoją funkcję partnera biznesowego, ale także musieli odnaleźć się w nowej roli, czyli lidera transformacji, z którą firmy mierzyły się w ramach pandemii.
– Poprzez bliską współpracę z takimi działami jak administracja, IT, dział prawny, HR przygotowywał firmę na funkcjonowanie w nowej rzeczywistości i był liderem tej zmiany. Pandemia podkreśliła potrzebę bycia przez HR bardzo blisko biznesu. To jednocześnie lekcja na przyszłość pokazująca, jak firmy potrzebują pozycjonować HR w swoich organizacjach – mówi Iwona Janas.
Czytaj też: Praca zdalna nie każdemu służy. HR ma tu wiele do zrobienia
Według dyrektor generalnej ManpowerGroup w nowej rzeczywistości funkcja działów personalnych w firmach będzie kluczowa. Oprócz tego, że w dalszym ciągu będą umacniać swoją rolę HR business partnera, to również będą odpowiedzialne za kreowanie nowych modeli pracy i rozwoju pracowników, modeli płacowych czy motywacyjnych.
W obecnej sytuacji niezwykle ważne jest wsparcie HR w takim obszarze jak przywództwo i zarządzanie w organizacji. Jak podkreśla Iwona Janas, nowa rzeczywistość, w której wzrosła rola pracy zdalnej, wymaga z jednej strony zadbania o zarządzanie pracującymi w ten sposób, z drugiej strony wsparcia menedżerów, aby pracując ze swoimi zespołami, osiągali założone cele.
Cyfryzacja przyspieszyła
Okres pandemii pokazał również, że przedsiębiorstwa szybko przeszły przez proces cyfryzacji. Swój udział w tej zmianie miał również dział personalny, który pomógł przyspieszyć digitalizację w firmach.
– Przykładem jest przetransformowanie pracowników do pracy zdalnej, nad czym czuwał departament HR, koordynując ten proces we współpracy z innymi działami, jak IT, administracja, prawny – komentuje Janas.
W efekcie powstał HR tech market, czyli szereg rozwiązań technologicznych, których celem jest wsparcie HR w zorganizowaniu pracy zdalnej tak, aby była produktywna.
– To na przykład system do monitorowania procesu powrotów do biur, wspierający w zachowaniu dystansu społecznego w przestrzeni biurowej – wymienia Iwona Janas.
Przyspieszona digitalizacja dotyczy również procesów HR-owych. Pandemia pokazała, że w sposób wirtualny mogą być one prowadzone end-to-end (rekrutacja i wirtualne spotkania z kandydatami).
– Zmiany technologiczne, których doświadczyliśmy w wyniku pandemii, zostaną z nami niezależnie od jej rozwoju i czasu trwania. To na przykład szkolenia online, rekrutacje i spotkania z kandydatami przeniesione do wirtualnego świata czy spotkania online z pracodawcami. Jak się okazało, ich digitalizacja ma korzystny wpływ na efektywność pracy, pozwala oszczędzić czas i przyspieszyć procesy – mówi szefowa ManpowerGroup.
Relacje w izolacji
Nowa rzeczywistość powoduje również potrzebę zapewnienia bliskich relacji z pracownikiem, kiedy fizycznie jesteśmy oddaleni.
– To właśnie dział personalny jest mentorem, coachem czy dostarczycielem wiedzy o tym, jak zarządzać efektywnością zdalnych zespołów, jak budować atmosferę, kanały komunikacji, aby pracownicy mieli poczucie przynależności do zespołu i firmy. Wspieranie liderów w tym, by jeszcze bardziej zbliżyć się do pracowników i zadbać o ich sferę emocjonalną, jest bardzo ważne – ocenia Iwona Janas.
Ciekawym przykładem są programy typu family-friendly, wdrażane przez organizacje w USA. Ich celem jest wzmocnienie pracowników, bycie bliżej nich, pokazanie, jak mogą sobie radzić z napięciem psychicznym i lękami. Jak wyjaśnia Iwona Janas, w ramach tego typu programów organizacje wspierają osoby, które łączą obecność rodziny z wykonywaniem obowiązków zawodowych.
– Programy uwzględniają między innymi wdrożenie dużej elastyczności w zakresie godzin pracy oraz dni wolnych, a także wsparcie edukacyjne dla dzieci. To działania, które w tych firmach wychodzą od działów HR – tłumaczy Janas.
Czas na nowe kompetencje
Mówiąc o roli HR w nowej rzeczywistości według Janas powinniśmy uwzględnić także transformację biznesową firm, czego konsekwencją będzie upskilling i reskilling pracowników.
Czytaj też: Reskilling i upskilling. Firmy muszą podnosić mobilność pracowników
– Przedsiębiorstwa w wielu sektorach zostały zmuszone do znaczących zmian, na przykład do zmiany swojej oferty, aby wprowadzić swój biznes do nowej rzeczywistości. To z kolei wymagało przeniesienia pracowników do nowych ról w ramach organizacji. Wyzwaniom, z jakimi mierzą się te organizacje, pomaga stawić czoła właśnie dział HR – mówi szefowa ManpowerGroup.
Przeczytaj również, co Renata Prys, dyrektor działu People w McDonald’s Polska, uważa na temat zmian, jakie zaszły w obszarze HR. Jej zdaniem kryzysy zawsze weryfikują wartość działów wspierających i tak z pewnością będzie również w przypadku pandemii. HR, który chce być traktowany poważnie i mieć realne możliwości działania, nie może być zamknięty w szklanym gabinecie.
HR w dużo większym stopniu będzie musiał współpracować z działami IT i nie może zaniedbywać digitalizacji wewnętrznych procesów. Według Michała Młynarczyka, prezesa agencji Devire i członka zarządu Polskiego Forum HR, firmy, które zaniedbały transformację cyfrową – szczególnie w HR – mają dużo trudniejszą lekcję do odrobienia.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)