IT - najbardziej rozpuszczona branża? "Zdarza się, że mamy do czynienia z patologią"

Inną metodą zatrudniania była propozycja pracy w jednym z międzynarodowych oddziałów firmy, co wiązało się z opuszczeniem kraju, często z całą rodziną. Dziś dostępne są niemal równie atrakcyjne finansowo ofertynbez konieczności pracowania w biurze w większym mieście czy relokacji poza Polskę. Pracownik pracuje dokładnie tam, gdzie chce i tam, gdzie ma centrum interesów życiowych: dom, rodzinę, przedszkole dziecka. To duża zmiana, która moim zdaniem jest bezpośrednio związana z czasem pandemii. Nawet najbardziej konserwatywni pracodawcy musieli zmienić swoje standardy. 

Tomasz Woźniak, założyciel i prezes firmy Future Mind (Fot. mat. pras.)

Co jeszcze się zmieniło?

- Zauważam zwiększoną liczbę fuzji i przejęć. Zagraniczne firmy przejmują polskie spółki i tym samym zyskują świetnych specjalistów. Przykładem jest firma Divante, która została kupiona przez niemiecki podmiot Cloudflight. Tego typu transakcje często określa się mianem “acqui-hire”, czyli de facto nabyciem pracowników, ale niekoniecznie klientów czy innych składowych wartości firmy. Konsekwencją nabycia takiej firmy jest z reguły przeniesienie jej pracowników na bardziej intratne i lokalne rynki kupującego, co z kolei w pewien sposób wyprowadza tych pracowników poza rodzimy rynek.

Czytaj też: Jak się dziś szuka ludzi do pracy w IT i dlaczego zagraniczne oferty to pole minowe

W ostatnim roku z mojego podwórka, oprócz wspomnianego Divante, nabywcę znalazł nasz wieloletni konkurent – firma Polidea została sprzedana amerykańskiej spółce Snowflake. Jestem przekonany, że to nie koniec podobnych akwizycji, szczególnie że wyceny niektórych spółek z naszego sektora są dziś niekiedy dwa razy większe niż z czasów przed pandemią.

Jak bardzo pandemia odbiła się w firmach outsourcingowych?

- Firmy współdzielące pracowników są teraz w trudnej sytuacji na rynku. Podczas pandemii, gdy firmy musiały ciąć koszty, na pierwszy ogień szli pracownicy spółek outsourcingowych – zwolnienia zazwyczaj rozpoczynały się od zewnętrznych pracowników. Mimo to jestem pewien, że body leasing pozostanie popularną formą kupowania kompetencji. 

Firmy walczą o programistów

Walka o specjalistów zaostrzyła się jeszcze bardziej?

- Tak. Rynek pracodawców zwiększa się, a walka o pracowników zaostrza. Cierpią wszystkie firmy – technologiczno-doradcze, czyli spółki takie jak my, ale także te zajmujące się outsourcingiem, jak Intive czy Spyrosoft. Wszyscy pracodawcy muszą konkurować o pracowników. Marże w naszej branży wahają się od 5 do nawet 25 proc., ale nawet te najwyższe nie pozwalają na podwojenie wynagrodzenia programisty, który dostał wyższą ofertę od zagranicznej korporacji czy start-upu.

Dodatkowo dziś każdy pracodawca, który chce zatrudnić programistę, musi dać mu coś więcej niż tylko pieniądze. Oczywiście wysokość wynagrodzenia jest bardzo ważna, ale nie tylko ona się w tej chwili liczy. Zakończyła się też era owocowych czwartków. Wymyślanie kolejnych oryginalnych benefitów czy udogodnień w biurze już nie wystarczy. 

Czym zatem można przyciągnąć specjalistę? 

- Staramy się pozyskiwać wymagające projekty, które będą rozpoznawalne na rynku. Myślę, że dla programistów to ważny aspekt, co potwierdzają liczne badania. Często jest tak, że podczas spotkania z rodziną czy ze znajomymi pada pytanie „czym się zajmujesz”. Ani ja, ani moi pracownicy nie musimy wyjaśniać, że tworzymy programy i realizujemy projekty dla znanych firm. Mówimy, że tworzymy aplikację Żappka albo że to my stoimy za aplikacją Sinsay dla LPP. Nie musimy wyjaśniać szczegółów, wystarczy odpowiedź, że pracujemy dla firmy Eobuwie.pl czy dla Hebe. To bardzo rozpoznawalne brandy i produkty. To zdecydowanie przyciąga specjalistów do naszej firmy. 

Istotny jest także poziom zaawansowania projektów. Dla programistów, analityków, inżynierów czy architektów ma to ogromne znaczenie. Nie tworzymy zwykłych aplikacji służących do przeglądania gazetek reklamowych. W portfolio mamy projekty związane z robotyką czy autonomicznymi sklepami. Wokół nich jest wiele innowacyjnych technologii, jak rozpoznawanie obrazu, zaawansowana telematyka czy EDGE computing. To wszystko bardzo często używane jest na wielu rynkach przez dziesiątki, a nawet setki milionów klientów na całym świecie, i to wszystko przy pełnej transparentności komunikowania, że to właśnie ludzie Future Mind współtworzyli taki projekt. To bardzo ułatwia przekonywanie kandydatów. A, jeszcze jedno – staramy się być bardzo konsekwentni, jeśli chodzi o wybór technologii, w których tworzymy produkty. To praktycznie zawsze te, które inżynierowie w ankietach wskazują jako najbardziej ciekawe i rozwijające.

Co jeszcze kusi programistów?

- Nie bez znaczenia jest poczucie sprawczości. W Future Mind tworzymy stosunkowo niewielkie zespoły wytwórcze, które są odpowiedzialne za poszczególne komponenty. Dzięki temu pracownik nie powie, że był jedną z trzydziestu osób, które tworzyły aplikację, ale może pochwalić się, że był odpowiedzialny za konkretne rozwiązanie, przykładowo Żappka Pay.

Warto dodać, że pracujemy nad projektami od początku do końca. To nie jest tak, że dzwoni do mnie przedstawiciel klienta, który potrzebuje pięciu programistów na jutro do projektu X. Jak już wspomniałem, odpowiadamy za produkt całościowo. Prowadzimy analizy, proces projektowania, organizujemy badania z przyszłymi użytkownikami aplikacji. Myślę, że między innymi dzięki temu klienci traktują nas jako partnera.

Jeśli spojrzymy na laureatów wielu technologicznych konkursów w obszarze finansów, to na liście zwycięzców znajdziemy nazwy banków wdrażających dane rozwiązania, ale nazw firm tworzących produkty już nie. My w zasadzie nigdy nie pozwalamy sobie na taką współpracę. Jeżeli klient nie będzie chciał się z nami podzielić sukcesem, to nie będziemy z nim pracować. Dla nas i naszych ludzi to bardzo ważne. Są firmy takie jak Google, które nie muszą się specjalistom przedstawiać. Na poziomie lokalnym trzeba mieć dodatkowy wyróżnik, żeby przyciągnąć pracowników.

Body leasing i handlowanie roboczogodzinami programistów to nie do końca dobra droga (Fot. Shutterstock)

Body leasing i handlowanie roboczogodzinami programistów

Tworzycie produkty od początku do końca, nie współdzielicie pracowników. Body leasing i handlowanie roboczogodzinami programistów to nie do końca dobra droga?

- Na rynku mamy dużo firm technologicznych zajmujących się outsourcingiem, które zarabiają na tym niezłe pieniądze. Przykładowo, j-labs czy wspomniany już Spyrosoft. Szanuję je za to. Obecnie jednak, gdy praca zdalna staje się codziennością, można zaobserwować wysoką rotację w tych firmach. Specjaliści przychodzą i pracują przy danym projekcie, a po miesiącu znikają. 

Zdarza się również, że mamy do czynienia z patologią w segmencie body leasingu. Niedawno obserwowałem jedną z nich. Firma X wysłała pracownika „na ławkę”. Pożyczyła go firma Y, która wysłała go do spółki Z, a ta z kolei wypożyczyła go firmie X, dla której tak naprawdę pracował. To pokazuje, jak duże nieprawidłowości występują na rynku outsourcingu.

Nie kusiło was, aby mimo wszystko iść w stronę outsourcingu? Jak pan wspomniał, można na tym nieźle zarobić.

- Nie ukrywam, że zastanawialiśmy się, czy nie pójść w tę stronę, ale ostatecznie stwierdziliśmy, że gdybyśmy tak zrobili, podzielilibyśmy ludzi na lepszych i gorszych. Jeśli klient potrzebowałby na już 10 moich pracowników, to których miałbym wybrać? Jak wytłumaczyłbym współpracownikom, że część z nich może tworzyć produkty od początku do końca, a inni są „przerzucani” od klienta do klienta? Oczywiste było, że nie możemy tak postąpić, dlatego skupiliśmy się na konsultingu, badaniach czy budowaniu zespołów doradczych. Chcemy tworzyć komplementarne linie biznesowe.

Nie twierdzę, że zawsze będziemy działali tak jak teraz. Aktualnie realizujemy wspomnianą strategię budowania “one stop shopu”. Wychodzimy mocniej poza Polskę, równomiernie skalując kompetencje w każdym obszarze usług, które świadczymy.

Jakie macie plany?

- Chcemy rozbudować zespół do około 300 osób – w tej chwili zatrudniamy ok. 120 specjalistów. Na ten moment rośniemy ponad 30 proc. rok do roku, chcielibyśmy zwiększyć dynamikę do 60-70 proc. Być może konieczne będzie przejęcie mniejszych firm, ale to zawsze jest ostateczność, skoro jesteś atrakcyjnym pracodawcą i spływa do ciebie odpowiednia liczba kandydatów.

W tym roku czeka nas też całkowity rebranding i prezentacja wielu realizacji właśnie w obszarze konsultingu. Aktualna strona i propozycja wartości nie do końca pozwalały na ich publikację. Równolegle do skali chcemy budować rozpoznawalność, bo mimo że mam świadomość, iż raczej nigdy nie będziemy rozpoznawalni, jak choćby globalne Accenture, to jednak w promieniu 3-4 krajów ościennych do Polski możemy powalczyć jako atrakcyjna alternatywa, zarówno pod kątem kosztowym, jak i zwinności oraz szybkości działania. To wszystko przy zachowaniu odpowiedniej marki pracodawcy, u którego można zapuścić korzenie na wiele lat.

A jak u was wygląda rotacja pracowników?

- W zeszłym roku rotacja była bardzo niska – kilka osób odeszło, bo otrzymało propozycje z zagranicznych firm, których nie byliśmy w stanie przebić. Być może niebawem się to zmieni. W tym roku chcemy postawić większy nacisk na rynki zagraniczne. Nasze marże powinny być wtedy wyższe, co w efekcie przełoży się na możliwości zwiększania wynagrodzeń.

Oprócz tego, że mamy niską rotację, to zauważyliśmy inny ciekawy trend – pracownicy wracają do nas. Jeden członek naszej załogi odszedł do amerykańskiego start-upu, ale po półtora roku wrócił do nas. To bardzo ciekawe zjawisko. Myślę, że część osób traktuje start-upy i korporacje jak trampoliny na drodze zawodowej. Mamy sporo ludzi z dużych firm technologicznych i doradczych, gdzie awansowali i robili kariery. Często jednak jest tak, że dochodzą do pewnego etapu i odbijają się od ściany – wiedzą, że przez najbliższe 10 lat nie awansują już wyżej. 

Odchodzą z korporacji

Porzucają korporacje dla software house'u?

- Analizując aplikacje, które do nas spływają, ale też podglądając pod tym kątem konkurentów, spora część szukających pracy w IT to osoby z mniejszym doświadczeniem zawodowym. Nawet osoby z kilkuletnim stażem z reguły przepracowały kilka lat w jednej firmie, często mniejszej od naszej lub wręcz aplikują prosto z nieudanego start-upu.

My od kilku lat staramy się szukać właśnie w większych firmach, gdyż - nieobiektywnie - dajemy ciekawsze szanse rozwoju, a dodatkowo często przy tej okazji nabywamy kompetencje, których po prostu nie mamy. Są to osoby, które pracowały wcześniej w telekomach, bankach czy międzynarodowych korporacjach. To ludzie, którzy osiągnęli stabilność zawodową i prywatną. Mają z reguły stabilną sytuację rodzinną i zaspokojone naturalne potrzeby adekwatne do swojej pozycji zawodowej. W mojej ocenie szukają jednak czegoś więcej, czują, że jest szansa, żeby dalej się rozwijać, a nawet awansować, co często u ich aktualnego pracodawcy jest niemożliwe. U nas jest zupełnie inaczej, bo ciągle rośniemy i potrzebujemy kadry menadżerskiej, team leaderów, szefów praktyki czy danej technologii. Dając to w zamian, dostajemy ich doświadczenie, ale co najważniejsze – pomoc w zrozumieniu, jak działają i jak podejmują decyzję nasi klienci, często setki razy więksi niż my. To wszystko przy oddolnym kreowaniu kultury organizacyjnej. Ona również jest dziełem naszych pracowników, nie zarządu firmy.

Osoby, które przychodzą do was z korporacji, ściągają kolegów?

- Tak. Mamy system poleceń i nie ukrywam, że jest to jedna z lepszych i tańszych metod pozyskiwania talentów, szczególnie jeśli weźmiemy pod uwagę rosnące stawki firm pośredniczących w rekrutacji. 

Pracownicy korporacji czy start-upów, którzy szukają nowej drogi, mogą zacząć u nas, chociażby na stanowisku testera. Ostatnio pojawiła się u nas dziewczyna z polecenia, która specjalizowała się w ilustracjach. Nie do końca wiedziała, co chce robić – czy może jednak chce zostać artystką. W tym momencie, po kilku miesiącach szkolenia pod okiem doświadczonych kolegów i koleżanek, trafiła na rynek komercyjnych projektów. Mimo że do tej pory skupialiśmy się na rekrutacji głównie osób z doświadczeniem, przykład ten pokazuje, że firmy mogą zacząć „wytwarzać” pracowników.

Co więcej, u nas tych „punktów zaczepienia” jest dużo więcej niż w typowej firmie IT. Osoby kreatywne i przebojowe, ale i te bardziej poukładane, po wymagających kierunkach studiów. Projekty, które realizujemy, oprócz technicznych wymagają szeregu interdyscyplinarnych kompetencji. Warto się zainteresować i nie szukać wyłącznie ścieżki programisty, bo to nie jest dla każdego. Jest natomiast wiele innych możliwości. Kiedy prowadzę zajęcia na studiach podyplomowych, trafiają się tam osoby zupełnie z nieoczywistych branż i w każdej z nich technologia jest już obecna – to ułatwia pierwszy krok. Wielu narzędzi i technik, z których korzystamy na co dzień, można się po prostu nauczyć w kilka miesięcy. Kurs z zarządzania projektami AGILE, certyfikacja SCRUM Mastera czy kurs testera manualnego bardzo obniżają próg wejścia w IT. Gorąco zachęcam. 

Pensje w IT poszły mocno w górę (Fot. Danial Igdery/Unsplash)

Presja płacowa coraz większa

Gdy popatrzymy na wyniki raportów, to pensje w IT poszły mocno w górę. Na tym jednak nie koniec – specjaliści zapowiadali, że w tym roku pójdą po kolejne podwyżki. Jak bardzo odczuwacie presję płacową?

- Bardzo. Presja płacowa jest coraz większa. Monitorujemy to, co dzieje się na rynku, jednak pewnej granicy nie możemy przekroczyć. Nie jesteśmy w stanie konkurować z korporacją czy start-upem z kilkunastomilionową rundą finansowania, które płacą gigantyczne pieniądze programistom. Nie ma znaczenia, czy firma pochodzi z Polski, Skandynawii czy USA.

Czytaj też: W 8 lat wzrost pensji o 8 tysięcy złotych. Ta branża bije inne na głowę

Właśnie dlatego inwestujemy w komplementarne do produkcji aplikacji obszary, żeby dywersyfikować przychody i jednocześnie budować przewagę konkurencyjną. Stawiamy na jasno zaznaczone linie biznesowe, pracujemy na atrakcyjnych technologiach, budujemy produkty dla rozpoznawalnych marek. Dzięki temu udaje nam się przekonać do siebie pewną pulę pracowników.

Niektórzy uważają, że branża IT jest rozpuszczona. Zgadza się pan?

- Gdybym miał powiedzieć, co psuje rynek pracy i rozpuszcza branżę IT, to wskazałbym globalizację. Ona bardzo mocno wpływa na to, co dzieje się na rynku. Z jednej strony specjaliści mogą pracować z dowolnego miejsca, z drugiej strony może ich zatrudnić każda firma na świecie. To powoduje, że możliwości się mnożą, a oczekiwania pracowników rosną.

Oczywiście znajdą się osoby, które wybrały sektor IT, bo uważają, że to szybki sposób na wysokie zarobki. Pamiętajmy jednak, że junior nie otrzyma na starcie 15 tys. zł. Może komuś się poszczęści i znajdzie firmę, która tyle zapłaci. Ich finalny produkt może być jednak niedopracowany. Dobre firmy IT zwracają na to uwagę. Próg wejścia do naszej organizacji jest dość wysoki. Do zeszłego roku praktycznie nie zatrudniliśmy osoby bez doświadczenia, a mamy łącznie ok. 120 ludzi. Wymagaliśmy co najmniej 3-4 lat doświadczenia w danej technologii. Dziś coraz częściej podejmujemy ryzyko, mimo że nie do końca mamy kontrolę nad tym, czy dana osoba zachowa się lojalnie. Wierzę jednak, że nasza organizacja spełni ich oczekiwania i zostaną z nami na dłużej. 

Wojna w Ukrainie

Jak z kolei wojna w Ukrainie wpłynie na rynek pracy? Czy jest szansa, że ukraińscy specjaliści uzupełnią braki kadrowe? 

- Mam wrażenie, że ukraiński i białoruski rynek rozpoczęły konsolidacje dużo wcześniej niż rynek polski. Jest tam wiele firm zatrudniających po kilka tysięcy pracowników. Do tego istnieją tam bardzo atrakcyjne warunki opodatkowania specjalistów IT. Dla mnie tamten rynek jest w pewien sposób dojrzalszy. Znam wiele ukraińskich firm, które mają za sobą projekty dla amerykańskich bigtechów czy izraelskich unicornów. Co to jednak znaczy w obliczu tej tragedii? 

Życzę wszystkim obywatelom Ukrainy, nie tylko pracownikom naszego sektora, aby jak najszybciej mogli wrócić do pracy, najlepiej do swoich domów. Jeśli ktoś w trakcie tej okrutnej wojny albo po – mam nadzieję – rychłym jej zakończeniu uzna, że chce z nami związać swoją przyszłość tutaj czy w Ukrainie, pomożemy jak tylko będziemy mogli.