Autyzm, ADHD, Tourette. Jak pracować z osobami neuroróżnorodnymi?

Wachlarz i nasilenie objawów, jakie występują u osób w spektrum, są bardzo szerokie. Najczęściej dotyczą kwestii społecznych. Takie osoby komunikują się inaczej niż większość społeczeństwa, inaczej wyrażają emocje, inaczej nawiązują relacje ze współpracownikami czy zachowują się, np. nie zawsze wiedzą, co wypada powiedzieć, a czego nie. Najczęściej ich zachowanie odbiega od przyjętych w społeczeństwie norm, a próby dostosowania się do nich sprawiają im wiele problemu, dlatego nieraz uchodzą za ignorantów, osoby przemądrzałe, niemiłe, niekulturalne czy gburowate. Mogą też zmagać się z nadwrażliwością słuchową, wzrokową czy zapachową. Zbyt wysoka czy zbyt niska temperatura też mogą wywoływać u nich dyskomfort.

Dlaczego w zespołach warto mieć osoby neuroróżnorodne

Mimo tych cech, wiele firm decyduje się zatrudnić osoby neuroróżnorodne. Mają je u siebie m.in. EY, Procter & Gamble. Dlaczego? Przez to, że na świat patrzą inaczej. Ich tok myślenia jest inny od klasycznego, który charakteryzuje większość społeczeństwa. Do tego wyróżniają ich ponadprzeciętne umiejętności analityczne i matematyczne. Zdolność logicznego myślenia mają na bardzo wysokim poziomie. Mają wysoko rozwiniętą umiejętność dostrzegania szczegółów i nie mają problemu, by na złożonych zadaniach skoncentrować się przez dłuższy czas. Często wyłapują wzorce, schematy, których inni - mimo największych starań - nie są w stanie zauważyć. Koncentrują się na innych rzeczach niż te, na których swoją uwagę skupiają osoby neurotypowe.

Wachlarz i nasilenie objawów, jakie występują u osób w spektrum, są bardzo szerokie. Najczęściej dotyczą kwestii społecznych. (fot. Unsplash/Wes Hicks)

- Te umiejętności sprawdzają się w zawodach wymagających bardzo dużej dokładności, powtarzalności, w których występują różnego rodzaju powiązania. Osoby w spektrum doskonale dają sobie radę również w zawodach z obszaru tzw. STEAM, czyli science, technology, engineering, and mathematics. Dobrym przykładem jest analityka finansowa czy testowanie. Są dobrymi inżynierami, mają ścisłe umysły, dlatego często zatrudniani są w firmach z sektora IT - wylicza Patrycja Olchowska.

Nie będzie więc przesadą stwierdzenie, że bez autyzmu czy zespołu Aspergera nie byłoby Doliny Krzemowej, czyli światowego centrum zaawansowanych technologii, gdzie swoje siedziby mają takie firmy, jak Apple, Amazon, Tesla, Google i Meta (do niedawna Facebook). Profesor Temple Grandin, działająca na rzecz osób z autyzmem, stwierdziła kiedyś, że ponad połowa Doliny Krzemowej jest w spektrum.

Ile osób ma zdiagnozowany autyzm

O włączaniu osób ze spektrum w rynek pracy mówi się coraz głośniej (choć przed nami nadal jest ogrom pracy). Z jednej strony dlatego, że rośnie świadomość posiadanych przez nich unikatowych cech, które pozwalają rozwijać biznes, z drugiej – osób z diagnozą jest po prostu coraz więcej, a ich liczba będzie rosła.

Autorzy opublikowanego na początku 2022 roku raportu "Droga do otwarcia rynku pracy w Polsce dla osób autystycznych", przygotowanego przez Fundację JiM we współpracy z Polskim Instytutem Ekonomicznym, podają, że w latach 80. występowanie spektrum autyzmu diagnozowano u jednego dziecka na 2 tys. (0,05 proc.), obecnie ogólnoświatowe statystyki wskazują, że może ono występować u jednego dziecka na 100 (1 proc.). Ten wzrost - jak zaznaczają - doskonale widać na przykładzie uczniów z Polski, u których rozpoznano autyzm.

W ciągu ostatnich pięciu lat szkolnych liczba orzeczeń o potrzebie kształcenia specjalnego wydanych z uwagi na autyzm, w tym zespół Aspergera, zwiększyła się o 20 tys. Jak wynika z danych Systemu Informacji Oświatowej (SIO), w roku szkolnym 2017/2018 taką opinię posiadało 16 098 uczniów, a w roku szkolnym 2021/2022 było to już 36 189 osób. Trzeba tu zaznaczyć, że dane te mogą być niepełne, gdyż nie wszyscy rodzice, którzy otrzymają diagnozę dziecka, decydują się potem zgłosić do poradni po wydanie orzeczenia o potrzebie kształcenia specjalnego.

Jak zarządzać zespołem neuroróżnorodnym

Musimy mieć świadomość, że za kilka czy kilkanaście lat ci młodzi ludzie zaczną stawiać pierwsze kroki na rynku pracy i wysyłać swoje CV do firm. Wiele takich osób, często nawet niemających świadomości, że są w spektrum, już na nim aktywnie działa. Jak się przygotować, by współpraca z nimi przebiegała jak najlepiej?

- Kluczową rolę w tym zadaniu odgrywa świadomość. Zarówno każdego z nas, jak i otoczenia, w którym osoby w spektrum będą funkcjonować. Bo jeśli pracodawca i pracownicy są świadomi tego, czym jest autyzm, przed jakimi wyzwaniami stoją osoby w spektrum, wtedy są dobrze przygotowani do współpracy z nimi i mogą reagować w odpowiedni sposób - tłumaczy Błażej Knapik, koordynator projektów w asperIT, organizacji, która szkoli firmy chcące zatrudnić osoby neuroróżnorodne. - Wtedy będą wiedzieć, że muszą porozmawiać z pracownikiem w spektrum, poznać jego potrzeby, dowiedzieć się, co zmienić, by ułatwić mu pracę. Będą zdawały sobie sprawę, że problemy, które mogą wystąpić, nie wynikają ze złej woli czy braku kultury, ale są pokłosiem bycia w spektrum - dodaje.

W ciągu ostatnich pięciu lat szkolnych liczba orzeczeń o potrzebie kształcenia specjalnego wydanych z uwagi na autyzm, w tym zespół Aspergera, zwiększyła się o 20 tys. (fot. Unsplash/Israel Andrade)

A to jest wyzwaniem, bowiem każda osoba w spektrum jest inna, jej objawy są różne i  występują w różnym natężeniu.

- Autyzm często zestawia się z niepełnosprawnością ruchową. Jeśli ktoś porusza się na wózku, to może to robić w określony sposób i istnieje uniwersalny zestaw prawideł, który mówi o tym, jak zaprojektować przestrzeń, by była ona przyjazna. Praktycznie 90 proc. rodzajów wózków będzie do niej pasowało. Z autyzmem nie da się tak zrobić.  Zestaw prawideł może pokryje 20 proc. cech wspólnych, wszystkie pozostałe są już inne u każdej osoby - wyjaśnia.

Błażej Knapik podkreśla też, że przygotować się do współpracy musi nie tylko szef, ale cały zespół. Dlatego asperIT, jako organizacja wspierająca osoby z autyzmem, nie tylko rozmawiają z menedżerami, ale również uświadamiają wszystkim pracownikom, jak może przebiegać współpraca z osobami w spektrum. Tłumaczą, jak funkcjonują one na co dzień, odpowiadają na wszelkie pytania i rozwiewają wątpliwości. A co, kiedy jest świadomość, a nie ma chęci?

Czytaj więcej: Jako dorosła straciła wzrok. Nie poddała się, dziś rekrutuje innych i mówi "Zawsze mamy wybór"

- W takich sytuacjach prowadzimy w firmach tutoring i mocno liczymy na to, że wszystko da się rozwiązać poprzez mediacje, rozmowy, szkolenia. Oczywiście z sytuacji, kiedy ktoś będzie się zapierał rękami i nogami, nie ma wyjścia, na to nie mamy wpływu, jednak z naszego doświadczenia wynika, że każdy problem da się rozwiązać - podkreśla Błażej Knapik.

Zaznacza też, że świadomość, otwartość i zrozumienie dla osób w spektrum nie oznaczają przyzwolenia na obrażanie czy wyzywanie. Kiedy więc dochodzi u nich do wybuchów gniewu, trzeba o takich sytuacjach rozmawiać i od razu je wyjaśniać.

- Krytykę można wyrazić, nawet trzeba. Można się z kimś nie zgodzić, ale trzeba to wyrazić odpowiednim językiem i kulturalnie. Wiadomo, że jest to trudne, emocje robią swoje, a my jesteśmy tylko ludźmi. Jednak, kiedy zdamy sobie sprawę, że ta grubiańskość może wynika z tego, że osoby w spektrum nie wiedzą, że coś wypada powiedzieć, a czegoś nie, sprawa wygląda inaczej. Nieraz po rozmowie dopiero zdają sobie sprawę, że ich zachowanie mogło innych zranić. Czują się z tym źle i przepraszają. Dlatego osobom w spektrum trzeba pokazywać alternatywne ścieżki rozwiązywania problematycznych sytuacji - wyjaśnia Błażej Knapik.

Jedną z firm, która w aktywny sposób włącza neuroróżnorodność do swojej strategii, jest 10Clouds. To firma technologiczna, która zatrudnia około 170 pracowników, w tym kilka osób w spektrum. (fot. Unsplash/Tim Gouw)

Przytacza też przykład jednego z ich podopiecznych. Został zaproszony na jedno z ważnych spotkań w firmie, w którym udział brali szefowie kilku zespołów projektowych. Jednak długo na nim nie wysiedział, w jednej chwili wstał i powiedział wprost, że to, czym się aktualnie mają zajmować, jest po prostu głupie i bezsensowne. On wychodzi, bo ma na głowie dużo ważniejsze projekty do dokończenia i nie będzie marnował tu czasu.

- Pierwsza reakcja szok, tym bardziej że wypowiedział swoją opinie w sposób, który nie należał do kulturalnych. Jednak po chwili okazało się, że inni myśleli dokładnie to samo, co on, jednak bali się głośno o tym powiedzieć. Okazało się, że po tym komentarzu uczestnicy zaczęli rozmawiać o konkretach - podsumowuje.

Pracują z osobami w spektrum i sobie to chwalą 

Jedną z firm, która w aktywny sposób włącza neuroróżnorodność do swojej strategii, jest 10Clouds. To firma technologiczna, która zatrudnia około 170 pracowników, w tym kilka osób w spektrum. – Przypuszczam, że nie znamy dokładnej liczby, ponieważ nie wszyscy są gotowi, by otwarcie mówić o swojej diagnozie albo po prostu o tym nie wiedzą – przyznaje Ola Szlachcikowska, senior learning & development specialist w 10Clouds.

Zapytana o to, jak u nich wyglądały początki współpracy z asperIT, przyznaje, że była to w pełni świadoma decyzja, którą zapoczątkowało pojawienie się w firmie pracownika, który współpracował z asperIT.

- Mam poczucie, że zespół zarządzający 10Clouds jest bardzo świadomy tematu neuroróżnorodności. Podobnie zespół People, którego jestem częścią. Od kiedy dołączyłam do firmy widzę, jak aktywnie poprzez indywidualne rozmowy obserwujemy i dopytujemy o potrzeby pracowników, czy któryś z nich pracuje nieco inaczej, niż przyjęło się uznawać za standard, czego brakuje w środowisku pracy, co można zmienić, by było bardziej sprzyjające - opowiada.

Jej zdaniem dwie najważniejsze kwestie do przepracowania na początek współpracy z osobami neuroróżnorodnymi to bardzo dokładne odrobienie lekcji na temat tego, czym jest spektrum autyzmu i jak funkcjonują takie osoby. Po drugie trzeba zastanowić się, na ile jesteśmy w stanie zmodyfikować sposób działania i procesy w firmie, by jednocześnie zaopiekować cele biznesowe, być fair w stosunku do wszystkich współpracowników i wesprzeć osoby neuroróżnorodne.

Czytaj więcej: Mimo wysokich stanowisk nie różnią się wiele od bezdomnych. Jedni wytrzymają rok, inni 20 lat

- Na początku obawialiśmy się oporu, poczucia przymusu, że osoby o typowych potrzebach będą musiały dostosować się do potrzeb osób neuroróżnorodnych i do zmodyfikowanych procesów. Jednak tak się nie stało. Dzięki rekomendacji asperIT przygotowanie działań wspierających osoby w spektrum rozpoczęliśmy od edukacji i transparentnej komunikacji kierunku: dlaczego neuroróżnorodność, co chcemy w tym obszarze robić i jak to będzie w praktyce wyglądało. Wskazaliśmy firmy, które są w tym temacie pionierami, prowadzą aktywnie badania i na nich chcemy się wzorować. Założyliśmy kanał komunikacji, na którym każdy mógł zadać pytanie, podzielić się swoimi obawami i wątpliwościami. W taki sposób sukcesywnie powstawała przestrzeń wiedzy zawierająca najważniejsze informacje na temat neuroróżnorodności i działań, jakie podjęliśmy oraz jakie planujemy w przyszłości - opowiada.

Dodatkowo 10Clouds udostępniło osobom, które przypuszczają, że one lub ktoś z ich bliskich może znajdować się w spektrum, kwestionariusz umożliwiający zbadanie tego obszaru. Stworzyliśmy opcję kontaktu i rozmowy ze specjalistą z Fundacji asperIT. Dzięki takim działaniom firma zachęciła pracowników, by odkrywali swoje potrzeby, budowali świadomość siebie i docierali do tego, co dokładnie utrudnia im pracę i jak mogą sobie z tym poradzić.

Jak 10Clouds podchodzi do zarządzania tak zróżnicowanym pod kątem potrzeb zespołem? Po pierwsze firma stara się dopasowywać projekty i zadania do mocnych stron pracowników. Kiedy pojawiają się sygnały, że coś nie działa lub trzeba to zmienić, przygląda się, jak można to zrobić, by zespół czuł swoją sprawczość.

Czytaj więcej: Rekrutację rozwlekasz do kilku etapów, ukrywasz wynagrodzenie? Zapomnij o pozyskaniu najlepszych

- Jak spojrzymy na społeczeństwo, to wszyscy jesteśmy różni. A mimo to wykreowaliśmy normalizujący zasady funkcjonowania uzus społeczny, który dla osób typowych miał być (i często jest) ułatwieniem, a dla osób, które inaczej myślą, inaczej konstruują wnioski z dyskusji - stworzył ograniczenia, a nawet bariery - podkreśla nasza rozmówczyni. - Staramy się je wspólnie pokonywać. Obserwacja, jak inni się komunikują, jak reagują na naszą komunikację, wymaga zmysłu obserwacji i dużej wrażliwości, ale z drugiej strony jest to bardzo inspirujące i umożliwia kreatywną współpracę z człowiekiem, który na temat powstałego kodu czy tekstu myśli zupełnie inaczej niż my. Na przykład osoba mająca dysleksję dekomponuje tekst, odkrywa w nim zupełnie inne elementy, niż osoba myśląca w standardowy, typowy sposób - opowiada Ola Szlachcikowska.

W rozumieniu swoich silnych stron i preferowanego środowiska pracy pomaga pracownikom 10Clouds narzędzie PRISM Brain Mapping. Każdy w firmie ma możliwość wykonania testu PRISM i omówienia jego wyniku z przygotowanym do tego merytorycznie coachem. Do stworzenia narzędzia wykorzystano najnowsze badania neuronauki. W wyniku diagnozy pracownik otrzymuje trzy profile, tzw. mapy jego zachowań: "bazową" - pokazującą zachowania najbardziej zgodne z naturalnymi preferencjami osoby, "adaptacyjną" - pokazującą zakres, w którym osoba zmienia to zachowanie do wymagań sytuacji lub roli oraz mapę "zgodności" - wskazującą tendencję do zachowań prezentowanych przez większość czasu.

10Clouds stara się dopasowywać projekty i zadania do mocnych stron pracowników. Kiedy pojawiają się sygnały, że coś nie działa lub trzeba to zmienić, przygląda się, jak można to zrobić, by zespół czuł swoją sprawczość. (fot. Unsplash/Tim Gouw)

- Dzięki mapie PRISM możemy lepiej dopasować zadania i rolę do osoby, tworzyć dopasowane ścieżki rozwoju, a także poprawiać jakość relacji międzyludzkich, a pracownicy są bardziej świadomi swoich kompetencji i obszarów wymagających rozwoju - wyjaśnia Ola Szlachcikowska.

Nasza rozmówczyni nie ma wątpliwości, że otwarcie się na osoby neuroróżnorodne pozwoliło na zdobycie nowych doświadczeń i na spojrzenie na środowisko pracy z wielu perspektyw.

- Doświadczając pracy z osobami w spektrum, osoby neurotypowe mają możliwość rozwijania swoich kompetencji, choćby poprzez lepsze rozumienie tego, co nas różni. Podziwiam, jak osoby z ADHD, które znam, świadomie pracują nad tym, by ich komunikacja była konkretna, bez zbędnych dygresji i zwrotów akcji. Jak dyslektycy dekomponują otrzymane informacje, dają sobie czas na zrozumienie tego, co usłyszeli, by odnieść się do tematu rozmowy i wnieść swój wgląd. Uczę się od osób wysoko wrażliwych komunikacji, która jest włączająca i pełna szacunku, że "ktoś może mieć inaczej". Te moje obserwacje dotyczą kompetencji miękkich, ale nie chciałabym, by umknął fakt, że osoby w spektrum to wysokiej klasy specjaliści, eksperci, mający wpływ na wyniki firmy. Chcemy wspólnie tworzyć innowacyjne rozwiązania dla naszych klientów, a przy tym dobrze się rozumieć i dobrze z sobą czuć - dzieli się swoimi odczuciami Ola Szlachcikowska.

Z kolei w polskim oddziale EY inspiracją dla rozpoczęcia projektu "Neuroróżnorodności w EY Polska" była wizyta kolegów z firmy, którzy na co dzień pracują w USA. Miała ona miejsce jeszcze przed rozpoczęciem pandemii koronawirusa.

- Nasze działania rozpoczęliśmy na początku 2021 roku. Przez kolejne miesiące przechodziliśmy szereg szkoleń, w trakcie których szeroko omawialiśmy wszystkie kluczowe zagadnienia związane z procesem wprowadzania osób neuroróżnorodnych jako nowych członków zespołu. To była nasza odpowiedzialność, aby stworzyć im możliwie jak najbardziej przyjazne miejsce do pracy. W efekcie zyskaliśmy 6 nowych koleżanek i kolegów - opowiada Andrzej Gab, dyrektor, menedżer operacyjny, Neurodiversity Center of Excellence w EY Polska.

Jak dodaje, ten projekt zmienił i zmienia wiele. - Nasi neuroróżnorodni koledzy i koleżanki oraz działanie polskiego Neurodiversity Center of Excellence spowodowało, że ja, jak i wiele osób z zespołu Cyber Security, zmieniliśmy sposób patrzenia na świat i na drugiego człowieka. Zauważalnie zwiększyła się nasza uważność, świadomość, budujemy lepszą komunikację ze wszystkimi, mając przy tym o wiele większą cierpliwość - podkreśla.

Na co się przygotować, kiedy chcemy zatrudnić osobę neuroróżnorodną?

Są jednak pewne zasady, które pomagają usprawnić pracę osób w spektrum. Nieraz to drobne rzeczy, o których w ogóle byśmy nie pomyśleli. Po pierwsze openspace mówimy stanowcze nie. Duża część osób w spektrum nie lubi być narażona na tzw. ekspozycje społeczne, czyli sytuacje, w których mogą być potencjalnym obiektem uwagi innych. Nie są w stanie pracować, kiedy wydaje im się, że ktoś zagląda im przez ramię i patrzy w monitor komputera. 

Dla osób, które mają nadwrażliwość dźwiękową czy wzrokową warto zadbać o dostęp do słuchawek wygłuszających, pomyśleć o zamontowaniu oświetlenia led o zmiennym natężeniu światła. Nasi rozmówcy opowiadają, że w jednym z przypadków, z jakim mieli do czynienia, okazało się, że aby osoba w spektrum mogła swobodnie wykonywać swoje obowiązki, wystarczyło przenieść ją do biura, które znajdowało się daleko od kuchni. Miała ona bowiem tak silną nadwrażliwość na zapachy, że nie była w stanie pracować z biura sąsiadującego z zakładową kuchnią. Gdyby firma o tym nie wiedziała, to zapewne wszyscy dalej by się ze sobą męczyli - ona pracując z biura przy kuchni, oni z nią, bo jej zadania byłyby przez to niezrobione na czas.

Czytaj więcej: Biznes jest dla ludzi myślących. Płeć ma mniejsze znacznie

Osoby w spektrum nie lubią chaosu, lubią pracować według swojego porządku, planu, oczekują jasno wydawanych poleceń, choć nie mówią o tym wprost, chcą otrzymywać feedback (pozytywny i negatywny), dlatego warto wdrożyć system organizacji pracy, w którym na stałe wpisane będą w kalendarz najważniejsze punkty dnia, np. spotkania z zespołem tego samego dnia o tej samej porze.

Wiele osób z autyzmem, choć mają świetną pamięć, to w momencie, kiedy trzeba na raz wykonać 3-4 zadania, wykonują tylko część, a o reszcie zapominają. Dlatego system pracy, gdzie wszystkie zadania są wypisane, zaznaczone są terminy realizacji, można odhaczyć, co już się zrobiło, jest bardzo potrzebny. Zresztą wszystko, co umożliwia uporządkowanie i usprawnienie pracy jest warte zastosowania. Oczywiście nie mówimy o momentach zapalnych, gdzie coś się sypie i trzeba szybko reagować. Wtedy i pracownicy w spektrum rozumieją, że muszą działać.

Patrycja Olchowska zauważa, że na wprowadzeniu tych zmian zyskują nie tylko pracownicy w spektrum, a wszyscy pracownicy.

- Większość udogodnień wprowadzonych dla pracowników neuroróżnorodnych jest dobra również dla pracowników neurotypowych. Każdy chce, by w firmie cele były określane w jasny sposób, by udzielano im informacji zwrotnej, by istniała spójna komunikacja wewnętrzna - podkreśla.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl