Autor: Liwiusz Laska
W toczącej się dyskusji o pracy zdalnej należy pamiętać, iż jak każda praca powinna być ona pracą godną. Kwestie te jako fundamentalną podnosi Ogólnopolskie Porozumienie Związków Zawodowych, które od czterech lat prowadzi kampanię pod hasłem: „Godna praca, płaca i emerytura”. OPZZ wskazuje m.in. na konieczność objęcia zatrudnienia niepracowniczego przepisami ochronnymi z prawa pracy, w szczególności osób pracujących na umowach cywilnoprawnych i samozatrudnionych. W ramach programu „Dialog Społeczny – Godna Praca” Federacja Związków Zawodowych Metalowców i Hutników w Polsce ze wsparciem Norwegii poprzez Fundusze Norweskie 2014-2021, realizuje projekt: „Społeczny sektor metalowy. Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny”. Ten ciekawy projekt uwypukla konieczność uwzględnienia potrzeb pracowników zgodnie z ich konkretnymi potrzebami. Co istotne, związki zawodowe wskazują na potrzebę kształtowania pracy zdalnej w dialogu społecznym. Niestety dialog społeczny w Polsce wciąż nie jest postrzegany jako mechanizm osiągania kompromisów między związkami zawodowymi a organizacjami pracodawców.
Obecnie większość ludzi uczy się pracy zdalnej, zwłaszcza, że w domach są dzieci, które same „pracując” zdalnie wpływają też na efektywność pracy rodziców. Oczywistym staje się konieczność wprowadzenia pewnych uniwersalnych zasad, np. określenia w jakich godzinach pracujemy i przesyłamy materiały. Bez tego pracownicy tracą swobodę psychiczną i ma cały czas poczucie oczekiwania na zadania co powoduje duże obciążenia psychiczne. W krajach Europy Zachodniej, jeszcze przed pandemią, można było obserwować trend bycia offline - wyłączania telefonu po wyjściu z budynku pracy, nieodpowiadania na wiadomości po to, by odzyskać wolny czas. Przepisy dotyczące możliwości bycia offline wprowadzono 1 stycznia 2017r. we Francji. Zmiany legislacyjne były następstwem raportu sporządzonego na zlecenie ministerstwa pracy. Raport wskazał m.in., iż fakt braku bezpośredniej rozmowy nie oznacza braku komunikacji. Otrzymana wiadomość przenosi emocjonalnie do pracy, nawet jeśli fizycznie pracownik jest poza biurem. Wprowadzono zasadę, iż pracodawcy muszą ustalić z pracownikami zasady korzystania ze służbowego maila, a także godziny i dni, w których pracownik może czuć się zupełnie zwolniony z obowiązku sprawdzania skrzynki.
Nad uregulowaniem pracy zdalnej pracuje również Parlament Europejski Parlament Europejski opracowując dyrektywę regulującą m.in. nadgodziny czy konieczność odbierania telefonów służbowych podczas pracy zdalnej. Dyrektywa ma na celu oddzielenie życia zawodowego od prywatnego, z czym podczas pracy zdalnej jest duży problem Państwa będą musiały wypracować system, który podczas pracy zdalnej pozwoli pracownikom wyłączyć telefony i komputery. Dyrektywa będzie dopuszczać wyjątki, ale tylko, jeśli będą one odpowiednio rekompensowane finansowo. Parlament Europejski przewiduje też dodatkową ochronę dla osób, które z prawa do bycia offline skorzystają. W przypadku zwolnienia pracownika to pracodawca będzie musiał wykazać, że nie miało ono związku z nieodbieraniem telefonów służbowych czy maili po pracy.
W Polsce uregulowanie pracy zdalnej jest trudniejsze niż innych krajach choćby z dwóch powodów. Pierwszy to zaburzone relacje w zakresie prawa zatrudnienia. Masowe nadużywania umów cywilnoprawnych czy samozatrudnienia. Tym samym problemem jest objęcie tych relacji normami prawa pracy. Drugi to fakt, iż na fali post-transformacyjnego kryzysu na runku pracy Polacy przyzwyczaili się do ciągłej gotowości, zabierania pracy do domu. Zbyt wiele osób znajduje się w sytuację, w której praca i prywatność zlewają się w jedno. W czasach pandemii tym trudniej jest wypracować model oddzielania obu sfer, zwłaszcza mając świadomość kryzysu i zwolnień. Brakuje nam norm określających, ile czasu zajmuje dana praca i jaka jest efektywność pracowników w domu. Oczywistym jest, iż niektóre zadania wykonujemy dłużej i choć pracujemy w domu zwierzchnik może to widzieć. Jeśli pracodawca przekazuje pracownikowi komputer, którym administruje może w praktyce dowolnie kontrolować pracownika, a on nawet nie będzie o tym wiedział. Oprogramowanie potrafi weryfikować wszystko, nie tylko ruch myszką - jeśli kamera również ewidencjonuje pracę, pracodawca będzie mógł sprawdzić, czy pracę wykonywał jego pracownik, czy też ktoś inny tylko symulował klikając myszką.
Bardzo istotna jest również warstwa psychiczna. Przykładowo pracownik zdalny nie ma już bufora, jakim był czas poświęcony na powrót do domu, gdy można było np. posłuchać muzyki i psychicznie przejść z trybu praca do trybu dom.
Problem wymagania dostępności pracowników po godzinach pracy nie pojawił się z okazji wprowadzenia pracy zdalnej. Pracownicy od lat regularnie wykonują pracę w nadgodzinach, a odbieranie telefonu czy odpisywanie na e-maila wieczorami uważają za swój obowiązek. Co do zasady pracownik wykonuje swoje obowiązki służbowe oraz pozostaje do dyspozycji pracodawcy w ustalonych godzinach, zgodnie z przyjętym rozkładem czasu pracy. Generalnie pracownik nie ma też obowiązku świadczenia pracy poza godzinami pracy, w tym odbierania telefonu oraz czytania służbowych e-maili i odpowiadania na nie. Jeżeli pracodawca chce, żeby pracownik był dostępny po godzinach pracy, to może polecić mu pełnienie dyżuru w zakładzie pracy lub w innym wyznaczonym miejscu. Za czas dyżuru, podczas którego pracownik nie świadczył pracy, pracownikowi nie przysługuje ani wynagrodzenie, ani czas wolny. Jeżeli jednak w czasie dyżuru pracownik wykonywał pracę, np. prowadził służbowe rozmowy telefoniczne, prowadził korespondencję mailową związaną z pracą to czas poświęcony na realizację obowiązków zawodowych zalicza się do czasu pracy łącznie z powstaniem nadgodzin. Do dyżuru należy stosować przepisy o co najmniej 11 godzinnym nieprzerwanym odpoczynku dobowym oraz 35 godzinnym nieprzerwanym odpoczynku w tygodniu Odmienne zasady dotyczą kadry kierowniczej, którzy w razie konieczności wykonują pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
Kwestia pracy zdalnej znana jest również od lat Państwowej Inspekcji Pracy. W 2016 r. rzeczniczka Państwowej Inspekcji Pracy Danuta Rutkowska wskazywała: „Jeśli szef każe ci odbierać w święta telefony, sprawdzać pocztę i odpowiadać na e-maile, możesz dostać za to wynagrodzenie lub odebrać wolne.”, „Przepisy prawa pracy nie określają odrębnych zasad dotyczących pracy świadczonej za pomocą telefonu czy innych urządzeń elektronicznych m.in. komputera, dlatego w takich przypadkach należy stosować ogólne przepisy kodeksu”. Rzecznika słusznie podnosiła, że co do zasady pracownik nie ma obowiązku świadczenia pracy poza określonym w umowie o pracę wymiarem czasu pracy. Może jednak zobowiązać pracownika do tzw. pełnienia dyżuru, np. w domu. Tak jak już wspomniano, za taki dyżur wynagrodzenie należy się jednak tylko w czasie rzeczywistego wykonywania pracy. Rzeczniczka podnosiła również, iż warunkiem otrzymania wypłaty za nadgodziny lub odebrania wolnego, będzie udokumentowanie przepracowanego czasu, np. billingami. W tym samym wywiadzie podniosła również niezwykle istotną kwestię, a mianowicie trudności w podsumowaniu i udokumentowaniu czasu poświęconego na zapoznanie się z korespondencją e-mail, jej analizą i przygotowaniem odpowiedzi.
Specyfika pracy zdalnej, jej różnorodność skłania do ukształtowania w formie skodyfikowanej jedynie jej generalnych zasad. Należałoby pozostawić pracodawcom i pracownikom możliwość ustalenia szczegółowych zasad. Z uwagi na konieczność zapewnienia praw pracowniczych przy całkowitej asymetrii stosunków zatrudnienia ustalenie zasad należałoby powierzyć ze strony pracowników związkom zawodowym. Nie można powielić błędu dotyczącego zawierania Porozumień Covid i dopuścić do negocjacji zasad pracy zdalnej przedstawicieli pracowników, którzy jako pozbawieni ochrony prawnej i wsparcia merytorycznego nie będą niezależnym partnerem dla pracodawcy. Oczywiście przy małym poziomie uzwiązkowienia trzeba pomyśleć o stworzeniu wzorców rozwiązań dla poszczególnych branż ustalonych przez odpowiednie organizacje pracodawców z ogólnopolskimi reprezentatywnymi organizacjami związkowymi. Wzorce takie należało by stosować poprzez przystąpienie do nich. Można również wprowadzić możliwość powierzenia przez pracowników przeprowadzenia negocjacji delegatom związkowym, tzn. pracownicy mieliby możliwość zwrócenia się do reprezentatywnego związku zawodowego celem ich reprezentacji. Tylko urzeczywistnienie dialogu społecznego polegającego na włączenie związków zawodowych może zapewnić akceptacje dla wprowadzonych zasad i zapewnić by praca zdalna była zarazem pracą godną.
Więcej informacji na stronie: http://fzzmih-sektormetalowy.pl/O_projekcie,a,38.html
Publikacja została dofinansowana z funduszy norweskich - Norway Grants 2014-2021 w ramach projektu Dialog Społeczny B-Społeczny sektor metalowy - Wzmocnienie dialogu społecznego w sektorze metalowym poprzez dialog dwustronny.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)