– HR przechodzi prawdziwą transformację w wielu obszarach. Począwszy od wdrożenia jednego narzędzia IT dla całej grupy, wdrażanie jednolitego podejścia Performance Management, poprzez standaryzowanie ról takich jak HR Busines Partner, eksperci HR czy operacje HR. Dla przykładu, obecnie jesteśmy na etapie wdrożenia EVP (employee value proposition), co wiąże się również z nową strategię rekrutacyjną oraz employer brandingiem. Będzie to skutkowała m.in. w moim obszarze zmianą roli HR business partnera (HR BP), który dotychczas odpowiadał za rekrutację. W związku z tym ich kompetencje nie były w pełni wykorzystywane – rola HR BP powinna być bardziej strategiczna i biznesowa. Z kolei proces rekrutacyjny nie był realizowany na tym samym poziomie w całej Polsce. Dlatego też zdecydowaliśmy się na budowę zespołu rekrutacyjnego od początku. Znalazły się w nim osoby już zatrudnione w ING, ale również szukaliśmy specjalistów na rynku. Przykładowo w pierwszej kolejności zatrudniliśmy z rynku rekrutera specjalizującego się w branży IT. Obszar ten jest dla nas bardzo kluczowy i dynamiczny. Nie każdy potrafi dobrze się poruszać w tym obszarze, a chcemy zatrudniać najlepszych specjalistów, którzy z kolei chcą pracować w innowacyjnym banku.
A proces rekrutacyjny? Jak daleko zajdą zmiany w tym obszarze?
– Kiedyś nie musieliśmy się martwić o kandydatów – wystarczyło, że byliśmy świetnym bankiem. W odpowiedzi na ogłoszenie otrzymywaliśmy setki CV. Rynek się zmienia, a wraz z nim kandydaci. Ogłoszenia w gazecie, które niedawno były głównym źródłem dotarcia do potencjalnych pracowników, dzisiaj nie istnieją. Nikt na nie nie odpowiada, dlatego od dwóch lat rozwijamy inne źródła pozyskiwania potencjalnych kandydatów, m.in. profile na GoldenLine czy LinkedIn. Dla kandydatów istotna jest również jakość rekrutacji oraz środowisko, w którym przyjdzie im pracować. Z kolei my szukamy profilu pracownika pasującego kulturowo do naszej organizacji.
Jakiego?
– Takiego, który ma ten sam system wartości i będzie pasował do oczekiwanych zachowań: podejmujesz inicjatywę i działasz skutecznie, pomagasz innym osiągać sukcesy, jesteś zawsze o krok do przodu – to nasz Pomarańczowy Kod.
Dodatkowo ING przestaje być bankiem o standardowej strukturze organizacyjnej, gdzie pracownicy są przypisani do poszczególnych pionów. Aby działać skutecznie, współpraca pomiędzy różnymi obszarami musi być sprawna i skuteczna, a jeśli jeszcze będzie innowacyjna, to sukces murowany.
Zmieniacie oczekiwania wobec wszystkich pracowników, także tych z obsługi klienta?
– Tak. Badamy regularnie satysfakcję naszych klientów oraz robimy pogłębione badania w tym zakresie. Obecnie nie ma już w banku referentów przybijających pieczątki czy kasjerów. Jest doradca klienta, który nie tylko potrafi zrealizować podstawową usługę, jak założenie konta czy wypłata środków, ale ma szeroką wiedzę i potrafi pomóc w każdej kwestii. Przestaje być specjalistą w jednej dziedzinie, by móc towarzyszyć klientowi podczas podróży w świecie bankowości, asystować mu i edukować go. Oczywiście szkolimy pracowników w tym zakresie. Proces ten trwa minimum 6 miesięcy.
Wygląda na to, że otwieracie się na młodych, którzy wchodzą na rynek pracy.
– Nasza strategia „Think forward” opiera się na obserwacji tego, co się wokół nas dzieje i jak zmienia się świat. Mamy świadomość demograficzną. Wiemy, że wkrótce na rynku pojawią się inne pokolenia z innymi oczekiwania. Patrzymy na świat ich oczami i na tym opieramy naszą strategię employer brandingową. Pragniemy dawać satysfakcję młodym, którzy chcą mieć „fun”, a także oczekują wpływu na wykonywaną pracę i szybkich efektów. Właśnie te elementy uwzględnia nasza strategia, którą młodzi doceniają.
Proszę podać przykład.
– ING International Talent Programme to program menedżerski trwający cztery lata, w ciągu których pracownik ma okazję poznać pracę w różnych obszarach. Niedawno miałam okazję spędzić czas w drodze do Katowic z jego uczestniczką i porozmawiać o jej projekcie dotyczącym sprzedaży detalicznej. Gdy już opowiedziała mi o swoich pomysłach, zapytałam, co jej się najbardziej podobało. Odpowiedziała, że tym, co ją najbardziej zdziwiło, jest fakt, że wszyscy słuchali jej pomysłów z uwagą, mimo że dopiero weszła do organizacji – jest z nami od czterech miesięcy. To jest właśnie ta zmiana, o której mówię.
A jak bardzo odczuwacie rynek pracownika? Czy macie problemy z rekrutacją?
– Ciężko obecnie o dobrego pracownika. Nasze wymagania rosną i są dość wysokie, z kolei bankowość nie jest atrakcyjną branżą w oczach młodych. Myślę, że to są główne powody naszych wyzwań rekrutacyjnych.
Dodatkowo dajemy naszym pracownikom większą swobodę, ale również zwiększamy odpowiedzialność. Nie każdy jednak chce być odpowiedzialny za swoją pracę w takim zakresie, w jakim my tego oczekujemy. Są takie osoby na rynku, ale czasami musimy ich dłużej szukać.
Jak zachęcacie do pracy w ING?
– Przyciągamy kulturą organizacyjną i ciekawą pracą. Pokazujemy, że u nas jest „niebankowo”, a ludzie mają wpływ na to, co robią. Jest nowocześnie i innowacyjnie. Umożliwiamy też zmianę działu, a nawet kraju. Projekty międzynarodowe nie są rzadkością. Z mojego departamentu obecnie dwie osoby przebywają na takim projekcie, a jedna dopiero co wróciła. Stawiamy także na elastyczne formy pracy. Nie chcemy, by w naszym banku było tak jak w urzędzie. Ma być również „fun”.
MENU
KONFERENCJE ZARZĄDZANIE EDUKACJA REKRUTACJA PRACA TYMCZASOWA PR WEWNĘTRZNY CSR BPO ZWIĄZKI ZAWODOWE PRAWO PRACY WYWIADY PRZEMYSŁ RYNEK ZDROWIA FMCG KADRY W ADMINISTRACJI RESTRUKTURYZACJA EMPLOYER BRANDING START-UPY15 listopada 2017
Puls HR
– Kiedyś nie musieliśmy się martwić o kandydatów – wystarczyło, że byliśmy świetnym bankiem – mówi Ewa Górska, dyrektor Centrum Doradztwa Personalnego w ING Banku Śląskim. (Fot. PTWP) 
Udostępnij
