W czwartek (8 marca) obchodzimy Dzień Kobiet. Jak wygląda sytuacja kobiet na rynku pracy? Czy panie nadal muszą walczyć o kierownicze stanowiska i wyższe pensje?
Jak wynika z danych GUS, w czwartym kwartale 2017 roku liczba bezrobotnych wyniosła 769 tys. i zmniejszyła się w stosunku do poprzedniego kwartału, jak i w porównaniu z analogicznym okresem roku 2016. Spadek ten dotyczył zarówno kobiet, jak i mężczyzn, przy czym spadek ten w skali kwartału był nieco silniejszy wśród kobiet niż mężczyzn, natomiast w okresie roku dla obu subpopulacji kształtował się na zbliżonym poziomie. Nadal wśród osób bezrobotnych przeważają mężczyźni – ich udział w tej populacji w czwartym kwartale 2017 r. wyniósł 54 proc.
Stopa bezrobocia, zarówno dla całej populacji, jak i w podziale na płeć, zmieniała się podobnie jak liczba bezrobotnych. Mimo że natężenie bezrobocia w nieco większym stopniu zmniejszyło się w populacji kobiet, stopa bezrobocia dla tej zbiorowości ukształtowała się na nieco wyższym poziomie niż wśród mężczyzn.
Z badania przeprowadzonego przez ośrodek badawczy DELab UW na zlecenie Fundacji Przedsiębiorczości Kobiet wynika, że stereotypy dotyczące predyspozycji kobiet i mężczyzn do wielu zawodów nadal niestety mają się dość dobrze. Ankietowani za te najbardziej „męskie” uznali takie zawody jak kierowca (66 proc.), automatyk, robotyk (65 proc.), inżynier energetyk (64 proc.). Jednocześnie jako zawody najbardziej „kobiece” wskazane zostały przede wszystkim - projektant wnętrz (53 proc.), farmaceuta (52 proc.) czy pracownik socjalny (50 proc.).
To jednak nie wszystko. Kobiety nie mają łatwiej ścieżki kariery także w sektorze IT i stykają się z wieloma barierami. Aż 59 proc. respondentów uznało bowiem, że programista to zawód męski, a tylko 5 proc. że jest to zawód kobiecy. Bardzo podobnie ankietowani wskazali w przypadku inżyniera nowych technologii (53 proc. - męski, 5 proc. - kobiecy).
Szklany sufit nadal aktualny?
Jak wynika z badania Aon Best Employers 2017, Polki rzadziej niż Polacy twierdzą, że mają możliwości rozwoju kariery w firmie (37 proc. dla kobiet vs. 42 proc. dla mężczyzn) mimo że wiedza na temat ścieżek kariery w organizacjach jest taka sama dla obu płci i wynosi 43 proc.
Jeszcze większa różnica w postrzeganiu możliwości rozwoju kariery w swoich firmach dotyczy młodych menedżerek do 34. roku życia – tylko nieco ponad połowa (56 proc.) młodych menedżerek w porównaniu do niemal 2/3 młodych menedżerów (65 proc.) ma poczucie, że w swoich firmach widzą realną perspektywę pięcia się po szczeblach kariery.
- Znacznie mniej Polek niż Polaków uważa, że pracodawca stwarza im możliwości rozwoju istotnych i cennych dla kariery zawodowej umiejętności (47 proc. - kobiet vs. 54 proc. mężczyzn). Taka sama – siedmiopunktowa różnica widoczna jest w percepcji tego aspektu przez młode menedżerki vs. młodzi menedżerowie. Polki rzadziej niż Polacy potwierdzają, że w swoich firmach mają możliwości angażowania się w zadania czy projekty pozwalające im rozwijać nowe umiejętności (51 proc. Polek w porównaniu do 54 proc. Polaków) - mówi Zofia Dukielska, principal consultant w Aon Hewitt.
Jedną z barier, którą muszą pokonać kobiety na zawodowej drodze, jest pogodzenie życia prywatnego z zawodowym. - Dla kobiet sporym wyzwaniem jest pogodzenie macierzyństwa z pracą. Bardzo trudno prowadzić dom, wychowywać dzieci i jednocześnie być świetnym menedżerem. Trzeba dokonać wyboru, a to okazuje się bardzo trudne. Często kobiety decydują się mniej działać na polu zawodowym, a więcej czasu spędzać w domu, co nie jest złe, bowiem czasu poświęconemu dzieciom nie da się nadrobić, w przeciwieństwie do kariery zawodowej, z tym bywa różnie – mówi Agnieszka Szpara, prezes firmy Affidea.
Bywa też, że największą barierą są... same kobiety. - Współpracując z ludźmi na stanowiskach menedżerskich w innych firmach, zauważam, że sporym problemem jest niechęć do zmiany. Menedżerowie nie chcą spróbować czegoś nowego. Niektórzy wskazują na problem braku dostępu do szkoleń albo na ich liczbę. Jeśli jednak ktoś ma potencjał, może rozwijać się w różny sposób. To kwestia samodzielnego poszukiwania innych rozwiązań – nie zawsze trzeba brać udział w kursie, by zdobyć nowe umiejętności – dodaje Szpara.
Kobiety niezadowolone z pensji
Wyniki badania Aon wskazują, że średnio w Polsce zarówno kobiety, jak i mężczyźni byli podobnie niezadowoleni z płacy - nisko ocenili adekwatność otrzymywanego wynagrodzenia do wkładanego w obowiązki służbowe wysiłku - ok. 1/4 pracowników była z wynagrodzenia zadowolona (25 proc. kobiet i 28 proc. mężczyzn).
Gdy jednak spojrzymy na wyniki uwzględniając role zawodowe i wiek badanych, okazuje się, że różnica w ocenie adekwatności wynagrodzenia powiększa się na niekorzyść kobiet i skacze do 9 punktów procentowych dla młodych menedżerek vs menedżerów (30 proc. vs. 39 proc.). Młode kierowniczki mają także mniejsze niż ich koledzy poczucie, że wyniki ich pracy mają realny wpływ na wynagrodzenie oraz mają mniejsze poczucie sprawiedliwości płacy (odpowiednio o 8 i 6 punktów procentowych niżej oceniają te aspekty niż młodzi kierownicy).
Luka płacowa
Badania Eurostatu pokazują, że kobiety w Polsce zarabiają o 7,7 proc. mniej niż mężczyźni. Jest to jeden z lepszych wyników na tle pozostałych krajów Unii Europejskiej, w której średnia luka płacowa wynosi 16,7 proc. Lepsze wyniki niż w naszym kraju odnotowano jedynie w 4 krajach: Belgii, Rumunii, we Włoszech, a także w Luksemburgu. Wyraźnie powyżej średniej znalazły się za to Czechy (22,5 proc.) Niemcy (22 proc.), Austria (21,7 proc.) czy Wielka Brytania (20,8 proc.).
Różnice w zarobkach potwierdzają również dane GUS. Najwyższe wynagrodzenie otrzymywali pracownicy reprezentujący sektor administracji publicznej. Ich zarobki kształtowały się na poziomie 9 998,52 zł dla mężczyzn oraz 7 359,64 dla kobiet. Na drugim końcu zestawienia znaleźli się pracownicy wykonujący proste prace. W tej grupie mężczyźni zarabiali 2 892,94, kobiety 2 416,27 zł.
Mimo tego, że na polskim rynku widać wyraźny trend zmniejszania się luki płacowej, z 11,4 proc. w 2008 roku, do 7,7 proc. w 2015 roku, to według analiz firmy doradczej PwC zrównanie płac kobiet i mężczyzn w naszym kraju mogłoby nastąpić najwcześniej w 2021 roku.
- Powinniśmy dążyć do tego, aby luka płacowa zbliżała się jak najszybciej do zera. W naszym najnowszym badaniu sprawdziliśmy, czy rozwiązanie podobne do tego, które ustawowo wprowadzono na Islandii, byłoby pozytywnie przyjęte wśród polskich pracowników. Okazuje, że zdecydowana większość, bo ponad 87 proc. respondentów zdecydowanie lub raczej popiera zrównanie wynagrodzeń kobiet i mężczyzn. Jedynie 7,3 proc. jest przeciwnego zdania – podkreśla Iwona Szmitkowska, wiceprezes Work Service i prezes Stowarzyszenia Agencji Zatrudnienia.
Skąd się biorą różnice w płacach? Przyczyn jest wiele, ale jedną z nich jest pozycja kobiet na rynku pracy. Pomimo że dane Eurostatu pokazują, że w Polsce 41 proc. kobiet zajmuje stanowiska kierownicze w firmach, czym ustępujemy tylko Łotwie (47 proc.), szklany sufit nadal jest obecny. Jak wynika z badania firmy doradczej Deloitte, udział kobiet w radach nadzorczych wynosi 15,2 proc., a na czele zarządów spółek giełdowych znajduje się ich jedynie 6,3 proc.
Z kolei z ostatniego raportu „Barometr Rynku Pracy” przygotowanego przez Work Service wynika, że odsetek kobiet obawiających się utraty pracy (17,9 proc.) jest przeszło dwukrotnie wyższy niż w przypadku mężczyzn (8,7 proc.). To pokazuje, że Polki czują się mniej pewnie w życiu zawodowym, co może odbijać się na ich perspektywach awansu czy poziomie wynagrodzeń.
- Warto zwrócić uwagę, że na przestrzeni ostatniego roku zaobserwowaliśmy wyraźną zmianę na rynku pracy. Jeszcze w 2016 roku tylko 40 proc. Polek otrzymało podwyżki i był to niemal o 10 punktów procentowych niższy wynik niż w przypadku mężczyzn. Jednak obecnie te proporcje wyraźnie się wyrównały. Z naszych badań wynika, że 54 proc. pracujących kobiet i niemal 56 proc. mężczyzn deklaruje, że w 2017 roku otrzymali wyższe wynagrodzenia - mówi Andrzej Kubisiak, dyrektor ds. analiz w Work Service.
Zaangażowanie kobiet-menedżerów
Warto przyjrzeć się również wskaźnikowi zaangażowania w polskich zarządach, który choć generalnie wysoki (średnio 85 proc. w 2017 r.), różni się istotnie między kobietami liderkami i mężczyznami liderami – wynika z badania Aon Hewitt. Znacznie więcej mężczyzn niż kobiet w zarządach czuje się przez firmę angażowanych – różnica wynosi aż 10 punktów procentowych na niekorzyść kobiet (78 proc. vs. 88 proc.).
Ponadto 7 proc. kobiet w najwyższych ciałach zarządzających czuje się zupełnie nieangażowanych, podczas gdy takich mężczyzn w zarządach niemal nie ma - badania wskazują na tylko 1 proc. niezaangażowanych mężczyzn - liderów.
Dodatkowo, kobiety w zarządach częściej niż ich koledzy myślą o odejściu od swojego pracodawcy, niżej wypada wśród nich tzw. postawa „pozostaje”, czyli chęć pozostania z firmą na dłużej (80 proc. dla kobiet vs. 89 proc. dla mężczyzn).
- Kobiety piastujące najwyższe stanowiska w firmie widzą także większe braki kadrowe - wskazują na niewystarczającą liczbę pracowników, aby móc realizować biznesowe cele - 47 proc. vs. 60 proc. mężczyzn. Częściej także niż mężczyźni twierdzą, że w ich firmach pracownicy promowani są niekoniecznie ze względu na swoje kompetencje (70 proc. vs.75 proc.). Gorzej oceniają także kwestie doceniania finansowego i pozafinansowego - znacznie mniej liderek (74 proc. vs 82 proc.) twierdzi, że otrzymuje od firmy wsparcie w rozwijaniu pomysłów, które pomogą jej osiągnąć sukces. Mniej liderek niż liderów ma poczucie, że ich wynagrodzenie jest odpowiednie do ich wkładu pracy (8 p.p. niżej oceniają (53 proc. vs.61 proc.). Nie dziwi więc, że mniej liderek niż liderów twierdzi, że radzi sobie ze stresem w pracy - 66 proc. kobiet vs. 78 proc. mężczyzn – komentuje Zofia Dukielska.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)