PARTNER PORTALU partner portalu

Dobry feedback to wyzwanie. Tych błędów unikaj

Instrumentalne podejście do feedbacku, brak przygotowania do rozmowy, przekazanie „suchej” oceny czy faworyzowanie i porównywanie. To jedne z najczęstszych błędów, jakie menedżerowie popełniają przy przekazywaniu feedbacku. Płacą za to najwyższą cenę, bo brak motywacji do pracy, to jeden z najczęstszych powodów odejścia pracownika z firmy.

REKLAMA


Puls HR Puls HR

Dobry feedback to wyzwanie. Tych błędów unikaj

  • Rola menedżerów zmienia się. Dziś nie polega na wydawaniu pracownikom poleceń, a na wspieraniu ich w realizacji zadań. 
  • Feedback ma w tym pomóc. Jednak tylko dobrze przekazany przyniesie pozytywne rezultaty.
  • Jakich błędów unikać? Brak przygotowania do rozmowy czy jasnych kryteriów oceny to tylko kilka z nich. 

Każdy pracownik chce wiedzieć, w jakim kierunku będzie się rozwijać firma, w której pracuje i czy jej cele pokrywają się z moimi celami. By taką wiedzę uzyskać potrzebuje otrzymać od swojego przełożonego feedback, czyli informację zwrotną na temat efektów swojej pracy. Jednak nie jest to proste zadanie.

- Coraz częściej słychać głosy, że roczne oceny pracowników nie są już tak przydatne, bo zmienił się styl pracy i sposób jej monitorowania. Pokolenie Y i Z oczekuje stałego, bieżącego feedbacku. W związku z tym część menedżerów traktuje roczne podsumowanie pracy jako frustrujący obowiązek, który zajmuje im tylko czas. Z drugiej strony, w wielu firmach, nadal początek roku to okazja do motywacji pracownika i poprawy jego efektywności, a także podstawa do rozmowy o podwyżce - zaznacza Joanna Szybisz, dyrektor HR w Trenkwalder.

Czytaj więcej: Oceny pracownicze to marnotrawstwo? Microsoft, Deloitte i Accenture już zrezygnowały

Bez względu na opcję, którą wybierzemy, od sposobu przekazania informacji zwrotnej zależy motywacja, efektywność i lojalność pracownika.

 - Duża odpowiedzialność spoczywa na menedżerach, którzy coraz bardziej przejmują rolę coachów personalnych. To, w jaki sposób przekażemy feedback odbije się bezpośrednio na efektach pracy naszego zespołu - podkreśla Joanna Szybisz.

fot. shutterstock fot. shutterstock

Potwierdzeniem tego, jak trudnym zadaniem jest zarządzanie zespołem mogą być dane z raportu Deloitte „Pierwsze kroki na rynku pracy, 2018”. Wynika z nich, że coraz więcej młodych widzi się w roli eksperta. Spada natomiast odsetek tych, którzy chcą być menedżerami. Młodzi nie chcą brać na siebie odpowiedzialności, jaką niesie ze sobą funkcja menedżera. 

CZYTAJ DALEJ »
Podobał się artykuł? Podziel się!

REKLAMA

2 komentarzy. Kliknij aby dodać komentarz.

gość33 2019-07-03 20:21:16

Główne grzechy polskich managerów to punkty 1, 4, 8 i 9. Co do młodego pokolenia- ludzi o naturalnych zdolnościach przywódczych, które ujawniają się dość wcześnie tępi się od początku, nie rekrutuje się ich z lęku, że będą mieć ambicje, będą się wybijać, zbudują koalicję itd. Młodym nie brakuje liderów, ale ponieważ biznes robi selekcję negatywną idą w sektor start-upów i własnej działalności, w sektor NGO (tam jest nas naprawdę sporo), w edukację (także prywatną), w działalność na rzecz firm zagranicznych, także tą wymagającą globalnego sieciowania. Duże i średnie firmy zwykle odrzucają takie osoby na wstępnych etapach rekrutacji bo pod wieloma względami nie pasują do schematu, do profilu potulnego, niezaangażowanego pracownika, kórego motywuje tylko pensja i który chce tylko i wyłącznie kompletnie podporządkowany przełożonym wykonywać minimum schematycznych zadań. Poza tym taka osoba zwykle nie ma lineranego, przewidywalnego doświadczenia typu "z jednej dużej firmy w tej samej branży co studia do innej dużej firmy z tego samego sektora". Takie osoby mają masę różnych doświadczeń z wielu miejsc i już na studiach " z niejednego pieca chleb jedli". Duże firmy podchodzą do tego jak pies do jeża.

Bartosz Paczkowski 2019-07-03 11:36:26

Polacy boją się informacji zwrotnych, ale jeśli podkreślimy to, że chodzi nam o rozwój stanowiska to naprawdę wiele można z nich wyciągnąć na przyszłość. A jeśli chodzi o automatyczne pozyskiwanie i analizę feedbacku istnieje wreszcie polskie narzędzie -> feedback-up.com

Drodzy Użytkownicy!

W związku z odwiedzaniem naszych serwisów internetowych przetwarzamy Twój adres IP, pliki cookies i podobne dane nt. aktywności lub urządzeń użytkownika. Jeżeli dane te pozwalają zidentyfikować Twoją tożsamość, wówczas będą traktowane jako dane osobowe zgodnie z Rozporządzeniem Parlamentu Europejskiego i Rady 2016/679 (RODO).

Administratora tych danych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz w Polityce Prywatności pod tym linkiem.

Jeżeli korzystasz także z innych usług dostępnych za pośrednictwem naszych serwisów, przetwarzamy też Twoje dane osobowe podane przy zakładaniu konta, rejestracji na eventy, zamawianiu prenumeraty, newslettera, alertów oraz usług online (w tym Strefy Premium, raportów, rankingów lub licencji na przedruki).

Administratorów tych danych osobowych, cele i podstawy przetwarzania oraz inne informacje wymagane przez RODO znajdziesz również w Polityce Prywatności pod tym linkiem. Dane zbierane na potrzeby różnych usług mogą być przetwarzane w różnych celach, na różnych podstawach oraz przez różnych administratorów danych.

Pamiętaj, że w związku z przetwarzaniem danych osobowych przysługuje Ci szereg gwarancji i praw, a przede wszystkim prawo do sprzeciwu wobec przetwarzania Twoich danych. Prawa te będą przez nas bezwzględnie przestrzegane. Jeżeli więc nie zgadzasz się z naszą oceną niezbędności przetwarzania Twoich danych lub masz inne zastrzeżenia w tym zakresie, koniecznie zgłoś sprzeciw lub prześlij nam swoje zastrzeżenia pod adres odo@ptwp.pl.

Zarząd PTWP-ONLINE Sp. z o.o.