Trwa rejestracja uczestników na nasz tegoroczny Europejski Kongres Gospodarczy. Zapraszamy! Udział możecie potwierdzić pod
tym linkiem.
- Stosowanie zapisów o zachowaniu poufności jest częstym zabiegiem stosowanym przez pracodawców w Stanach Zjednoczonych. Dzięki temu unikają oni szerzenia się "złej prasy" o swoich firmach. Wprowadzone zmiany prawne mają zapobiegać takim praktykom.
- Mówienie źle o byłym pracodawcy jest traktowane przez pracowników jako temat tabu i działanie, które nie pomoże, kiedy szuka się nowej pracy.
- Zmiany są oceniane przeważnie pozytywnie. Część środowisk prawniczych oraz głównych zainteresowanych – pracowników – jest jednak sceptyczna. Nie uważają, że przyniosą rewolucję w myśleniu.
Pod koniec 2022 roku Kim, pracownica techniczna, została zwolniona z pracy.
– Moja oferta odprawy była dość hojna, ale aby ją otrzymać, podpisałam długą umowę, mówiącą, że nie będę opowiadać o niczym, co wydarzyło się podczas mojej pracy w firmie Przedstawiono mi ją jako prosty protokół, dokument, który każdy, kto opuścił firmę, musiał podpisać. I tak naprawdę nie myślałam o tym zbyt wiele – wyjaśnia Kim.
Jednak od czasu podpisania przez Kim dokumentu warunki wokół powszechnych w przedsiębiorstwach klauzul o niedyskredytowaniu pracodawcy uległy zmianie. W lutym amerykańska Krajowa Rada ds. Stosunków Pracy (NLRB) ogłosiła, że większość firm nie może już zakazywać pracownikom publicznego dzielenia się negatywnymi uwagami na temat byłych pracodawców. Federalna agencja NLRB ustaliła również, że pracodawcy nie mogą powstrzymać byłego pracownika przed dzieleniem się wysokością odprawy i charakterem konkretnej umowy.
Prawo to zostało ogłoszone zwycięstwem pracowników, ponieważ ma na celu ochronę ich zdolności do publicznego udostępniania warunków pakietu odpraw. Decyzja ta to krok w kierunku ustanowienia przejrzystości w kulturze korporacyjnej.
Jednak głosy płynące od osób zajmujących się tematyką zatrudnień i od byłych pracowników są sceptyczne. Uważają oni, że istnieje wiele wyjątków od stosowania tych zasad, a także, że strach przed wypowiadaniem się przeciwko pracodawcy nie zniknie. Jest on w ich opinii mocno zakorzeniony w obecnej kulturze pracy. Samo prawo według nich może nie przynieść znaczących zmian.
Przez lata amerykańscy pracodawcy wprowadzali do umów warunki odpraw i tworzyli takie zapisy, aby uniemożliwić odchodzącym pracownikom ujawnianie informacji o przedsiębiorstwie, np. tajemnic handlowych czy wrażliwych danych. W ostatnim czasie część pracodawców rozszerzyła zapisy, o zakaz takich wypowiedzi, które w ich ocenie mogą dyskredytować firmę, np. zarzutów o dyskryminujące praktyki, molestowanie lub niebezpieczne środowisko pracy.
W 2020 roku NLRB zadecydowała, że zmuszanie pracowników do zrzeczenia się prawa do wypowiadania się aby otrzymać odprawę jest legalne. Jednak od tego czasu nowi członkowie, którzy zasilają skład kierownictwa NLRB, wykazali się podejściem bardziej korzystnym dla pracowników, a to doprowadziło do unieważnienia w zeszłym miesiącu decyzji podjętych w 2020 roku.
Wciąż jednak wśród środowisk prawniczych oraz byłych pracowników istnieją obawy, o znikome znaczenie tych decyzji. Jednym z głównych powodów dlaczego tak jest, jak wskazują, jest to, że szereg pracowników i organizacji nie znajduje się pod jurysdykcją NLRB. Do takich grup należą m.in. szkoły publiczne, biblioteki, koleje czy linie lotnicze.
Nawet ci pracownicy, którzy mogliby skorzystać na zmianie prawa, mogą nie czuć się wystarczająco zachęceni do zabrania głosu.
Co tak naprawdę blokuje pracowników przed oceną byłego pracodawcy? (fot. Pixabay)
– Decyzja NLRB usunie tylko jedno źródło hamowania – mówi Cynthia Estlund, profesor prawa w New York University School of Law. Podczas gdy zwolnieni pracownicy nie muszą już zgadzać się na niedyskredytowanie swojej byłej firmy, aby otrzymać odprawę, tak zapis w prawie może nie wystarczyć, aby zmienić opinię, że publiczne wypowiadanie się przeciwko byłemu pracodawcy jest tematem tabu.
– Jeśli chodzi o pracowników dzielących się doświadczeniami, które mieli ze swoją byłą firmą, wydaje się, że przestrzegają pewnej niepisanej zasady: chwalić publicznie i protestować prywatnie – mówi konsultantka HR Sarah Aviram.
Zwolniona pracownica techniczna Kim mówi, że w firmie miało miejsce wiele rzeczy, które jej się nie podobały. Mimo to nawet gdyby była chroniona przez prawo, kiedy została zwolniona, mówi, że nigdy nie rozważałaby publicznego mówienia o swoich przemyśleniach wobec firmy, zwłaszcza bezpośrednio po zwolnieniu.
– Nawet gdybym nie musiała podpisywać umowy, nie zrobiłabym niczego innego – mówi. Jej zdaniem szczególnie obecnej sytuacji, kiedy co rusz słyszy się o masowych zwolnieniach i związanym z tym niepokojem, głupotą ryzykować bycie napiętnowanym jako wichrzyciel. Taka osoba jest bowiem postrzegana jako maruda, narzekacz i potencjalny ogromny problem dla PR firmy.
Do zmian zachowania mogłaby skłonić inna sytuacja gospodarcza
Sarah Aviram dodaje, że w czasach ekonomicznej niepewności, zwolnieni pracownicy mogą narzekać na swoich byłych pracodawców bliskim przyjaciołom i rodzinie, ale publicznie raczej koncentrują się na tym, żeby jak najszybciej znaleźć nową pracę. Rozpamiętywanie minusów poprzedniej pracy i wywlekanie ich publicznie nie jest ani priorytetem, ani tym bardziej nie pomaga w znalezieniu nowego pracodawcy.
Póki co jest jednak zbyt wcześnie, żeby jednoznacznie stwierdzić w jaki sposób firmy odpowiedzą na zmiany wprowadzone przez NLRB. Jest również zbyt wcześnie, aby powiedzieć czy i pracownicy zmienią swoje podejście.
– Na koniec dnia, nawet jeśli zdarza się to rzadko, nikt nie chce ryzykować, że zostanie nazwany w mediach społecznościowych złym szefem – podsumowuje Kim.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)