- Climate officer to stanowisko, które ma w Polsce dość krótką historię. Nie jest jednak całkiem nowym zjawiskiem. To odbicie trendu, który szybko zyskuje na znaczeniu.
- To kwestia czasu, by takie stanowiska w firmach powstawały - uważa Jakub Gontarek z Krajowego Ośrodka Zmian Klimatu. Green HR już zyskuje na znaczeniu – szczególnie w odniesieniu do młodszych pracowników.
- Jestem takim wolnym elektronem czy katalizatorem. Moją rolą jest stymulowanie współpracy innych - mówi Jacek Hutyra, który od września 2020 roku pełni funkcję doradcy ds. strategii klimatycznej Orange Polska.
Europejski Bank Inwestycyjny sprawdził nastroje i oczekiwania mieszkańców krajów UE, Stanów Zjednoczonych i Chin dotyczące działań na rzecz klimatu. Aż 73 proc. ankietowanych Polaków zadeklarowało, że chce korzystać z transportu publicznego zamiast samochodu, bo takie rozwiązanie jest lepsze dla klimatu. Część planuje na krótszych trasach wybierać pociąg zamiast samolotu, robić zakupy świadomie i bez plastiku oraz oszczędzać energię.
Świadomość zagrożeń, jakie niesie za sobą zmiana klimatu, jest coraz większa nie tylko w społeczeństwie. Deklaracje "zielonego zwrotu" składają także firmy, organizując zespoły zajmujące się przystosowaniem strategii firm do zmian klimatycznych i rozumiejąc, że zmiana wewnątrz organizacji w perspektywie najbliższych lat stanie się koniecznością.
- W wielu firmach, szczególnie międzynarodowych korporacjach zarządzający mają już świadomość, że jeśli nie zmienimy funkcjonowania naszej gospodarki, to zmiany klimatu doprowadzą do globalnej katastrofy. Biznes jest tego świadomy i wie, że musi się zmienić, żeby – mówiąc najkrócej i nieco brutalnie – mieć w przyszłości rynek, na którym będzie mógł działać. Jest to więc kwestia „być albo nie być”, dlatego jestem przekonany, że proekologiczne podejście do gospodarki lada moment stanie się absolutną podstawą. I tutaj pojawia się przestrzeń dla Climate Officera, albo nawet Climate Officera i całego zespołu specjalistów - podkreśla w rozmowie z PulsemHR Jakub Gontarek z Krajowego Ośrodka Zmian Klimatu (KOZK).
Przekonują zjawiska, które dzieją się na naszych oczach, zmianę wymuszają regulacje oraz nowe preferencje konsumentów. 67 proc. ankietowanych przez EBI Polaków, byłoby skłonnych przyłączyć się do bojkotu przedsiębiorstw lub marek, które przyczyniają się w dużym stopniu do globalnego ocieplenia (średnia europejska to 76 proc.).
Oficer ds. zmian
Koncerny nie tylko definiują cele, ale także podejmują działania. Climate Officer to stanowisko mające w Polsce dość krótką historię, a jednak nie całkiem nowe.
- To kwestia czasu, gdy takie stanowiska w firmach będą powoływane. Widać w tej chwili dwa podejścia do tego tematu. W pierwszym kwestie zmian klimatu i ekspozycji firmy na te zmiany są częścią działań w obszarze zrównoważonego rozwoju. Drugie podejście to rozszerzenie zakresu odpowiedzialności i działań osób zajmujących się kwestiami Public Affairs i CSR - tłumaczy Jakub Gontarek.
Jego zdaniem, proces tych przeobrażeń będzie wymagał czasu.
- Przy takim tempie zmian, jakie przechodzimy w obecnych czasach można zakładać, że upowszechnienie się stanowiska czy też kompetencji Climate Officera potrwa krócej niż to miało miejsce np. z zawodem CSR Managera. Trzeba pamiętać, że firma po pierwsze musi uświadomić sobie potrzebę zmian. Następnie cele związane z klimatem trzeba zdefiniować w dokumentach strategicznych. Potem pojawia się konieczność określenia kompetencji, powołania stanowisk i wpisania w strukturę wyznaczenia uprawnień. A na to, szczególnie w dużych firmach, potrzeba czasu - dodaje ekspert KOZK.
Jakub Gontarek Krajowy Ośrodek Zmian Klimatu (fot. mat. pras.)
Kompetencje, jakimi wykazywać się powinien Climate Officer są bowiem dość rozbudowane.
- Kiedyś funkcjonowało takie ładne słowo „omnibus”. Ono bardzo dobrze charakteryzuje Climate Officera, który powinien być kompetentny w szerokim zakresie. Musi mieć wiedzę i z obszaru nauk o klimacie, najnowszych rozwiązań w zakresie ochrony środowiska, z obszaru funkcjonowania firmy, modeli biznesowych, powinien znać regulacje prawne determinujące obowiązki sprawozdawcze, a także obszar compliance. Musi więc rozumieć, jak działa firma oraz jak zmiany klimatu będą wpływać na jej działalność i jak jej działalność wpływa na środowisko. Nie chodzi oczywiście o to, żeby był ekspertem w każdej dziedzinie, ale żeby miał na tyle wiedzy, żeby umieć łączyć wszystko w jeden spójny obraz. Z tego wynika więc, że Climate Officer musi też być i dobrym analitykiem, i dobrym komunikatorem. Tym bardziej, że musi także umieć o tych zmianach opowiedzieć, zaangażować ludzi - wyjaśnia Gontarek.`
Katalizator, stymulator, elektron
Jacek Hutyra, który od września 2020 roku pełni funkcję doradcy ds. strategii klimatycznej Orange Polska (OPL Climate Officer), do Polski wrócił po pięciu latach pracy w centrali firmy w Paryżu. Co istotne, nasz kraj jest pierwszym oddziałem całej grupy, w którym takie stanowisko zostało powołane.
Jak podkreśla w rozmowie z PulsemHR podstawą efektywności stanowiska jest wielowymiarowa współpraca na różnych szczeblach organizacji.
- To jest podstawa. Od początku tak definiowaliśmy w Orange Polska to stanowisko i to zachęciło mnie do powrotu do Warszawy i jego objęcia. Nie próbujemy tworzyć kolejnej struktury, kolejnej administracji. Chcemy sprawić, by to, co już istnieje, działało jeszcze lepiej, pracowało razem, może trochę inaczej, w innej formie. Przy wspólnym stole (w trakcie pandemii wirtualnym) musimy pracować nad tym, by różni interesariusze rozmawiali z sobą i wspólnie tworzyli rozwiązania - tłumaczy.
Współpraca ma jeszcze jeden wymiar.
- Jestem takim wolnym elektronem czy katalizatorem. Moją rolą jest stymulowanie współpracy innych. To nie jest stanowisko, które będzie w stanie udźwignąć pracę za kogoś, zrealizować cele za kogoś, to tak nie działa - dodaje Hutyra.
Detektyw, słuchacz, rozmówca
Pytany o wyzwanie, jakim przed nim stoi, podkreśla że rozwój zawodowy zawsze wymaga odwagi. Rolą Climate Officera jest bowiem nie tylko przekonanie do zmiany działania. To także szeroka współpraca z wieloma strukturami w firmie.
- Kluczowe w jego skuteczności jest budowanie współpracy pomiędzy departamentami firmy i dążenie do synergii w działaniu. Climate Officer musi umieć zaangażować pracowników. Poza obszerną wiedzą, musi skutecznie współpracować z osobami zarządzającymi konkretnymi działami i przede wszystkim z kadrą zarządzającą. To jest „agent zmian”, który na różnych szczeblach będzie ambasadorem zielonych, prośrodowiskowych działań i projektów w organizacji - wyjaśnia Jakub Gontarek.
Jacek Hutyra zaznacza, jak istotna na tym stanowisku okazać się może umiejętność powiedzenia, że nie wszystko się wie.
- Nie trzeba znać się na wszystkim. Trzeba umieć wciągać w tę tematykę tych, którzy mają konkretną wiedzę. Oczywiście wszystko zależy od firmy, od konkretnego problemu, od celu klimatycznego, jaki przed sobą stawiamy i drogi, jaką obieramy. W przypadku Orange Polska mamy świetnych ekspertów zarówno od strony bardziej inżynieryjnej: technologii, energii elektrycznej i jej optymalizacji, zakupów zielonej energii, jak i tej strony marketingowej, sprzedażowej, komunikacyjnej czy CSR-owej. Bardziej niż superekspertem, climate officer powinien być tym, który umieć zrobić krok w tył , który umie skorzystać z wiedzy i pomocy tych, którzy faktycznie znają się na konkretnej dziedzinie - wyjaśnia Hutyra.
Dodaje, że przydatną umiejętnością będzie "zmysł detektywistyczny", który pozwoli odnaleźć realizowane już działania wpisujące się w nowe strategie.
- Trzeba umieć znaleźć działania, które miały już miejsce lub trwają, tylko z jakiegoś powodu się nie przebiły komunikacyjnie - pokazać je, opowiedzieć o nich, włączyć je w spójną całość, która prowadzi do celu - podkreśla.
Jacek Hutyra, doradca ds. strategii klimatycznej Orange Polska
Prócz umiejętności detektywistycznych, ważne okazują się umiejętność słuchania...
- W każdej pracy, która wymaga kontaktu z różnymi typami rozmówców, ważne jest, by umieć ich słuchać. Najpierw wysłuchać tego, co mają do powiedzenia, a dopiero później zastanawiać się, co z tym wspólnie zrobić. Słuchanie to słowo klucz. Elementem charakterystycznym dla tego typu stanowiska, jest bardzo duży przekrój typów rozmówców. Od zarządu, przez menedżerów i pracowników różnych szczebli i specjalności, od energetyki przez HR po kontroling, po osoby z zewnątrz, którym na przykład jasno musimy wytłumaczyć, dlaczego zielona energia, którą wykorzystuje Orange Polska jest prawdziwą zieloną energią a nie kupionym certyfikatem - wyjaśnia.
Inny talent climate officera to dar przekonywania. Szczególnie tych, którzy do nadchodzących zmian podchodzą sceptycznie.
- Ci nie przekonani to na szczęście u nas mniejszość. A brak przekonania najczęściej wynika nie z braku wiary w zmiany klimatu, ale z braku informacji o działaniach, jakie prowadzi firma i o tym, jak przekładają się one na środowisko. Trzeba też dotrzeć do osób, które mają swoje pomysły ale nie wiedzą do końca jak je „sprzedać”, zrealizować, nadać im tempa. Dlatego moją rolą jest też dotarcie do nich, wysłuchanie ich i wspólne przekucie pomysłu w realne działanie - dodaje Hutyra.
Zielone firmy przyciągają
Z badań opublikowanych w Gallup's Report „How Millennials Want to Work and Live”, wyraźnie wynika, czego oczekują pracownicy. 67 proc. osób w wieku od 18 do 29 lat i 49 proc. osób w wieku od 30 do 49 lat twierdzi, że globalne ocieplenie jest realne, spowodowane przez człowieka i stanowi poważne zagrożenie.
- Przedstawione wyniki badań pokazują, że organizacje, które informują o swoich działaniach na rzecz środowiska, były oceniane przez respondentów bardzo pozytywnie, co więcej, miało to swoje przełożenie na ich potencjalną chęć aplikowania do pracy w „zielonych” firmach. Wśród młodego pokolenia pracowników „bycie zielonym”, czyli odpowiedzialnie traktującym środowisko naturalne, jest bardzo ważne i jest to pokolenie pracowników, którzy chcą pracować w firmach działających zgodnie z ich wartościami - tłumaczy Izabela Różańska-Bińczyk z Katedry Zarządzania Zasobami Ludzkimi, Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego.
Podobne wyniki przyniosło badanie przeprowadzone w 2019 roku, wśród pracowników dużych firm w USA. Ponad 70 proc. przebadanych stwierdziło, że chętniej podejmie pracę w firmie, która ma wdrożony program środowiskowy. Prawie 40 proc. milenialsów stwierdziło, że w przeszłości wybrało daną pracę, ponieważ firma osiągnęła lepsze wyniki w zakresie zrównoważonego rozwoju niż alternatywne firmy.
Mniej niż 1/4 respondentów z pokolenia X stwierdziła to samo i tylko 17 proc. osób z wyżu demograficznego. Dla 70 proc. funkcjonowanie w firmie planu zrównoważonego rozwoju wpłynęłoby na ich decyzję o pozostaniu w tej firmie przez dłuższy czas.
- Kolejne 30 proc. respondentów zaznaczyło, że odeszło z pracy w przeszłości z powodu braku takich działań w firmie. Większość stwierdziła, że zrównoważony rozwój jest dla nich ważny lub bardzo ważny, ale zaznaczyła również, że firmy powinny promować działania w obszarze zrównoważonego rozwoju. Co ciekawe wśród badanych aż 3/4 milenialsów podkreślała, że byliby skłonni do obniżenia wynagrodzenia za pracę, gdyby otrzymaliby ofertę w firmie odpowiedzialnej za środowisko - dodaje Różańska-Bińczyk.
Dane globalne potwierdzają badania polskiego rynku. W 2020 studenckie koło naukowe "Personalni", działające przy Wydziale Zarządzania UŁ zapytało studentów o ich oczekiwania.
- Okazało się, że większość respondentów (średnia wieku 21 lat), gdyby miała do wyboru firmę „zieloną” i neutralną, wolałaby pracować w tej pierwszej. Wypowiedzi respondentów wyraźnie wskazywały na oczekiwania młodych pracowników wobec ekologicznego działania firmy oraz przekonanie, że zespół pracowników skupiony wokół ekologicznego, a nie tylko ekonomicznego celu, będzie reprezentował te same wartości, co przekłada się na pozytywne relacje w pracy, chęć dzielenia się wiedzą, integrację, a w konsekwencji kształtuje dobrą atmosferę w miejscu pracy - wyjaśnia Izabela Różańska-Bińczyk.
Podobne wnioski można wyciągnąć z badania przeprowadzonego w 2019 roku, w ramach projektu „Determinanty skuteczności praktyk green HR w zarządzaniu wynikami środowiskowymi przedsiębiorstw. Wynika z nich, że młode pokolenie pracowników (średnia wieku 25 lat) oczekuje m.in. szerszego zakresu działań w obszarze „zielonego” zarządzania zasobami ludzkimi (green HRM) w firmach, w których pracują.
- Aż 65 proc. respondentów uważa, iż obecnie tego typu działania stosowane są w zbyt małym lub zdecydowanie niewystarczającym zakresie, a w okresie najbliższych 5 lat zakres ich implementacji wzrośnie w znacznym (43 proc.) lub bardzo znacznym stopniu (12 proc.). Badani deklarują również bardziej pozytywne (42 proc.) lub zdecydowanie bardziej pozytywne (18 proc.) nastawienie do praktyk green HRM w przyszłości, co powinno przełożyć się zarówno na skuteczniejsze ich wdrażanie, jak też na ich większe oddziaływanie na wyniki środowiskowe i ogólny sukces rynkowy przedsiębiorstw - dodaje Izabela Różańska-Bińczyk.
Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (2)