Dekada, która zmieniła rynek pracy nie do poznania

- Ostatnia dekada to okres ważnych zmian w świecie pracy. Wśród nich są m.in. bezprecedensowy wzrost technologii wspierających HR, spadek bezrobocia, wzrost liczby stanowisk o dużej specjalizacji, a przede wszystkim stale rosnąca liczba ofert zatrudnienia. 2019 rok zakończył więc ważny okres bardzo intensywnych zmian w zakresie zarówno szukania pracy, jak i rekrutacji w Polsce. W ostatnich 12 miesiącach rynek wyraźnie się uspokoił. W obliczu wyzwań 2020 roku warto pamiętać, że to stabilizacja na bardzo wysokim poziomie, o którym 10 lat temu wielu ekspertów nawet nie marzyło – mówi Rafał Nachyna, dyrektor zarządzający Pracuj.pl. 

Rosnącej roli rekrutacji online w Polsce dowodzą liczby dotyczące Pracuj.pl – zdecydowanego lidera dekady na tym rynku. W 2010 roku na serwisie zamieszczono 240 029 ogłoszeń, a miesięczna liczba jego realnych użytkowników oscylowała wokół 1,5 mln. Dziesięć lat później na portal zaglądało co miesiąc około 3 mln osób, a pracodawcy zamieścili aż 556 548 ofert zatrudnienia. Oznacza to, że w ciągu dekady liczba ogłoszeń publikowanych na Pracuj.pl urosła ponad dwukrotnie - aż o 132 proc.

Średni roczny wzrost liczby ofert na portalu wyniósł tym samym kilkanaście procent. Ponadto już w 2017 roku Pracuj.pl przekroczył barierę pół miliona ogłoszeń zamieszczonych w ciągu 12 miesięcy.

Jak w ciągu ostatnich 10 lat zmienił się cyfrowy HR? W 2010 roku portale z ofertami pracy miały już stosunkowo silną pozycję w świecie rekrutacji. Ich znaczenie było jednak wyraźnie mniejsze niż obecnie. Znacznie różniły się także doświadczenia użytkowników.  

Różnic należy szukać w sposobach pozyskiwania kandydatów. Jak mówi Natasza Michorzewska, business manager permanent placement w Manpower, część z nich nadal funkcjonuje w świecie rekrutacji - są to ogłoszenia w znanych serwisach internetowych czy mniej wykorzystywane anonsy w prasie. Obecnie jednak możliwości dotarcia do kandydata jest o wiele więcej. To media społecznościowe stanowią jedno z bardziej popularnych źródeł pozyskiwania kandydatów.

Wtóruje jej Dominika Horbacz, rekruter z Randstad Polska. - Trudno sobie to dziś wyobrazić, ale jeszcze 10 lat temu większość z nasz szukała pracy w lokalnej prasie, gazetach ogłoszeniowych. Dziś to raczej rzadkość, choć tradycyjne środki przekazu, jak ulotki czy plakaty, jeszcze są stosowane z powodzeniem na niektórych rynkach. W zależności od charakteru pracy królują internetowe serwisy z ofertami pracy i portale społecznościowe. Dzięki tym drugim rekrutacja stała się bardziej aktywnym procesem – kandydat nie musi sam szukać, aby dotarła do niego propozycja pracy – ocenia. 

Czytaj też: Jaki będzie rok 2020 na rynku pracy? Takie wyzwania czekają pracodawców

Jak mówi Rafał Nachyna, trudno było wówczas mówić o zaawansowanej personalizacji ofert w dzisiejszym rozumieniu. Strony z ogłoszeniami o pracę były znacznie mniej responsywne i intuicyjne.

Sporą zmianę widzimy także w obszarze urządzeń przenośnych. Kiedy w 2010 i 2011 roku wprowadzaliśmy aplikację mobilną Pracuj.pl dla urządzeń z systemami iOS i Android, byliśmy pionierami na polskim rynku. Użytkownicy dopiero się do nich przekonywali. Obecnie za pośrednictwem aplikacji Pracuj.pl wysyłanych jest co roku kilka milionów CV. Tylko między sierpniem 2017 a majem 2019 liczba CV przekazywanych w ten sposób wzrosła o 50 proc. 

Rafał Nachyna dodaje, że ostatnie lata przyniosły szereg nowych rozwiązań wspierających rekrutację online. Przykładem są choćby chatboty – Pracuj.pl w 2019 roku ruszył z Radzimiłem, działającym na Messengerze i prowadzącym obecnie miesięcznie średnio 4500 rozmów z użytkownikami. Ponadto na rynku pojawia się coraz więcej interesujących rozwiązań z zakresu HRtech i EDUtech, wspierających zarządzanie kadrami, m.in. planowanie czasu pracy, prowadzenie projektów, szkolenia czy wykorzystanie potencjału pomysłów zespołu firmy. W Polsce inwestuje w nie uruchomiony także w 2019 roku fundusz Pracuj Ventures.

- Istotne stało się podejmowanie działań rekrutacyjnych i marketingowych skierowanych do kandydatów biernych na rynku pracy, czyli tych, którzy nie poszukują aktywnie pracy. Umożliwia nam to Internet, który pełni obecnie kluczową rolę w rekrutacji, przede wszystkim media społecznościowe. Facebook czy LinkedIn są dzisiaj naturalnym miejscem rekrutacji i rozmów z kandydatami – ocenia Joanna Przemyślańska-Włosek z Work Service.

Również Anna Podolska, branch manager w Hays Poland, twierdzi, że w tej chwili firmy nie czekają, aż kandydat przeczyta ogłoszenie w prasie lub internecie i na nie zaaplikuje. Nastał czas większej aktywności rekrutacyjnej, kiedy to firmy mogą znaleźć kandydata, np. poprzez zaangażowanie w działalność na portalach społecznościowych o charakterze zawodowym. Ponadto pracodawcy chętniej niż 10 lat temu korzystają też z profesjonalnego wsparcia, zwiększając zasięg swoich poszukiwań poprzez współpracę z agencjami rekrutacyjnymi.

Zmiany w sposobach docierania do kandydatów potwierdza Aleksandra Nowak, HR business partner w firmie Pfleiderer.

- Śmiało można powiedzieć, że przeszliśmy długą drogę od czasów, kiedy to kandydat upraszał się o spotkanie z przedstawicielami firmy, a rekomendacja przez headhuntera stanowiła o jego wyjątkowości - mówi.

- W znaczący sposób zmienił się układ sił. Teraz obu stronom zaczęło zależeć na pozytywnym wrażeniu. Employer branding szturmem podbił Polskę i paradoksalnie jego rozkwit nastąpił w pierwszej kolejności poprzez działania ukierunkowane na zewnątrz organizacji, czyli budowanie pozytywnego wizerunku, który przyciągnie potencjalnych kandydatów – dodaje. 

Wielokrotnie wykorzystywaną przez firmy metodą do promowania swoich ofert zatrudnienia są reklamy Google Ads, które umożliwiają dotarcie do określonej grupy odbiorców.

- W wielu firmach powszechnym zjawiskiem jest także promowanie organizacji za pomocą kanału YouTube. Forma ta była już wykorzystywana 10 lat temu, jednak ze względu na większą dostępność kandydatów na rynku, niewielu pracodawców decydowało się na taką formę promocji swojej oferty – komentuje Michorzewska.

Jeszcze dekadę temu często mówiono, że aby zdobyć ciekawą i dobrze płatną pracę, trzeba mieć znajomości. Jak jest teraz?

- Znajomości teraz też się przydają, ale ów znajomy za to polecenie może otrzymać jeszcze dodatkowe wynagrodzenie. Dzisiaj to firmy zabiegają o to, aby ich marka była rekomendowana. Na znaczeniu zyskała kwestia marki pracodawcy, identyfikowana w oderwaniu od samej marki firmy – dodaje Horbacz.

Metody rekrutacji

- Na przestrzeni dekady rozwinęły się metody wspierania procesu selekcji kandydatów poprzez włączanie do niego zadań rekrutacyjnych, w tym szerokiego wachlarza testów (m.in. stanowiskowych, językowych, psychometrycznych). Coraz częściej spotykamy je też w formie online. Od kilku lat popularność zyskuje wzbogacanie rekrutacji o elementy grywalizacji, przeważnie na wstępnym etapie rekrutacji – wskazuje Dominika Horbacz.

Technologia niewątpliwie wspiera automatyzację. Inteligentne narzędzia, takie jak np. chatboty, mogą bardzo szybko przeanalizować CV i powiadomić kandydatów o dalszych etapach rekrutacji. Zautomatyzowane analizy danych pozwalają na wytypowanie kandydatów, którzy mają największe szanse odnieść sukces w danej roli.

- Zgodnie z duchem czasu informacja o firmie i wakacie oraz proces rekrutacyjny muszą być skondensowane i mobilne – do przeczytania i zaaplikowania na komórce podczas jazdy autobusem. Bezsprzecznie social media bardzo zmieniły dynamikę - np. LinkedIn to niezmierzona baza przyszłych potencjalnych pracowników, ale także portale takie jak Glassdoor czy rodzimy Gowork, gdzie kandydaci często szukają informacji o pracodawcach – wskazuje Kalina Mikiewicz, dyrektor HR w British American Tobacco.

Z powodu nowoczesnej technologii zmianie uległ czas trwania procesu rekrutacyjnego. Na ten aspekt warto spojrzeć z dwóch perspektyw.

- Z jednej strony znacznie skrócił się czas dotarcia z ofertą do kandydata i jego reakcji, z drugiej – wydłużyły się procesy selekcji, choć oczywiście nie wszędzie. Wiele firm decyduje się na rekrutację kilkuetapową, co też dekadę temu nie było powszechne – wyjaśnia Horbacz.

Czytaj też:14 menedżerów i 14 opinii. Oto wyzwania HR w 2020 r.

Zmieniło się również to, kogo i gdzie rekrutujemy. - Coraz częściej rekrutujemy "na świecie". Technologia, która umożliwia zdalną pracę, otworzyła dla wielu ról dostęp do globalnego rynku talentów bez potrzeby relokacji kandydata. Postęp technologiczny i rozwój społeczny przyniosły nam wiele nowych zawodów, a rekruterzy i przełożeni uczą, jak wybierać najlepszych kandydatów na stanowiska, z którymi wcześniej nie mieli do czynienia – dodaje dyrektor HR w BAT. 

2020: co dalej?

Jak zauważają eksperci Pracuj.pl, w 2020 roku jeszcze ważniejsze niż wcześniej będzie wykorzystanie technologii do celów HR, a także efektywność działów kadr. Rekruterzy i HR-owcy będą mierzyć się z rosnącymi wymaganiami ze strony kierownictwa w zakresie elastyczności działania, mierzenia efektów czy wykorzystywania różnorodnych narzędzi.

Zjawisko to napędzane jest m.in. przez coraz większą rywalizację między pracodawcami o najbardziej poszukiwanych ekspertów czy też prognozowane lekkie osłabienie koniunktury gospodarczej. Rekrutacja, podobnie jak i inne dziedziny biznesu, musi wspierać jego wzrost efektywności w obliczu potencjalnych zmian. 

Pamiętajmy jednak, że polski rynek pracy w ostatnich latach bardzo się rozpędził. To spory kapitał, który zebraliśmy na najbliższy czas – nawet jeśli dynamika rekrutacji nie będzie tak wysoka, jak ta obserwowana w minionych kilkunastu czy kilkudziesięciu miesiącach. W dobie sporej rotacji kadr nawet utrzymanie obecnego poziomu kadrowego wymaga intensywnej polityki rekrutacyjnej – podsumowuje Rafał Nachyna. 

Nie możemy zakładać, że „rynek kandydata” potrwa wiecznie. Wiele wskazuje na to, że w tym roku najważniejsze wskaźniki makroekonomiczne zaczną hamować, a następstwem może być wzrost stopy bezrobocia. Ostatnie kilka lat to dla pracowników czas prosperity. Nie obawiałabym się, że utracą to, co już osiągnęli, ale dynamika zmian na lepsze (np. wzrostu płac) może w najbliższym czasie nieco się obniżyć - podsumowuje Anna Wicha.