Jak pokazują wyniki badania przeprowadzonego przez Instytut Biznesu Rodzinnego, ponad połowa (55 proc.) badanych uważa, iż stabilność zatrudnienia jest w firmach rodzinnych wyższa niż w nierodzinnych. Wynika to z wielu czynników, głównym z nich jest fakt, iż firmy rodzinne podejmują decyzje w dłuższym horyzoncie czasowym, mając na uwadze nie coroczne czy kwartalne wyniki, a utrzymywanie wartości przez lata i pokolenia. Dlatego również zatrudnienie pracownika postrzegają bardziej długoterminowo. Również kandydaci czują się zdecydowanie bardziej związani z firmami rodzinnymi i rzadziej podejmują decyzje o zmianie pracy.
- W firmach rodzinnych pracownicy zatrudnieni są nie po kilka, a kilkanaście lat. Oczywiście to bardzo budująca cecha, ale i wielkie wyzwanie dla sukcesora. Przygotowując się do sukcesji musi zbudować autorytet, udowodnić swoją wiedzą i kompetencjami, że jest w stanie zastąpić rodzica na fotelu prezesa. Z małego Jasia staje się Janem… - mówi dr Adrianna Lewandowska, prezes Instytutu Biznesu Rodzinnego.
Natomiast najgorzej wypadły kwestie finansowe. Zaledwie 9 proc. pracowników jest przekonanych, że firmy rodzinne oferują wyższe wynagrodzenie niż firmy nierodzinne. Tak niski wskaźnik odpowiedzi wyraźnie wyznacza kluczowy obszar do poprawy dla zarządzających firmami rodzinnymi.
Czytaj więcej: Dr Adrianna Lewandowska o trudnej historii firm rodzinnych w Polsce
- Wynagrodzenie jest jednym z najistotniejszych czynników dla kandydatów, więc w sytuacji rynku pracownika i dużej konkurencji w poszukiwaniu najlepszych specjalistów, pracodawcy podlegają presji płacowej i stopniowo będą jej ulegać. Do pozyskiwania wyjątkowych pracowników niezbędne jest dostosowywanie poziomu wynagrodzeń do standardów konkurencji - czytamy w raporcie.
Jak dodają jego autorzy, tak niskie postrzeganie poziomu wynagrodzeń w firmach rodzinnych może być spowodowane faktem, iż aż 60 proc. respondentów uważa, że zasady wynagradzania oraz możliwości planowania ścieżki kariery w firmach rodzinnych nie są tak jasne jak w pozostałych firmach. Nieznajomość systemów premiowania oraz naliczania pensji może wpływać na poczucie niesprawiedliwości u pracowników i wrażenie niewłaściwego wynagradzania za pracę.
Nepotyzm i faworyzowanie
Raport wskazuje, że pracownicy przyznają, że nepotyzm nadal jest zjawiskiem widocznym w firmach rodzinnych. Na jego obecność wskazało 49 proc. biorących udział w badaniu.
Zaś problem faworyzowania członków rodziny powinien zostać rozwiązany. W komentarzach udzielanych do badania pojawiły się opinie, że firmy rodzinne kojarzą się z brakiem kompetencji wśród zatrudnionych członków rodziny (najczęściej są to kierownicze stanowiska) oraz że członek rodziny pracujący w firmie rodzinnej nie musi być kompetentny, posiadać branżowego wykształcenia, nie musi nawet dobrze pracować oraz że w firmach rodzinnych często występują duże różnice w stawkach płaconych osobom z rodziny w porównaniu do lepiej wykształconych i efektywniej pracujących pracowników.
Eksperci z IBR przestrzegają, że przyznawanie stanowisk tylko z racji przynależności do rodziny zamiast kierowania się kompetencjami, nie tylko zaniża wydajność pracy, może też negatywnie wpływać na morale pracowników spoza rodziny i ograniczyć dostęp do talentów managerskich z zewnątrz.
Plusy i minusy firm rodzinnych
Aż 83 proc. respondentów docenia płaską strukturę organizacyjną w firmach rodzinnych. Pracownicy mają poczucie dostępności osób decydujących, cenią możliwość rozmowy z właścicielami firmy. Ponadto, 66 proc. uważa, że w firmach rodzinnych procesy decyzyjne są szybsze niż w firmach nierodzinnych, co jest wielkim walorem w zwiększaniu elastyczności działań. Taką strukturę będą musieli zachować w przyszłości sukcesorzy.
Dodatkowo, zdaniem 48 proc. osób w firmach rodzinnych pracodawca jest bardziej lojalny wobec pracowników niż w firmach nierodzinnych. Oznacza to, iż pracownicy czują większą troskę właścicieli w stosunku do podwładnych, lecz mają także świadomość, iż decyzje podejmowane są z zachowaniem wartości i dla dobra organizacji.
Jednocześnie jednak zdaniem 36 proc. badanych firmy rodzinne nie wyróżniają się stymulowaniem pracowników do kreatywnego działania. Eksperci IBR uważają, że to prawdopodobnie wynik faktu, iż właściciele firm rodzinnych w Polsce są także w większości ich założycielami. Czują się zobowiązani do wyznaczania nowych pomysłów i kreowania wizji rozwoju, nie zawsze mając świadomość, że zaangażowanie pracowników do procesu tworzenia przyszłości może znacząco wspomóc dynamiczny rozwój firmy.
Lewandowska odnosząc się do tego problemu wskazuje, że sukcesorzy wychowani w innej rzeczywistości gospodarczej niż pokolenie nestorów bardziej niż rodzice ufają ekspertom w swoich zespołach. - Sami wyznaczają kierunek rozwoju, ale nie chcą decydować o każdym szczególe. Choć zmniejsza to nieco zakres ich kontroli, to jednocześnie wyzwala kreatywność i zaangażowanie zespołów - przekonuje.
Firmy rodzinne, zdaniem pracowników, powinny popracować nad innowacyjnością. Zaledwie 15 proc. badanych uważa, iż firmy rodzinne są bardziej innowacyjne niż pozostałe. - Sukcesorzy w najbliższych latach będą więc musieli skupić się na poprawie innowacyjności i będą istotnie zainteresowani rekrutacją doświadczonych managerów, którzy z odwagą wprowadzą potrzebne zmiany. W firmach rodzinnych jest więc przestrzeń do kreowania nowej rzeczywistości dzięki płaskiej strukturze organizacyjnej, szybkim procesom decyzyjnym i polityce otwartych drzwi - komentują eksperci z IBR.
Firmy rodzinne a kuszenie pracowników
Rynek pracy stał się rynkiem pracownika – zapotrzebowanie na ekspertów z doświadczeniem dynamicznie rośnie, co wpływa także na wzrost oczekiwań kandydatów w stosunku do pracodawców.
Autorzy badania IBR zapytali również o najważniejsze pozapłacowe czynniki, które wpływają na podjęcie przez kandydatów decyzji o zatrudnieniu u danego pracodawcy. Okazało się, że tym najistotniejszym czynnikiem jest dla kandydatów możliwość rozwoju, zdecydowanie zgadza się z tym aż 71 proc. ankietowanych. Na drugim miejscu jest atmosfera (51 proc.), a dalej elastyczne godziny pracy i work-life balance oraz łatwy dojazd do pracy. Te czynniki mają większy wpływ niż np. dodatkowe benefity.
Zgodne jest to z trendem slow-life, w którym pracownicy, zwłaszcza z pokolenia Y oraz Z, coraz większą wagę przykładają do zdrowego balansu w życiu prywatnym, oszczędności czasu i ograniczania stresu. Dbałość o te miękkie aspekty zatrudnienia może stanowić wyróżnik pracodawcy, definiujący jego przewagę konkurencyjną.
Z kolei obszary, co do których kandydaci wykazują się największą obojętnością to stabilna historia oraz opinia o firmie, nowoczesna siedziba i nowoczesny sprzęt, postrzegane obecnie jako standard oraz działalność społeczna firmy. Ta ostatnia pozostaje obojętna dla kandydatów na etapie poszukiwania pracy, jednak badania potwierdzają, iż dla pracowników już zatrudnionych w firmie świadomość, iż mogą działać dobroczynnie dla środowiska i społeczeństwa jest nierzadko inspirująca i motywująca.
Badani zostali zapytani również o to, czy rodzinność firm ma dla nich znaczenie. 82 proc. przyznało, że w czasie poszukiwań pracy nie zwraca uwagi na rodzinność firmy. Jednocześnie aż niemal 1/3 przy tych samych warunkach płacowych wolałaby pracować w firmie rodzinnej. Okazuje się więc, że
na etapie rekrutacji rodzinność może mieć niewielki wpływ na decyzję kandydata, natomiast staje się istotnym czynnikiem podnoszącym satysfakcję przy długoterminowym zatrudnieniu.
Sukcesja w praktyce
Eksperci pytani o to, na co należy zwrócić uwagę przekazując firmę młodszemu pokoleniu, wskazują na tempo tych działań. - Przede wszystkim powinniśmy to robić powoli - mówi Lewandowska. - Najpierw należy przekazać wiedzę, potem władzę w firmie, a dopiero na końcu jej majątek - dodaje, podkreślając, ze wybór tego ostatecznego momentu przekazania firmy nie jest sprawą prostą i zawsze powinien być indywidualnie dobrany.
- Każdy biznes rodzinny jest wyjątkowy - potwierdza Adam Mokrysz, prezes Mokate. Jego zdaniem jedna z najważniejszych decyzji jest również wybór sukcesora. - Ważne jest rozpoznanie potencjału dziecka, by to, co ma zrealizować w firmie, było zgodne z jego osobowością. Osobowość jest kluczowa – podkreśla Mokrysz.
O tym, jak trudny to wybór, mogą świadczyć dotychczasowe doświadczenia sukcesyjne. - Tylko 1,5 proc. sukcesji było udanych, stwierdził prezes Mokate, podkreślając, że dzięki intensywnej akcji edukacyjnej i nowym instrumentom prawnym ten odsetek może w następnych latach rosnąć.
- Największą szansą, ale i największym zagrożeniem dla firm rodzinnych są panujące w nich relacje. Potrzebne są wartości, potrzebna jest szczerość i wzajemny szacunek miedzy pokoleniami. Pewien respekt do mądrości starczego pokolenia i wiara we własne siły muszą się równoważyć. Wzajemny szacunek to klucz do podejmowania właściwych decyzji - podsumowuje Maciej Kot, współwłaściciel Delphia Yachts.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)