Redukcje etatów były jednymi z pierwszych decyzji podejmowanych przez pracodawców w marcu i kwietniu 2020 roku. Nie ze wszystkimi jednak rozstawano się na stałe. Część umów czasowych czy etatów została zamrożona. Dziś firmy, które odnalazły się w nowej rzeczywistości, otwierają kadrowe zamrażarki. Jak powinien wyglądać "Powrót z Covida"?
– Ciężko jest powiedzieć, że zostałem zwolniony. Po prostu z racji sytuacji na rynku nie dostawałem zleceń z firmy, z którą współpracowałem dość długo. Patrząc na to, że w takiej sytuacji znalazły się dwie osoby (na osiem pracujących na takich zasadach), można powiedzieć, że dostałem czasowe wypowiedzenie. Czasowe, bowiem zapowiedziano nam w marcu, że jak sytuacja się ustabilizuje, będziemy pierwszymi, którzy wrócą – mówi w rozmowie z PulsHR.pl Paweł, montażysta.
W sytuacji podobnej jak Paweł wiosną znalazło się wielu polskich pracowników. Zwolnienia były bowiem jednym z pierwszych działań podejmowanych przez firmy. Z drugiej jednak strony pandemia stworzyła nowe poczucie lojalności wobec pracowników, a rozstania, z jakimi mieliśmy do czynienia kilka miesięcy temu, należały do nagłych.
– Nie dlatego, że „już cię nie kocham, już cię nie potrzebuję”, tylko dlatego, że okoliczności, w jakich się znajdujemy, zmuszają mnie do traktowania naszej relacji bardziej transakcyjnie. Taka sytuacja w połączeniu z dobrą komunikacją w momencie zwolnienia otwiera nam kulturę powrotów do firm. Część firm mówi, że zależy im na utrzymaniu pełnego składu, ale, niestety, muszą dziś podejmować decyzje o rozstaniu. Podkreślają przy tym, że gdy wszystko wróci do normy, to ci zwolnieni zostaną zatrudnieni na nowo – mówiła w rozmowie z naszym portalem Monika Sońta, ekspertka z Katedry Zarządzania w Społeczeństwie Sieciowym Akademii Leona Koźmińskiego.
W taki sposób ze swoimi pracownikami rozmawiał m.in. prezes Airbnb. W specjalnym liście podkreślił, że chce, by rozstanie z pracownikami było dobre, a w momencie unormowania sytuacji być może pojawi się szansa na wznowienie relacji.
Paweł do współpracy z firmą wrócił w wakacje. I choć takie „covidowe powroty” nie są zbyt częste, to takie sytuacje się zdarzają.
– Przyznam się, że po powrocie czułem się dziwnie. Nie chcę powiedzieć, że gorszy, bo zwolniony - akurat w moim przypadku zadecydowała liczba dodatkowych zleceń poza tą pracą. Nie wszyscy jednak to wiedzieli, więc pewnie patrzyli na mnie jako "najsłabsze ogniwo" i na tego, który dodatkowo przez kilka miesięcy nie mógł znaleźć sobie pracy – żartuje Paweł.
Traktujmy się jak dorośli
I choć nasz bohater o całej sytuacji opowiada z dużym dystansem, to nie dla wszystkich taki powrót jest sytuacją komfortową. Moment samego powrotu i odczucia powracającego pracownika są niezwykle istotne w kształtowaniu późniejszej relacji.
Po pierwsze ważna jest reakcja zespołu na taką sytuację.
– To zależy od autentyczności relacji w tej firmie: czy przywykliśmy do nadmiarowych celebracji, czy może cenimy prawdziwość relacji i nie potrzebujemy wyeksponowania takich momentów. Jacob Morgan mówi o momentach, które mają znaczenie. Jeśli wytworzymy moment, w którym będziemy mówić ze sztucznym entuzjazmem „fantastycznie, że jesteś znów w naszym zespole” z girlandą z napisem „Witaj” w tle, to jesteśmy w relacji dziecko-rodzic. Rodzic wyprawia dziecku przyjęcie powitalnie i mówi „teraz jest już wszystko w porządku”. Otóż nie. My nie wiemy, czy za chwilę nie pojawi się sytuacja, w której ta osoba znajdzie się poza ramami organizacji – wyjaśnia Sońta.
Dlatego istotne jest tu zaprojektowanie relacji dorosły-dorosły.
– Żeby zaprojektować taką relację, trzeba powiedzieć, że powrót to sytuacja, w której wszyscy korzystają. Zaproszenie do powrotu to sygnał, że jestem potrzebny firmie. Dla pracownika to powrót do stabilizacji – jego umiejętności okazują się potrzebne, firma docenia też lojalność. Każdy przecież może przejść do konkurencji, a firmy, które prowadziły rekrutację nawet podczas izolacji czy wakacji, zyskały dostęp do zupełnie nowej puli bardzo dobrych kandydatów – dodaje.
Nad stworzeniem atmosfery powrotu nie powinny jednak pracować działy HR. W tym przypadku ogromną rolę odgrywają mądry szef i mądry zespół.
– Jeśli mamy z nimi do czynienia, to osoba, która wraca, zostanie powitana z naturalną radością. Nie budujmy sztucznej rzeczywistości. Nie wiemy, co się wydarzy, nie wiemy, czy za kilka tygodni nie będziemy musieli podjąć podobnej decyzji. Pracujemy na żywym organizmie – podkreśla Monika Sońta.
Patrz szerzej i dalej
Wydawać by się mogło, że sytuacja się stabilizuje. Stopa bezrobocia nie jest tak wysoka, jak przewidywano wiosną, dane z polskiego rynku pracy są jedynymi z lepszych w Unii Europejskiej, wiele firm radzi sobie z nową rzeczywistością. Monika Sońta studzi jednak optymizm.
– Dane pokazują, że jeszcze nie możemy powiedzieć o tym, że pierwsza fala za nami, a na pewno część konsekwencji dopiero przed nami. Po drugie – to jest wszystko perspektywa bardzo lokalna, bardzo polska. Popatrzmy na dane ze Stanów Zjednoczonych, właściwie z obu Ameryk z pominięciem Kanady, przyjrzyjmy się okresowo zamykanej Hiszpanii, spójrzmy na to, że system bankowy w USA przestaje być wydolny i ludzie stawiają na bitcoiny w codziennych płatnościach. Do tego dochodzą nam rosnące dane dotyczące zachorowań.
Sońta przypomina, że do tej pory firmy liczyć mogły na wsparcie w postaci tarczy antykryzysowej.
– Mogły pozwolić sobie na zamrażanie współpracy. Dziś myśląc o kolejnej fali zachorowań, musimy mieć świadomość, że jeśli jakakolwiek pomoc ze strony państwa będzie – to będzie ona w zdecydowanie mniejszej skali niż wiosną. Niepewność nie skończy się wraz z formalnymi ogłoszeniami, „że już można wracać do biur”.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (1)