Elastyczność, zarówno w formie zawieranych umów, jak i podejścia do pracy oraz cyfryzacja, która w ostatnich miesiącach nabrała błyskawicznego tempa. To przykładowe trendy, które w przyszłym roku dadzą mocno o sobie znać na rynku pracy.
Rynek pracy został mocno dotknięty przez pandemię COVID-19, co zmieniło sposób myślenia firm o kształtowaniu strategii zatrudnienia. Pracodawcy z większą ostrożnością podejmują decyzje o zatrudnieniu nowych pracowników, mając na uwadze wciąż aktualne zagrożenia związane z pandemią.
Dla firm w wielu branżach, np. hotelarskiej czy eventowej, obecnie niezwykle trudne jest prognozowanie przychodów w perspektywie kilku miesięcy. Inne organizacje – chociaż nie doświadczają bezpośrednio skutków obostrzeń – funkcjonują w reżimie kosztowym, oczekując na rozwój sytuacji i całkowite odmrożenie gospodarki. Jednocześnie nie brakuje firm, które w wyniku przeformułowania modelu biznesowego, wykazują wysokie zapotrzebowanie na specjalistów z określonymi kompetencjami.
Dynamicznie zmieniające się warunki biznesowe i utrzymująca się niepewność sprawiają, że w roku 2021 firmy jeszcze mocniej będą stawiać na elastyczność i efektywność kosztową. Dlatego część pracodawców już dzisiaj tworzy strategie, które uwzględniają aktualne ryzyka i przewidują pozyskiwanie cennych kompetencji w oparciu o nowoczesne formy zatrudnienia.
– Zatrudnienie czasowe cieszy się coraz większym zainteresowaniem firm, ale też samych specjalistów, którzy upatrują w nim szansy na zdobycie cennego i różnorodnego doświadczenia, możliwość udziału w ciekawych projektach, a często również – w przypadku ekspertów posiadających cenne i poszukiwane na rynku kompetencje – uzyskania wyższego wynagrodzenia. Nowoczesne formy zatrudnienia często stają się również furtką do zmiany profesji lub nawiązania współpracy z pracodawcą pierwszego wyboru, gdy ten w danej chwili nie prowadzi rekrutacji pracowników etatowych – komentuje Bartosz Dąbkowski ekspert z Hays Poland.
Jak wynika z badania Hays, w roku 2021 działania rekrutacyjne pracodawców nadal będą skoncentrowane głównie na pozyskiwaniu pracowników etatowych. Jednak dynamika zmian zachodzących zarówno na rynku, jak i w wewnętrznych strukturach przedsiębiorstw może przełożyć się na dążenie firm do większej elastyczności zatrudnienia. Z roku na rok rośnie odsetek pracodawców planujących podjąć współpracę ze specjalistami i menedżerami, którzy dołączą do organizacji wyłącznie na określony czas.
Pozyskiwanie sprecyzowanych kompetencji w ramach pracy tymczasowej, B2B, outsourcingu czy projektów interimowych zostało uwzględnione w strategii 42 proc. firm planujących rekrutacje w 2021. Jednocześnie 28 proc. organizacji twierdzi, że liczba rekrutacji związanych z zatrudnieniem czasowym w 2021 przewyższy aktywność zanotowaną w roku 2020.
Wśród firm planujących skorzystać z tych form zatrudnienia, co piąta z nich jako jeden z powodów wskazała chęć zapewnienia organizacji większej elastyczności w zarządzaniu kosztami pracy. Wciąż jednak pracownicy zewnętrzni najczęściej są pozyskiwani, by pokryć okresowy wzrost nakładu pracy lub zapewnienia organizacji unikalnych kompetencji, niezbędnych wyłącznie do ukończenia projektu.
Nie tylko elastyczna umowa
Jednak na elastyczność w 2021 roku będziemy patrzeć szerzej. Wyniki badania przeprowadzonego przez ADP Research Institute wykazały, że 44 proc. pracodawców stosuje elastyczne zasady pracy. Przed pandemią odsetek ten wynosił 24 proc. Trend ten będzie mocno widoczny w nowym roku.
Mowa więc nie tylko o formie umowy, ale również możliwości pracy w dowolnych, pasujących nam godzinach czy też wykonywaniu obowiązków służbowych nie tylko z biura czy mieszkania.
- Pandemia bardzo zmieniła rynek pracy, w tym miejsce jej wykonywania. Pracownicy, którzy mieli taką możliwość, przenieśli się do trybu home office. Firmy muszą jednak przyspieszać zmiany, aby dostosować się do nowych realiów, nie tylko pod kątem efektywności pracy, ale także samorozwoju i digitalizacji. Jedno jest pewne, zmiany, które nastąpiły, wywołają trwały skutek, a ich konsekwencje zostaną z nami nawet po pokonaniu pandemii. Gwałtowny krok w kierunku sformalizowania pracy zdalnej sugeruje potencjalną trwałość takiego rozwiązania. Ważne jest jednak zachowanie zdrowego rozsądku i przede wszystkim zwrócenie uwagi na komfort pracowników, również pod kątem zapewnienia narzędzi i przygotowania ich do tego sposobu wykonywania pracy - podsumowuje Anna Barbachowska, szefowa pionu zarządzania zasobami ludzkimi w ADP Polska.
Cyfryzacja na rynku pracy
Cyfryzacja kolejnych obszarów działalności biznesowej firm oraz jej przełożenie na potrzeby kompetencyjne pracodawców udowodniły wielu profesjonalistom, że rozwój kompetencji cyfrowych jest niezbędny do osiągnięcia sukcesu zawodowego.
Jak wynika z badań Hays, kompetencje IT i cyfrowe znajdują się wśród tych, których pracodawcy w 2021 będą potrzebować najbardziej. Jednocześnie przez co czwartą firmę są wskazywane jako jedne z najtrudniejszych do pozyskania. W wielu firmach zapotrzebowanie na tego typu umiejętności jest równoznaczne z koniecznością zatrudnienia ekspertów w dziedzinie IT. Jednak kompetencje cyfrowe stają się niezbędne również dla tych profesjonalistów, którzy nie pracują bezpośrednio w obszarze nowoczesnych technologii, lecz coraz częściej korzystają z nich w codziennej pracy.
– Chociaż jest to zjawisko obserwowane na rynku pracy od dłuższego czasu, to w wyniku pandemii zdecydowanie zyskało na znaczeniu. Praca zdalna i przeobrażenia modeli biznesowych firm sprawiają, że zdolność funkcjonowania w środowisku cyfrowym staje się warunkiem zdobycia zatrudnienia w kolejnych branżach i obszarach specjalizacyjnych. Specjaliści, aby pozostać atrakcyjnymi kandydatami na rynku pracy, teraz bardziej niż kiedykolwiek wcześniej muszą wzbogacać swoje doświadczenie i zdobywać nowe kompetencje – zaznacza Bartosz Dąbkowski, ekspert Hays Poland.
W 2021 dla niektórych pracowników będzie to oznaczać konieczność poznania nowych programów lub nauki efektywnej pracy zdalnej, podczas gdy dla innych – całkowitą zmianę wykonywanej profesji. Cyfrowa rewolucja będzie stanowiła wyzwanie również dla pracodawców. Luka kompetencyjna wciąż pozostaje aktualnym problemem na polskim rynku pracy. W związku z tym firmy coraz częściej będą inwestować w wewnętrzne programy podnoszenia kwalifikacji i zdobywania nowych umiejętności, tak aby obecni pracownicy byli w stanie lepiej odpowiadać na bieżące potrzeby organizacji.
Warto tu przypomnieć wyniki raportu World Economic Forum (WEF), które wskazują że napędzany pandemią rozwój technologii sprawi, że do 2025 r. podział czasu pracy pomiędzy ludzi a maszyny będzie niemal równy. To może przełożyć się na likwidację aż 85 mln etatów w ciągu najbliższych 5 lat. Równocześnie w ich miejsce ma powstać 97 mln nowych miejsc pracy. Najbardziej zagrożone stanowiska to te, gdzie wykonuje się proste, powtarzalne czynności, które nie wymagają specjalistycznej wiedzy.
- Takie zadania łatwo można opisać za pomocą algorytmów, dlatego idealnie nadają się do zautomatyzowania i przekazania do realizacji robotowi czy programowi klasy RPA. Zawody jutra wymagają konkretnych kwalifikacji, co dla osób obecnych już na rynku pracy, często wiąże się z koniecznością przebranżowienia - mówi Krzysztof Inglot, prezes Personnel Service i ekspert rynku pracy.
Benefity w czasie pandemii
Zmiany wywołane przez pandemię odcisnęły piętno również na świadczeniach dodatkowych oferowanych przez firmy. Badania Hays pokazują, że 32 proc. pracodawców w 2020 dokonało zmian w pakiecie benefitów, a kolejnych 20 proc. rozważa taki ruch. Część organizacji, poszukując oszczędności w zakresie kosztów pracy, decydowała się na rezygnację z niektórych świadczeń. Inne organizacje starały się dopasować oferowane dodatki pozapłacowe do bieżących okoliczności, w których często dominowała praca zdalna, a placówki sportowe i kulturalne pozostawały zamknięte.
Tym samym w pakietach benefitów rzadziej pojawiały się świadczenia standardowo dostępne w miejscu pracy (np. owoce i przekąski) oraz karty sportowe. W ofercie zdecydowanie częściej pojawiały się jednak dodatki związane z wyposażeniem domowego biura oraz wzmacnianiem ogólnego dobrostanu pracowników.
Rok 2021 będzie czasem ewolucji benefitów, co będzie bezpośrednio powiązane z popularyzacją pracy zdalnej. Wiele wskazuje na to, że tzw. home office pozostanie w firmach na dłużej, również po zakończeniu pandemii. Pracownicy polubili pracę z domu i chociaż nie każdy docelowo chciałby całkowicie zrezygnować z możliwości przychodzenia do biura, to powrót do polityki pracy zdalnej, funkcjonującej w firmach przed pandemią, wydaje się być mało prawdopodobny.
Praca zdalna przestaje być postrzegana przez pracowników jako cenny benefit, stając się standardowym elementem aktywności zawodowej. Zyskiwać w oczach kandydatów – szczególnie w branżach charakteryzujących się wysoką konkurencją o talenty, np. IT – będą zatem pracodawcy, którzy zagwarantują im możliwość pracy zdalnej również po zakończeniu pandemii. Dla firm będzie to oznaczało konieczność wypracowania rozwiązań, które pozwolą pogodzić interesy organizacji z oczekiwaniami zatrudnionych, a także dopasowania pakietu świadczeń do zdalnego i hybrydowego modelu pracy.
- Główna idea, która powinna właśnie teraz przyświecać pracodawcom, to zadbanie o zdrowie psychiczne pracowników. Temat ten nie jest nowością, ale pandemia uwypukliła wiele problemów, które wcześniej nie były tak widoczne. Teraz jest czas na działanie. Niestety, część firm wciąż nie zauważa tego problemu. Niektórzy pracownicy przeszli przez pandemię w sposób bezproblemowy, ale inni bardzo podupadli na zdrowiu psychicznym, głównie z powodu izolacji, utraty pracy, gorszej sytuacji finansowej. Stres opanował wiele sfer życia - mówi w rozmowie z PulsHR.pl o zmianach wśród benefitów Maja Kołodziejczyk, psycholog, HR-owiec, Senior HR Manager w agencji kreatywnej 180heartbeats/JvM.
Materiał chroniony prawem autorskim - zasady przedruków określa regulamin.
PODOBAŁO SIĘ? PODZIEL SIĘ NA FACEBOOKU
KOMENTARZE (0)