Branża rozgrzana do czerwoności. Trzeba wybrać między mieć a być

Marcin Bartoszuk, chief operating officer w SoftwareHut: Pandemia odbija się także na branży IT – co do tego nie ma wątpliwości. Wiosna 2020 roku i kolejne kwartały stały jednak pod znakiem poszukiwania rozwiązań dotyczących zdalnego funkcjonowania całych społeczeństw. Tu technologia przyszła z pomocą. Można powiedzieć, że przeszliśmy przyspieszony kurs cyfryzacji, finansowany w dodatku z pakietów pomocowych poszczególnych rządów. Telemedycyna, praca zdalna nawet w takich jednostkach jak kluczowe wtedy laboratoria, praca hybrydowa – wszystko to przemodelowało nasz sposób funkcjonowania.

Pandemia dla sektora IT spowodowała jedno – skurczyła jeszcze bardziej naszą globalną wioskę. Rozwój telepracy dał dostęp do specjalistów spoza wielkich miast, co jest zdecydowanie pozytywnym zjawiskiem. Rosnący popyt na usługi programistów, ich globalna podaż oraz wzrost inflacji spowodowały, że i tak większe niż przeciętne wynagrodzenia poszybowały w górę. Dzięki pracy zdalnej część specjalistów zaczęła pracować bezpośrednio z klientami na indywidualnych kontraktach, jednak dziś ma to swoją cenę. Recesja i zwolnienia za oceanem dotyczą nie tylko dużych firm IT, ale także programistów działających na freelansie, co w mojej ocenie powinno nieco schłodzić rynek pracownika i spowodować dalej idącą konsolidację polskiej branży.

Budżety nie są z gumy

Kiedy ta pompowana cały czas bańka wynagrodzeń pęknie? Jaka jest jej wytrzymałość?

M.B.: Analitycy prognozują od dobrych 10 lat, że w perspektywie kolejnych 5 lat ta bańka pęknie. Jak widzimy, nic z tego. Wynagrodzenia są dyktowane przez popyt, a ten mimo chwilowej pandemicznej czkawki wzrósł ze zdwojoną siłą w momencie pierwszych oznak nowej postpandemicznej rzeczywistości, w której IT okazało się kluczowe.

Jednak budżety korporacji nie są z gumy, a nasi klienci końcowi też mają określone limity stawkowe, których nie da się przeskoczyć. Jeżeli programista będzie chciał zarabiać jeszcze więcej, to ostatecznie zostanie mu jedynie praca bezpośrednio dla klienta zagranicznego. O ryzyku takiego rozwiązania już wspominałem. Część osób jest w stanie je podjąć, część nie. Praca dla klientów zagranicznych oznacza funkcjonowanie na innych rynkach, na których obowiązują inne zasady i przepisy prawne. Do tego taki kontrakt oznacza często także pracę w różnych strefach czasowych. Pracujący jako freelancer programista po zakończeniu projektu u jednego zleceniodawcy musi sam znaleźć sobie kolejne zlecenie. Warto zadać sobie pytanie, czy zależy nam na chwilowym, ograniczonym czasowo zarabianiu dużych pieniędzy, czy jednak na stabilności, pracy w polskiej firmie, gdzie nie trzeba się martwić o kolejne projekty, bo o nie zadba firma, dla której pracujemy.

W przypadku grupy TenderHut, jeżeli zdarzy się tak, że w danym momencie nie jesteśmy w stanie zaoferować programiście kolejnego projektu, angażujemy go w wewnętrzne działania. Nasza tak zwana „ławeczka” zaowocowała kilkoma znanymi na rynku start-upami takimi jak Zonifero, Holo4Med, Holo4Labs. Powstały one, ponieważ oprócz pomysłu mieliśmy pracowników, którzy mogli rozwijać dany projekt.

Przeczytaj: Dużych zwolnień nie będzie, wyhamują wynagrodzenia. IT kryzys niestraszny

Pieniądze i rozwój to dwa najważniejsze dla programistów aspekty. Co zrobić, jakie działania podejmować, by móc ich zatrzymać dziś w firmie?

A.P: Simon Sinek kilka lat temu powiedział, że owocowe czwartki i play roomy nie bardzo wpływają na zaangażowanie pracowników. I to prawda. Warto też dodać, że owszem, wynagrodzenia programistów mogą być wysokie, ale to jak w każdym zawodzie – kwestia doświadczenia i wiedzy. Myślę, że warto obalać mit związany z astronomicznymi wynagrodzeniami na starcie w IT. My stawiamy na stabilność i pewność zatrudnienia. Ważne jest dla nas i dla naszego zespołu środowisko, które daje możliwość budowania pozytywnych relacji między pracownikami.

W ramach grupy technologicznej, posiadając spółki siostry działające w różnych branżach, możemy zaoferować pracownikom realizację zadań w wielu ciekawych projektach, nie tylko wewnątrz, ale także współpracę z klientami zewnętrznymi i to w skali globalnej. Podobnie jest również ze zmianą stanowiska wewnątrz grupy.

M.B.: Wszyscy wiemy, że w branży obowiązuje pewien standard benefitów pracowniczych. Trochę z przymrużeniem oka możemy powiedzieć, że jako benefit my oferujemy pracę z biura. Jestem przekonany, że niedługo to będzie duża wartość dodana, szczególnie dla osób na początku swojej kariery.

Staramy się rozwijać kompetencje miękkie naszych programistów i realnie dajemy im szansę na rozwój. Aby nie być gołosłownym, wymienię chociażby inicjatywę SoftwareHut Speaking, gdzie nasi programiści uczą się wystąpień publicznych, dzięki czemu mogą przemawiać m.in. na meetup-ach technologicznych. Osoby, które biorą udział w tym projekcie, zapraszane są jako prelegenci na różne konferencje. Stworzyliśmy także tradycję dzielenia się wiedzą, czy to w formie bloga, czy kursów prowadzonych przez naszych ekspertów. Kursy są darmowe dla uczestników, a przyjętym zwyczajem jest dobrowolna wpłata na cele charytatywne. Dodatkowo nasi eksperci mają okazję dzielić się wiedzą, wykładając na Politechnice Białostockiej. Do tego oferujemy projekty edukacyjne z umiejętności twardych dopasowane do obecnego stopnia rozwoju danego pracownika. Można powiedzieć, że udaje nam się przełamywać stereotyp programisty introwertyka, który boi się wyjść do ludzi.

Zobacz: "Największym błędem, jaki można popełnić, jest zatrudnianie własnych klonów"

Rozmowa ważna jak nigdy

Jak istotne jest stworzenie dobrej kultury organizacyjnej? Coraz częściej się mówi – i potwierdzają to też różne badania – że wynagrodzenie owszem, jest ważne, ale bardzo szybko się do niego przyzwyczajamy i chcemy więcej. Coraz istotniejsze jest budowanie przywiązania do firmy, sprawienie, że pracownik nie czuje się tylko avatarem na Slacku, ale częścią zespołu. Jak się buduje organizację, w której „chce się być”?

A.P.: Już trochę o tym powiedzieliśmy, ale warto rozwinąć temat relacji w zespołach. U nas funkcjonuje stanowisko Tech-Leada, czyli osoby, która odpowiada za grupę programistów posługujących się danym językiem kodowania. Są to osoby, z którymi można porozmawiać zarówno o rzeczach projektowych, typowo „pracowych”, ale też o tematach zupełnie życiowych. Myślę, że te relacje są szczególnie ważne wtedy, gdy mamy do czynienia z pracą zdalną. Staramy się, aby nasi programiści pojawiali się w firmie w miarę możliwości. Nie po to, aby realizować swoje codzienne zadania, ale po to, aby wspólnie w grupie rozwiązywać większe wyzwania. Przy okazji to doskonały pretekst do tego, aby spotkać się przy przysłowiowej kawie i porozmawiać o bieżących sprawach. Tu podłączam się pod żart Marcina dotyczący benefitu w formie możliwości pracy z biura. Wbrew pozorom jest to ważny aspekt funkcjonowania zespołów.

Całkiem na poważnie już myślę, że taki model dbania o relacje sprawdza się bardzo dobrze. To nie są tylko moje przekonania, widać to między innymi w odsetku osób pracujących powyżej 5 lat w naszej grupie. Wynosi on 20 proc., czyli jest to co piąty pracownik. Jak na realia branży i stosunkowo krótką działalność firmy – 7 lat, jest to bardzo dobry wynik. Co ciekawe, zdarzają się sytuacje, w których programiści odchodzą za „lepszą ofertą”, poznają inne firmy i środowiska, po czym… wracają do nas. Takie historie powracających pracowników dobrze wpływają na samopoczucie moje i mojego zespołu.

M.B: Z mojego punktu widzenia to, jaką opieką zespół HR otacza naszych pracowników, ma ogromny wpływ na to, jak się z nami pracuje. Mówimy tu o podejściu, które zaczyna się jeszcze przed zatrudnieniem danej osoby. Sam proces rekrutacji, zbieranie i dawanie feedbacku, stały kontakt z pracownikiem, są widoczne od samego początku pojawienia się go w firmie. Z rozmów z naszymi programistami wynika, że czują tę opiekę i wiedzą, że są dla nas ważni. Zbieramy dużo pozytywnych informacji zwrotnych z procesu onboardingu. Idąc dalej – istotny jest także stały kontakt z zespołem. Cyklicznie przeprowadzamy też rozmowy z pracownikami. Są one bardzo ważne dla każdej ze stron. My mamy w ten sposób cenne dla nas informacje o odczuciach naszych pracowników, a oni dostają sygnał, że w przypadku jakichkolwiek problemów mogą odezwać się do kolegi z zespołu czy przełożonego i wspólnie wypracować rozwiązanie. To buduje nie tylko zaufanie, ale także relacje. Dla nas zespoły i współpraca są kluczowym elementem codziennej pracy, dlatego rozwijamy kompetencje miękkie i tworzymy środowisko, w którym każda opinia jest wysłuchana.

Przeczytaj: Przepisy o pracy zdalnej "niedostosowane do realiów rynkowych". Branża IT wytyka błędy

Przeróżne badania pokazują, że najmłodsze pokolenie pracowników stawia bardzo mocno na krótki i konkretny proces rekrutacyjny. Nie chcą mnóstwa testów, kilku spotkań, powtarzania pewnych rozmów. IT chyba szczególnie musi dbać o to, by nadążać za rekrutacyjnymi wyzwaniami. Jak u was wygląda proces rekrutacyjny?

A.P.: Przede wszystkim stawiamy na otwartość i budowanie relacji z kandydatami. Rozmowa z rekruterem to najczęściej rozmowa na Teamsach. Przeprowadzamy ją nawet przy pierwszym kontakcie, jeśli dany kandydat ma na nią czas. Całość procesu z perspektywy kandydata nie powinna trwać dłużej niż dwa tygodnie. My po wstępnej rozmowie staramy się szybko umówić drugą rozmowę, która ma na celu ocenę umiejętności praktycznych w danym zakresie. Jeżeli wszystko przebiegnie pomyślnie, ostateczną decyzję podejmuje szef zespołu – czasami jest to nawet ten sam dzień, w którym dostał podsumowanie procesu rekrutacji. Bez względu na wynik kandydat zawsze otrzymuje informację zwrotną.

A czy studia są nam dziś potrzebne? Przecież liczy się to, co umiem.

A.P.:  Tak jednym słowem to… niekoniecznie. Zmiana w porównaniu z początkami mojej kariery w HR jest diametralna. Dla przykładu dawniej tester oprogramowania musiał mieć skończone pełne 5-letnie studia z zakresu informatyki. Dziś na tym stanowisku nikt o to nie pyta, ponieważ nie ma to tak naprawdę znaczenia. Nie pytamy o wykształcenie, bardziej oceniamy, jakie dana osoba posiada umiejętności oraz czy i jakie ma doświadczenie w pracy.

M.B.: Kwestia wykształcenia czy posiadania danego certyfikatu może mieć znaczenie w sytuacji biznesowej. Zdarzają się klienci, którzy w swoich wymaganiach stwierdzają, że dane zespoły programistów powinny tworzyć osoby posiadające dyplom ukończenia uczelni wyższej lub posiadające określone kursy specjalistyczne. Takie oczekiwania wysuwane są przede wszystkim przez klientów instytucjonalnych, ale także duże korporacje, posiadające określone procedury zamówień. W takich sytuacjach pomagają wszelkiego rodzaju akredytacje, certyfikacja ISO czy posiadanie określonego stopnia partnerstwa, jak jest w przypadku naszej współpracy z firmą Microsoft.

Przeczytaj: Tu nie ma półśrodków. Krótsza rekrutacja albo strata kandydata

Można z takimi klientami wtedy trochę dyskutować?

M.B.: Jesteśmy pewni umiejętności naszych ludzi i staramy się pokazać klientom, że mimo braku certyfikatu dostają najlepszego specjalistę w tej dziedzinie. Mieliśmy takie przypadki. Jednym z ciekawszych był programista samouk, który nie ukończył studiów, a jego pierwszą pracą była praca u nas. Nie miał komercyjnego doświadczenia, ale był świetny. W swoim CV miał wypisaną długą listę kursów, które sam przygotowywał, a także sam je zrealizował od podstaw i to on szkolił innych programistów. Klient miał jednak wątpliwości co do wyboru tej konkretnej osoby. W wyniku rozmów umówiliśmy się na „przetestowanie” przez klienta tego pracownika. Po pierwszych tygodniach pracy otrzymaliśmy informację zwrotną, że chłopak jest znakomity i klient chce go do zespołu. Dlatego zawsze warto rozmawiać.

Wypalenie zawodowe uderza w programistów

Dużym problemem branży jest wypalenie zawodowe. Rozmowy, o których wspominaliście, pomagają pracownikom zachowywać potrzebny dystans, są szansą, aby zaalarmować, że coś się dzieje?

A.P.: Zdecydowanie tak. Wychodzący od pracownika sygnał, że się spala w pracy, zawsze jest traktowany poważnie, tym bardziej że dziś zmiana profilu zawodowego jest dużo prostsza niż kiedyś, a sama gotowość pracownika na zmianę jest większa. My staramy się, aby taka zmiana nie oznaczała rozstania ze spółką. Mamy do tego dużo narzędzi. Działając w tak dużej i różnorodnej grupie, oferujemy naszym pracownikom nie tylko zmianę stanowiska, możemy zaproponować inny obszar działania czy nawet branżę. Jedna z osób pracowała u nas na stanowisku project managera, a po pewnym czasie zmieniła stanowisko na testera. Kilkoro innych pracowników przeszło do nowych projektów albo na równoległe, ale zupełnie inne stanowiska. Myślę, że to nasza przewaga – możliwość zaproponowania w ramach jednej grupy pracy w różnych spółkach, w różnych projektach, a nawet czasami stanowiskach.

M.B.: Przykład, o którym wspomina Ania, to sytuacja niezwykle zaangażowanej osoby, która czuła się zmęczona zadaniami realizowanymi w ramach zadań PM-a. Fajne było to, że pytanie o zmianę stanowiska wyszło od niej. Szkoliła się w wolnym czasie w kierunku testera, zapytała, czy byłaby szansa zmiany jej roli. Ta gotowość i otwartość na zmianę nie skończyły się rzuceniem pracy, tylko nową rolą, w której świetnie się odnajduje.

Zobacz: 1/3 pracowników ma poważny problem. Branża IT boryka się nie tylko z brakami kadrowymi

Nie wszyscy jednak mają w sobie tyle odwagi lub nie zdają sobie sprawy z tego, że coś niedobrego się dzieje. Jak istotne są stale prowadzone rozmowy z pracownikami?

M.B.: Dziś już wszyscy wiemy, że relacje i podejście do pracowników w firmie IT są równie ważne co twarda wiedza techniczna. Od tych wypracowanych z zespołem relacji zależy bowiem, czy pracownik pozostanie w firmie, czy nie. Dlatego ten aspekt komunikacji jest dla nas niezwykle istotny. Realizujemy go poprzez Tech-Leadów, jak i przez dział HR. Nie wszyscy przyjdą z problemem sami, część osób będzie wiele rzeczy w sobie trzymać. Dlatego warto rozmawiać i pytać, czy wszystko na pewno jest OK, nie z troski o wynik czy jakość pracy, a z troski o człowieka. W praktyce rozmowa z pracownikiem, który niewerbalnie daje znać, że coś się dzieje, dotyczy nie jego słabszych niż dotąd wyników, ale ustalenia, czy potrzebuje on wsparcia. Nie wiemy przecież, czy taka osoba ma problemy osobiste, nie może dogadać się z kimś w zespole, czy przeszacowała ilość pracy i teraz nie ma odwagi się do tego przyznać. Ważne jest, aby pracownik czuł się bezpiecznie w takiej szczerej rozmowie. Wtedy wspólnie dojdziemy do rozwiązania.

Jaki procent zatrudnionych przychodzi i mówi „coś się dzieje” albo „potrzebuję małej zmiany”?

A.P.: To zawsze sprawa bardzo indywidualna. Zdecydowanie łatwiej było, gdy wszyscy pracowaliśmy z biura. Codzienny kontakt, wsparcie ze strony zespołu i działu HR pozwalały znacznie szybciej wychwycić, że dana osoba boryka się z jakimś dylematem. Wcześniej po prostu rozmawiało się przy kawie. Teraz wygląda to inaczej. Nasz sposób na zapewnienie dobrej komunikacji to wykorzystanie wizyt w biurach albo spotkania wirtualne – nie takie tematyczne, ale raczej luźne rozmowy o tym, z czym się mierzymy. Wtedy dowiadujemy się o ważnych dla konkretnego pracownika sprawach… Część osób wróciła do biura, część pracuje hybrydowo. Ludziom zależy jednak na tym, żeby czuć się częścią zespołu i wchodzić w interakcje ze współpracownikami. Coraz częściej zespołowa praca i interakcja z zespołem odbywają się w biurze, a indywidualne zadania realizowane są w domu. W ten sposób nie tracimy kontaktu ze sobą i prędzej zwrócimy uwagę na potrzeby naszych współpracowników.

M.B.: Z moich obserwacji wynika, że około 15-20% pracowników przyjdzie z jasno sprecyzowanym problemem. Pozostali będą raczej tylko próbowali dać do zrozumienia, że coś się dzieje. I tutaj bardzo ważne jest doświadczenie, empatia oraz otwartość przełożonego czy lidera projektu oraz osób z działu HR. Sporo dziś mówiliśmy o potrzebie komunikacji i tym, co naprawdę jest ważne dla pracowników. Myślę, że każdy chciałby pracować w miejscu, w którym czuje się dobrze i ma poczucie sensu tego, co robi. My możemy śmiało powiedzieć, że w naszej grupie możliwości znalezienia odpowiedniej dla siebie ścieżki jest sporo.

Interesują Cię biura, biurowce, powierzchnie coworkingowe i biura serwisowane? Zobacz oferty na PropertyStock.pl